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某石油發(fā)展集團(tuán)員工考核流程管理辦法-文庫吧資料

2025-04-24 05:00本頁面
  

【正文】 2345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀(jì)律性%考核人 簽字:年 月 日 表28 一般人員態(tài)度考核同級評分表考核期間: 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一:同級二:同級三:同級四:同級五:ABCDABCDABCDABCDABCD1%2%3%4%考核人 簽字:年 月 日備注: 表29 一般人員能力考核評分表考核期間: 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字:年 月 日備注:此表由被考核人的直接上級填寫。 表23 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間: 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位□季度 □年度周邊績效序號指標(biāo)/權(quán)重部門一:部門二:部門三:部門四:部門五:ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字:年 月 日備注:1.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱;2.高層管理人員不屬于哪個部門;對高層考核時,把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。第三十二條 本辦法自頒布之日起實施。第三十條 本辦法由集團(tuán)公司人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。(四) 詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。(三) 申訴處理答復(fù):事業(yè)部人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;事業(yè)部人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報集團(tuán)公司人力資源部處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。(二) 受理的申訴事件,首先由事業(yè)部人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十八條 申訴受理(一) 人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第五章 申訴及其處理第二十六條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,采取書面形式首先向事業(yè)部人力資源部進(jìn)行申訴,如果不滿意,可以向集團(tuán)公司人力資源部進(jìn)一步申訴。(二) 部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。(四) 職稱聘任年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。(三) 年度獎金分配在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。(二) 工資升降連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:(一) 職務(wù)升降年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。第二十四條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。(三) 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到集團(tuán)公司人力資源部。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。(三) 部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價,在季度考核維度上增加能力維度。第四章 年度考核第二十二條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。 集團(tuán)公司中層管理人員直接上報給集團(tuán)公司人力資源部;各事業(yè)部中層管理人員的得分首先上報事業(yè)部人力資源,由事業(yè)部人力資源統(tǒng)一上報集團(tuán)公司人力資源,集團(tuán)公司人力資源對其考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析。 各事業(yè)部人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。(三) 員工自評季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。(二) 制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。第二十條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟:(一) 啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。第十八條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。“中”由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。具體限制比例見下表:表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。第十五條 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050第十六條 綜合評定等級(一) 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。(四)每半年集團(tuán)公司人力資源對各事業(yè)部考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查一次,平時也可進(jìn)行不定期抽查。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考
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