現(xiàn)代管理學(xué)大師中的大師-文庫吧資料
2025-04-24 00:01本頁面
【正文】 .l 我們該知道運(yùn)用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。 Effectiveness is a habit； that is a plex of practices.l 一個(gè)重視貢獻(xiàn)的人，為成果負(fù)責(zé)的人，不管他職位多卑微，他仍屬于高層管理者. The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results， no matter how junior， is in the most literal sense of the phrase，top management.l 誰必須利用我的產(chǎn)出，以使我的產(chǎn)出卓有成效？ Who has to use my output for it to bee effective？德魯克經(jīng)典管理箴言（3）l 有效的管理者在用人所長的同時(shí)，必須容忍人之所短。 Know Thy Time if he wants to， and be well on the road toward contribution and effectiveness.l 卓有成效是可以學(xué)會的。 德魯克經(jīng)典管理箴言（1） l 管理者，就必須卓有成效。l 從根本上講，目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。老福特曾試圖這樣做，結(jié)果福特汽車公司瀕臨倒閉。l 1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理（Management By Objectives，簡稱為MBO），它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。如果人際關(guān)系不以達(dá)成出色績效為目標(biāo)，那么實(shí)際上就是不良的人際關(guān)系，是互相遷就，并會導(dǎo)致士氣萎靡。重點(diǎn)必須放在一個(gè)人的長處上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)相抵消。因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角。”3. 組織對其完成使命所需的核心競爭力的假設(shè) 美國ServiceMaster公司核心競爭力：支援管理服務(wù)德魯克談績效精神l 德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 德魯克談事業(yè)理論1. 組織對其所處環(huán)境的假設(shè) 社會及其結(jié)構(gòu)、市場、客戶和技術(shù)2. 組織對其特殊使命的假設(shè) 美國ATamp。絕大多數(shù)看法上的分歧，反映了一種潛在的——常常是隱蔽的——關(guān)于決策實(shí)際上要解決什么問題的分歧。l 決策者只有從看法開始，才能發(fā)現(xiàn)決策是關(guān)于什么事的。l 顯然，德魯克關(guān)于“如何做出有效的決策”的論述與傳統(tǒng)教科書中的“科學(xué)決策”頗有不同。但它很少是在正確和錯(cuò)誤之間進(jìn)行選擇，而主要是在“幾乎正確”和“可能錯(cuò)誤”之間進(jìn)行選擇。在21世紀(jì)，管理最大的挑戰(zhàn)是使組織成為變革的領(lǐng)導(dǎo)者。德魯克談變革我們不能管理變革，我們只能領(lǐng)導(dǎo)變革。企業(yè)家精神既不是科學(xué)也非一門藝術(shù)，它是一種實(shí)踐。那也是創(chuàng)新的一種定義。 時(shí)效 —— TIMEBASED德魯克談創(chuàng)新創(chuàng)新可以被定義為一項(xiàng)賦予人力和物質(zhì)資源以更新和更強(qiáng)創(chuàng)造財(cái)富的能力的任務(wù)。 可實(shí)現(xiàn) —— ATTAINABLE167。 具體 —— SPECIFIC167。 人力資源167。 市場營銷167。否則，他肯定將成為一個(gè)工作平庸的管理者。德魯克寫道：“一個(gè)人越好，他犯的錯(cuò)誤就越多——因?yàn)樗麜L試更多的新東西。人們工作時(shí)，不可避免犯有這樣或那樣的錯(cuò)誤。應(yīng)該為他們提供發(fā)展的機(jī)會。管理者是否按正確的方向來培養(yǎng)其下屬，是否幫助他們成長并成為更高大和更豐富的人，將直接決定著他本人是否得到發(fā)展，是成長還是萎縮，是更豐富還是更貧乏，是進(jìn)步還是退步。這種培養(yǎng)的方向決定著人——既作為人，又作為一種資源——能否變得更富活力，或最終完全失去活力。只要衡量還像這樣被濫用為一種控制的工具，它就將始終是經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域。德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人。衡量首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實(shí)現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。他對成就進(jìn)行分析、評價(jià)和解釋。經(jīng)理人要為每一個(gè)人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。第四、建立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)l 管理者要建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。他要把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。更為重要的是，身為管理者，一定要相信員工并公平地對待他們。簡而言之，激勵(lì)就是鼓舞和指導(dǎo)員工取得好績效。 第三、從事激勵(lì)和信息交流工作l 人們工作是出于不同的原因，有人為了金錢，有人為了社會地位，有人為了得到別人的欣賞，也有人是為了在工作中獲得滿足感和自我發(fā)展。因?yàn)樗笞罱?jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。l 管理者選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。他分析所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決策和關(guān)系，他對工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，又進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè)。正如一個(gè)外科大夫可以通過提高縫針打結(jié)技術(shù)來使自己成為更好的外科大夫那樣，一個(gè)管理者通過提高其各項(xiàng)工作的技術(shù)和成就，可以使自己成為更好的經(jīng)理人。德魯克認(rèn)為，一個(gè)人能夠制定目標(biāo)，不一定就能成為經(jīng)理人；正如一個(gè)人能在一個(gè)很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)，不一定就能成為外科大夫一樣。制定目標(biāo)是進(jìn)行平衡：在企業(yè)成果同一個(gè)人信奉的原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡，在企業(yè)的當(dāng)前需要同未來需要之間進(jìn)行平衡，在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間進(jìn)行平衡。他決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是什么。它還必須雇用人員為其工作，因此，不可避免地會對社會產(chǎn)生一些影響。第一個(gè)領(lǐng)域討論的是機(jī)構(gòu)能對社會做什么，第二個(gè)領(lǐng)域討論的是機(jī)構(gòu)能為社會做什么。l 企業(yè)、醫(yī)院或大學(xué)承擔(dān)的社會責(zé)任可能在兩個(gè)領(lǐng)域中產(chǎn)生：一個(gè)領(lǐng)域是機(jī)構(gòu)對社會的影響，另一個(gè)領(lǐng)域是社會本身的問題。每個(gè)組織都是社會的一個(gè)器官，企業(yè)也不例外。任務(wù)之三：處理對社會的影
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