某集團(tuán)員工薪酬與績效考核管理辦法-文庫吧資料
2025-01-30 23:58本頁面
【正文】 人力資源部把考核結(jié)果反饋當(dāng)事人 否 本期考核結(jié)束 接受 考核申訴流程 是 考核流程圖 第四章 年度考核和年薪支付 24條 能力考核以年度考核為原則，若被考核人中途調(diào)動(dòng)單位時(shí)，調(diào)動(dòng)時(shí)進(jìn)行考核，則能力評(píng)分取加權(quán)平均分。 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相關(guān)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。 （三） 評(píng)價(jià) 總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評(píng)者直接上級(jí)）就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一考核期的目標(biāo)、計(jì)劃）。 員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況 ， 明確指出工作中的問題 ， 提出改進(jìn)建議 。 ? 每個(gè)考核期雙方就本期計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通 。 并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重 。 22條 每季度初被考核人和總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評(píng)者直接上級(jí)）根據(jù)實(shí)際工作要求，確定每季度的考核任務(wù)和權(quán)重（管理和技術(shù)系列分解到月進(jìn)行考核）作為考核依據(jù)。 19條 年薪管理人員考核維度及權(quán)重 考核維度 所占權(quán)重 績效 80％ 能力 10％ 態(tài)度 10％ 年薪管理人員績效考核維度及權(quán)重表 績效維度 考核人 季度考核權(quán) 重 績效 任務(wù)績效 總經(jīng)理或直接上級(jí) 80％ 周邊績效 相關(guān)部門經(jīng)理 /主任 10％ 管理績效 直接上級(jí) 5% 直接下級(jí) 5% 20條 月度、季度考核時(shí)間 每月的考核時(shí)間：次月 5日前完成； 季度考核：次季度第一個(gè)月的 10日前完成。 備注：年底統(tǒng)一進(jìn)行一次綜合評(píng)定 17條 考核周期 各類年薪制員工的考核周期 考核分類 綜合管理系列 市場(chǎng)開發(fā)系列 技術(shù)系列 考核時(shí)間 月度 季度 年度 月度 季度 年度 月度 季度 年度 績效 任務(wù)績效 √ √ √ √ √ √ √ √ 周邊績效 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 管理績效 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 態(tài) 度 √ √ √ √ √ √ 能 力 √ √ √ 備注： 季度的考核分為該季度所屬月度的考核分加權(quán)平均，年度以此類推； 考核總分以年為單位計(jì)算； 能力考核以年度考核為原則，若被考核人中途調(diào)動(dòng)單位時(shí)，調(diào)動(dòng)時(shí)進(jìn)行考核，則能力評(píng)分取加權(quán)平均分。 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤 。 第十二條 考核維度 績效： 80％ 能力： 10％ 態(tài)度： 10％ 績效維度 考核人 季度考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 總經(jīng)理或直接上級(jí) 80％ 周邊績效 相關(guān)部門經(jīng)理 /主任 10％ 管理績效 直接上級(jí) 5% 直接下級(jí) 5% 績效維度指標(biāo) 80％ 能力維度 完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第九條 考核職責(zé)劃分 負(fù)責(zé)：總經(jīng)理、人力資源、財(cái)務(wù) 總經(jīng)理：總負(fù)責(zé) 人力：執(zhí)行考核 – 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； – 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； – 協(xié)調(diào)、處理關(guān)于考核申訴的具體工作； – 將考核情況向總經(jīng)理和被考核當(dāng)事人通報(bào)； – 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； – 為建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； 財(cái)務(wù)：配合總經(jīng)理和人力資源 第十條 回避原則 – 被考核當(dāng)事人不能參與和自己有關(guān)的考核，也不得向任何人打聽、詢問或談?wù)撚嘘P(guān)考核情況，情節(jié)嚴(yán)重的取消其當(dāng)年所有績效年薪。其中月度、季度考核分別于月度和季度結(jié)束后五和十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。基本年薪和績效年薪的構(gòu)成比例雙方合理商定。 第二章 年薪構(gòu)成 第五條 年薪制收入 = 基本年薪 + 績效年薪 + 超額獎(jiǎng)勵(lì) ? 基本年薪是年薪制人員的基本收入 ， 按月發(fā)放； ? 績效年薪是指完成業(yè)績指標(biāo)核定的收入 ， 和本人績效考核結(jié)果掛鉤； ? 超額獎(jiǎng)勵(lì)是指中心超額完成目標(biāo)后，從超額部分提取部分利潤作為獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)給員工的部分（此部分獎(jiǎng)勵(lì)詳見《天山集團(tuán)經(jīng)營中心超額獎(jiǎng)勵(lì)辦法》）。 ? 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： – 薪酬分配； – 評(píng)估工作態(tài)度、能力和績效； – 崗位調(diào)動(dòng)； – 員工培訓(xùn)。 第三條 原則和用途 ? 薪酬原則：按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展。 第二條 目的 – 為達(dá)成中心與年薪制員工的雙贏，使實(shí)行年薪制員工的收入能夠與公司經(jīng)營績效掛鉤，把公司短期收益、中期收益與長期收益和年薪制員工的收益有效結(jié)合起來，特制定本辦法。 從公司的超額利潤中提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)金 ， 經(jīng)審計(jì)后在年底一次性發(fā)放 。年薪制員工薪酬與績效考核管理辦法 （修
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