【正文】 些什么事實(shí)？”他使自己和一同工作的人習(xí)慣于仔細(xì)考慮并確定必須尋找些什么、研究些什么、檢驗(yàn)些什么?！　∫虼耍行У臎Q策者鼓勵(lì)提出各種看法。通過(guò)測(cè)試，可以發(fā)現(xiàn)哪些假設(shè)成立，因而值得我們認(rèn)真地加以考慮；哪些假設(shè)站不住腳，必須被棄置。決策是從沒(méi)有經(jīng)過(guò)測(cè)試的假設(shè)開(kāi)始的，而這恰恰就是決策或科學(xué)研究的唯一起點(diǎn)。硬要他們先尋找真相，然后再采取行動(dòng)是不可取的。人們總是先有想法，然后再采取行動(dòng)。絕大多數(shù)看法上的分歧，反映了一種潛在的——常常是隱蔽的——關(guān)于決策實(shí)際上要解決什么問(wèn)題的分歧?！　Q策者只有從看法開(kāi)始，才能發(fā)現(xiàn)決策是關(guān)于什么事的。事件本身并不是真相?！　∫紫扰逭嫦嗍遣豢赡艿?。做出正確決策所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，是由于各種不同看法的交鋒和沖突以及對(duì)互相競(jìng)爭(zhēng)的各種可供選擇的方案進(jìn)行認(rèn)真考慮后才得到的。為確定真相是怎樣的，先要確定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。”但是，管理人員都知道，人們進(jìn)行決策并不是從真相開(kāi)始，而是從看法開(kāi)始的?！　Q策始于看法德魯克關(guān)于有效決策的基本概念、方式和方法基于他多年的管理咨詢工作；換言之，他的概念、方式和方法源于實(shí)踐，而非閉門(mén)造車(chē)。但它很少是在正確和錯(cuò)誤之間進(jìn)行選擇，而主要是在“幾乎正確”和“可能錯(cuò)誤”之間進(jìn)行選擇。決策是什么？德魯克認(rèn)為，決策始于看法，而非始于“真相”。目標(biāo)管理把客觀的需要轉(zhuǎn)化成為個(gè)人的目標(biāo)，通過(guò)自我控制取得成就。 目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來(lái)代替由別人統(tǒng)治的管理。這些目標(biāo)應(yīng)該始終以企業(yè)的總目標(biāo)為依據(jù)。德魯克注重管理行為的結(jié)果而不是對(duì)行為的監(jiān)控，這是一個(gè)重大的貢獻(xiàn)，因?yàn)樗压芾淼恼麄€(gè)重點(diǎn)從工作努力——即輸入，轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率——即輸出上來(lái)。這是真正的自由。它適用于各種層次和職能的經(jīng)理人，適用于大大小小的各種組織?！　〉卖斂瞬⒉惠p易應(yīng)用“哲學(xué)”這個(gè)詞，這個(gè)詞太大了。他采取行動(dòng)，并不是由于別人要他行動(dòng)，而是由于他自己決定他必須采取行動(dòng)——換句話說(shuō)，他是作為自由人而行動(dòng)的。它把外部控制代之以更嚴(yán)格的、要求更高的、更有效的內(nèi)部控制?！　∑髽I(yè)所需要的是一種能充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處和責(zé)任心、能統(tǒng)一各種見(jiàn)解和努力、能建立起集體協(xié)作、能協(xié)調(diào)員工目標(biāo)和公共利益目標(biāo)的管理原則。但是，經(jīng)理人的職責(zé)就在于從一開(kāi)始就假設(shè)人們——特別是管理人員和專(zhuān)業(yè)人員——是想有所成就的。他敗壞了人。這是一個(gè)大膽的假設(shè)。它絕不是放任自流。　　目標(biāo)管理和自我控制要求自律?！钡拇_，現(xiàn)在越來(lái)越多的經(jīng)理人管理他們的部門(mén)不是為了取得最佳的績(jī)效，而是為了在審計(jì)部門(mén)審計(jì)時(shí)得到最佳的評(píng)價(jià)。然后，這位總經(jīng)理將經(jīng)理人召來(lái)，向他們展示對(duì)他們經(jīng)營(yíng)的審計(jì)結(jié)果?！　〉?，通用電氣公司的做法并未被普遍采用或得到廣泛的理解。無(wú)疑，正是源于這種將信息用于自我控制而不是用于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制的做法，才使通用電氣公司的經(jīng)理人產(chǎn)生對(duì)公司的信心和信任的感覺(jué)。這些審計(jì)員至少每年對(duì)公司的各個(gè)管理部門(mén)作一次全面的分析。而且這種信息應(yīng)該送交經(jīng)理人本人而不是其上級(jí)。　　每一個(gè)經(jīng)理人都應(yīng)該能得到他衡量自己的成就所必需的信息。它們必須是可靠的——至少其誤差界限是大家所公認(rèn)并為人所了解的。這些衡量標(biāo)準(zhǔn)不一定是定量的，也不一定要十分精確，但必須清楚、簡(jiǎn)單合理。他必須能夠?qū)φ漳繕?biāo)來(lái)衡量自己的成果。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界?！　∧繕?biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)也許是它使得一位經(jīng)理人能控制自己的成就。只有下一級(jí)的經(jīng)理人用這種方式來(lái)參與，上一級(jí)的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對(duì)他們提出什么要求。在每一單位的整個(gè)管理當(dāng)局中，必須有一種思想的交流。正因?yàn)樗哪繕?biāo)應(yīng)該反映企業(yè)的客觀需要，而不僅是上司或他本人的想法，他必須以積極的行動(dòng)承擔(dān)起對(duì)企業(yè)目標(biāo)的責(zé)任。它還意味著每一位經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)真地參與他所屬的上一級(jí)單位目標(biāo)的制定工作。高一級(jí)的管理當(dāng)局當(dāng)然必須保留是否批準(zhǔn)下級(jí)制定的目標(biāo)的權(quán)力。而且，所有的目標(biāo)應(yīng)該既包括各項(xiàng)有形的目標(biāo)，又包括經(jīng)理人的組織和培訓(xùn)、員工的成績(jī)和態(tài)度以及公共責(zé)任這些無(wú)形的目標(biāo)。這對(duì)于促使每一個(gè)職能部門(mén)和專(zhuān)業(yè)充分發(fā)揮技能，以及防止各不同職能部門(mén)和專(zhuān)業(yè)建立獨(dú)立王國(guó)并互相妒忌，都是必需的。但工長(zhǎng)還是應(yīng)該把自己的注意力放在公司的總目標(biāo)上，并用他的單位對(duì)整體作出的貢獻(xiàn)來(lái)表述本單位的成果。即使對(duì)裝配線上的工長(zhǎng)，也應(yīng)該要求他以公司的總目標(biāo)和制造部門(mén)的目標(biāo)為依據(jù)來(lái)制定自己的目標(biāo)。這些目標(biāo)必須規(guī)定該人所管理的單位應(yīng)達(dá)到的成就，必須規(guī)定他和他的單位在幫助其他單位實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時(shí)應(yīng)作出什么貢獻(xiàn)，還應(yīng)規(guī)定他在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)時(shí)能期望其他單位給予什么貢獻(xiàn)。每一位經(jīng)理人，上至大老板，下至生產(chǎn)工長(zhǎng)或主管辦事員，都必須明確其目標(biāo)。 職能經(jīng)理的這種技藝要求，如果不予以調(diào)節(jié)，就會(huì)成為一種離心力，把企業(yè)搞得支離破碎，并使企業(yè)成為各個(gè)職能王國(guó)的一種松散的邦聯(lián)。在很多情況下，職能經(jīng)理不再以他對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)而以他的專(zhuān)業(yè)技藝標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量自己的成就?！　∪魏我粋€(gè)企業(yè)中絕大多數(shù)的經(jīng)理人和專(zhuān)業(yè)人員，正像第二個(gè)石匠那樣，關(guān)心的只是專(zhuān)業(yè)工作。在企業(yè)中應(yīng)該鼓勵(lì)人發(fā)揮技藝，但技藝始終應(yīng)該同整體的需要相聯(lián)系。如果一個(gè)組織不要求其成員貢獻(xiàn)出盡可能高的技藝，該組織就可能士氣不振。成問(wèn)題的是第二個(gè)石匠。第一個(gè)石匠知道他要從工作中得到什么并設(shè)法得到它。””第二個(gè)石匠一邊敲打石塊一邊說(shuō)：“我在做全國(guó)最好的石匠活。　　有一個(gè)古老的故事說(shuō)，有人問(wèn)三個(gè)石匠在做什么。否則，經(jīng)理人可能會(huì)搞錯(cuò)方向，浪費(fèi)精力?！　∫虼耍髽I(yè)的運(yùn)作要求各項(xiàng)工作都必須以整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向；尤其是每個(gè)管理人員必須注重企業(yè)整體的成果，他個(gè)人的成果是由他對(duì)企業(yè)成就所作出的貢獻(xiàn)來(lái)衡量的。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻(xiàn)都必須融成一體，產(chǎn)生出一種整體的業(yè)績(jī)——沒(méi)有隔閡，沒(méi)有沖突，沒(méi)有不必要的重復(fù)勞動(dòng)?！　〉卖斂苏J(rèn)為，任何企業(yè)必須形成一個(gè)真正的整體。”德魯克對(duì)這一概念做了精辟的解釋?zhuān)骸八^目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的管理。巴斯柯克指出，目標(biāo)管理這一概念具有哥白尼“日心說(shuō)”般的突破性效應(yīng)：“德魯克注重管理行為的結(jié)果而不是對(duì)行為的監(jiān)控，這是一個(gè)重大的貢獻(xiàn)。 從根本上講，目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。老福特曾試圖這樣做，結(jié)果福特汽車(chē)公司瀕臨倒閉。 　　1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理（Management By Objectives，簡(jiǎn)稱(chēng)為MBO），它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。 正如俗話所講，“上梁不正下梁歪”。如果一個(gè)組織精神高昂，那是由于組織高層的人們精神高昂?！　?duì)于一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，尤其是這樣。因?yàn)樗茐牧似髽I(yè)中最寶貴的資源——人，破壞組織的精神，破壞工作績(jī)效。一個(gè)人可能所知不多，績(jī)效不大，能力不強(qiáng)，但作為一個(gè)經(jīng)理人，不一定會(huì)造成太大的損失?！　」芾韺記Q不應(yīng)該委任那種重才不重德的人。因?yàn)槟菚?huì)使得人們輕視工作和管理層的能力。　　對(duì)那種害怕下屬能干的人決不應(yīng)該提拔。尤其嚴(yán)重的是，它會(huì)促使下屬在發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤后掩蓋錯(cuò)誤，而不是采取改正措施。他們老是問(wèn)“誰(shuí)正確？”而不問(wèn)“什么是正確的？”把人事置于工作要求之上會(huì)造成腐蝕和破壞?！　『茈y給正直下一個(gè)定義，但卻不難表明不正直的人不適于擔(dān)任管理職務(wù)。他們也不會(huì)原諒更高的領(lǐng)導(dǎo)提升不正直的人。同某個(gè)人在一起工作的人，特別是他的下屬，在幾個(gè)星期內(nèi)就可以知道這個(gè)人是否正直。如果一個(gè)人在擔(dān)任職務(wù)時(shí)沒(méi)有那種品格，他就永遠(yuǎn)也不會(huì)有那種品格。這首先必須體現(xiàn)在管理層的“人事”決定中?！　≌笔窃嚱鹗虼?，一個(gè)關(guān)心組織精神的管理層，處理這類(lèi)問(wèn)題時(shí)既堅(jiān)持原則又非常慎重，因?yàn)檫@將向組織表明，管理層是否嚴(yán)肅地對(duì)待其職務(wù)安排和對(duì)待人。它違背了公正和合理的組織觀念。它對(duì)管理人員的績(jī)效、精神，以及他們對(duì)公司的尊重都有損害?！　∥茨苷_處理這種“良心”問(wèn)題的一個(gè)常用借口是，“他在這里干了那么久，我們不能調(diào)走他或解雇他。福特公司之所以能夠很快復(fù)興，在很大程度上就是由于嚴(yán)格遵守了這兩條原則。福特二世堅(jiān)持這樣一條原則：一個(gè)人如果不能取得優(yōu)異成績(jī)就不能留在職位上。但是，他們?cè)诠纠щy時(shí)期一直在忠誠(chéng)地工作，所以不能輕易解雇他們。結(jié)果，他們都沒(méi)有被安排在這些新職務(wù)上，而是被另行安排到其他部門(mén)擔(dān)任他們能勝任的技術(shù)工作或?qū)I(yè)工作。福特二世之所以能在第二次世界大戰(zhàn)以后使瀕臨倒閉的福特汽車(chē)公司復(fù)興，在很大程度上就是由于他理解到企業(yè)“良心”問(wèn)題的重要性。但這個(gè)決定又是一個(gè)涉及人的決定，因而要深思熟慮，真正的同情并承擔(dān)起責(zé)任。但是，盡管如此，還是不應(yīng)該把他留在主計(jì)長(zhǎng)的職位上。他一直忠誠(chéng)服務(wù)。　　最難解決的問(wèn)題是，有些長(zhǎng)期在公司中忠誠(chéng)服務(wù)的人員已不再能做出貢獻(xiàn)。這些決定不應(yīng)該以看法和一個(gè)人的“潛能”為依據(jù)，而必須以同明確的目標(biāo)相對(duì)照的實(shí)際成績(jī)記錄為依據(jù)?！　∪绻粋€(gè)公司在口頭上說(shuō)“我們期望第一線的主管注意人際關(guān)系”，而每次提升的都是那些把報(bào)表填寫(xiě)得很整潔的主管，那么，它在人際關(guān)系方面不會(huì)有什么收獲。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么?！　　叭耸隆睕Q策須慎重　　一個(gè)把重點(diǎn)放在機(jī)會(huì)上的管理層，要求每一位管理人員和專(zhuān)業(yè)人員在其目標(biāo)中把機(jī)會(huì)放在主要的地位。同時(shí)，它還要求把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為成果。那是一個(gè)總在想著過(guò)去的黃金時(shí)代的組織?！　‘?dāng)然，也不能忽視問(wèn)題?！　∪绻粋€(gè)組織一貫把重點(diǎn)放在機(jī)會(huì)上而不是放在問(wèn)題上，就會(huì)有高漲的取得績(jī)效的精神；如果一個(gè)組織把力量放在能出成果的地方即放在機(jī)會(huì)上，就會(huì)有興奮、挑戰(zhàn)的感覺(jué)，并取得績(jī)效的滿足。 　　最后，一個(gè)人為了對(duì)企業(yè)中所有其他的人負(fù)責(zé)，也必須要有績(jī)效。下屬有權(quán)要求上司有績(jī)效，否則，他們自己也難以取得績(jī)效?！　∫粋€(gè)人為了對(duì)下屬負(fù)責(zé)，也必須有所績(jī)效。如果不正視一個(gè)人不能勝任工作，那是怯懦而不是同情。一個(gè)不能勝任其職務(wù)的人會(huì)感到煩惱、困惑和焦急。這種管理層將使其組織失望和敗壞士氣?！　∶恳粋€(gè)組織都經(jīng)常會(huì)受到“但求無(wú)過(guò)”的引誘。他或者是一個(gè)弄虛作假者，或者只做穩(wěn)妥、可靠的瑣事。另外還有一種人，從來(lái)不犯錯(cuò)誤，從來(lái)沒(méi)有過(guò)失，他所做的從未失敗過(guò)。這兩種人都有績(jī)效，都應(yīng)該予以肯定?！　∮行┤送ǔＤ芨傻幂^好，很少降到一定的水準(zhǔn)以下，但也很少有突出優(yōu)異的表現(xiàn)。它必須既表明一個(gè)人的長(zhǎng)處，又表明其短處?？?jī)效要求能長(zhǎng)時(shí)期在各種不同的工作安排中持續(xù)地產(chǎn)生成果。　　這就要求正確地理解績(jī)效。事實(shí)上，推行目標(biāo)管理和把重點(diǎn)放在任務(wù)的客觀要求上的主要?jiǎng)訖C(jī)之一，就是促使經(jīng)理人為他們自己設(shè)定績(jī)效的高標(biāo)準(zhǔn)?！　】?jī)效追求高標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)，管理層也應(yīng)表明它對(duì)自己也同樣地提出公正這個(gè)要求。 　　三、有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如工作崗位、工資報(bào)酬、提升、降職和離職等，都必須表明組織的價(jià)值觀和信念?！　《⒔M織的重點(diǎn)必須放在機(jī)會(huì)上，而不是放在問(wèn)題上?？?jī)效所不能允許的是自滿與低標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)和每個(gè)人來(lái)說(shuō)，組織精神的第一要求就是績(jī)效的高標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)企業(yè)要想培養(yǎng)績(jī)效精神，應(yīng)在以下四方面付諸實(shí)踐：如果人際關(guān)系不以達(dá)成出色績(jī)效為目標(biāo)，那么實(shí)際上就是不良的人際關(guān)系，是互相遷就，并會(huì)導(dǎo)致士氣萎靡?！　】?jī)效精神要求每個(gè)人都充分發(fā)揮他的長(zhǎng)處。組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)相抵消。因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角。什么是績(jī)效精神？組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。對(duì)于知識(shí)工作者而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄，這就是為什么稱(chēng)職的經(jīng)理能夠通過(guò)以下方法來(lái)幫助員工發(fā)展：讓員工專(zhuān)注績(jī)效和結(jié)果，經(jīng)常通過(guò)實(shí)例教導(dǎo)他們仔細(xì)想一想他們擅長(zhǎng)什么？如何學(xué)習(xí)？他們看重什么？這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)于員工取得績(jī)效是至關(guān)重要的。德魯克深知人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的，這是情有可原的。他對(duì)于“知識(shí)工作”的精辟論述源于自身對(duì)“知識(shí)工作”的深刻認(rèn)識(shí)。由于同樣原因，正當(dāng)整個(gè)世界都在舉目注視電子商務(wù)時(shí)，德魯克先生指出了管理學(xué)真正的新領(lǐng)域——非營(yíng)利組織，“系統(tǒng)化、原則性和基于理論的管理能迅速地使非營(yíng)利組織產(chǎn)生最大的績(jī)效。他的新作題為《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》。在“管理”這樣一個(gè)因追風(fēng)逐浪而備受嘲弄的領(lǐng)域中，他的真知灼見(jiàn)卻經(jīng)久不衰。早在“策略”一詞能在商業(yè)環(huán)境下被人們理解的許多年以前，德魯克就已經(jīng)為競(jìng)爭(zhēng)策略列出了精要。 　　 重溫德魯克20世紀(jì)50年代、60年代和70年代的著作以及領(lǐng)悟他一系列精辟而深邃的思想是一個(gè)震撼心靈的過(guò)程。如果你沒(méi)有取得你所期待的結(jié)果，你應(yīng)當(dāng)重新審查你的運(yùn)作模型。管理思維最具特色的標(biāo)志就是：以“事業(yè)的理論”指導(dǎo)運(yùn)作。 　　 德魯克因提出以下幾個(gè)問(wèn)題而享有盛譽(yù)： 　　 我們的事業(yè)是什么？誰(shuí)是我們的客戶？客戶的認(rèn)知價(jià)值是什么？全世界的幾代經(jīng)理人都在問(wèn)著同樣的問(wèn)題。與此相反，家居和的管理層提出以下問(wèn)題：誰(shuí)是我們的客戶？我們客戶的認(rèn)知價(jià)值是什么？家居和的管理層深知，缺乏經(jīng)驗(yàn)的自己動(dòng)手者不想只要一些工具，他們想要的是負(fù)擔(dān)得起的家居的改善。而德魯克的精辟見(jiàn)解是，客戶不是在購(gòu)買(mǎi)某一種“產(chǎn)品”，而是購(gòu)買(mǎi)需求的滿意度。 　　 在德魯克之前，大多數(shù)人是以企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品來(lái)界定企業(yè)性質(zhì)，這是因?yàn)樗麄兊纳a(chǎn)型思維使然。但是德魯克教導(dǎo)我們，只有明確組織的目的之后，組織才能有績(jī)效。管理通過(guò)明確表達(dá)組織的目的并把實(shí)現(xiàn)組織目的變?yōu)榭赡堋６F(xiàn)在，最大的職業(yè)群體是由那些在組織內(nèi)從事專(zhuān)門(mén)工作的技術(shù)工人和知識(shí)工作者所組成的。大多數(shù)人都是獨(dú)自工作或在小單位里工作，并且大多數(shù)工作都是以家庭為中心的。管理業(yè)已創(chuàng)造了這樣一個(gè)世界，即：組織是我們生活中不可分割的一部分，以至于我們理所當(dāng)然地認(rèn)為組織存在是必然的。德魯克認(rèn)為，若要弄懂現(xiàn)代社會(huì)，就意味著首先要弄懂管理，然后向大眾和管理者解釋管理。在那個(gè)時(shí)代，凡是正統(tǒng)學(xué)者沒(méi)有人會(huì)去研究一家以賺錢(qián)為目的的公司。如今，他所提出的管理方面的問(wèn)題仍具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義，引領(lǐng)著管理學(xué)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者繼續(xù)探索。在此之前，只有論述管理工作中各個(gè)單一功能的書(shū)籍， 如：會(huì)計(jì)學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、勞資關(guān)系等。Drucker）。 　　 管理這一學(xué)科的創(chuàng)始人是彼得 　　 客戶不是在購(gòu)買(mǎi)某一種“產(chǎn)品”，而是購(gòu)買(mǎi)需求的滿意度?！　?只有明確組織的目的之后，組織才能有績(jī)效。 彼得　　問(wèn):你希望因?yàn)槭裁炊缓笕死斡洠?實(shí)際上，我并不喜歡看管