【正文】 度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤。企業(yè)整體的考核方案如下：首先，總經(jīng)理由董事會(huì)考核。溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題；能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。（3）在交涉過(guò)程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦。協(xié)調(diào)交涉力（1）能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。理解判斷力能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理。紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定；是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果。協(xié)作性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作；是否能保持與同事良好的合作關(guān)系。周邊績(jī)效從對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)。企業(yè)需要一個(gè)嚴(yán)格且周詳?shù)目己嗽u(píng)價(jià)表，具體如下表：考核因素定義表業(yè)績(jī)考核任務(wù)績(jī)效從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)。不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重：考核總體維度有三個(gè)方面：1) 態(tài)度考核，從工作過(guò)程角度體現(xiàn)；2) 能力考核，從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)；3) 業(yè)績(jī)考核，從工作結(jié)果體現(xiàn)。合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線(xiàn)主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門(mén)，貫徹本部門(mén)的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議下表顯示的是不同考核對(duì)象的考核主體。5) 保證評(píng)估公平：對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧；建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性。3) 選擇評(píng)定者：決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重；根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率。開(kāi)發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問(wèn)題：1) 獲取對(duì)系統(tǒng)的支持：獲取高層管理者的支持；獲取直線(xiàn)經(jīng)理的支持；尋求員工的投入。效率性原則：在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀(guān)的考核結(jié)果。全面性原則：通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以確定招聘的類(lèi)型和人數(shù)；并且對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)或任務(wù)進(jìn)行評(píng)估，找出有潛力的員工；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估還可以使直線(xiàn)主管能更好地給員工提供指導(dǎo)，使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求；而薪酬的多少也是依據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)放的，如績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金；在組織設(shè)計(jì)中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能進(jìn)行必要的職位，重組以滿(mǎn)足晉升，或解聘的目標(biāo)。具體分析完公司考核和薪酬兩方面后，下面就講一下解決方案：解決方案之人員考核考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義。設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績(jī)效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)出。員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素。不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬。但是由于銷(xiāo)售中心內(nèi)部的大鍋飯沒(méi)有消除，一些銷(xiāo)售中心的二線(xiàn)人員也采取和回款額掛鉤的辦法，可是提成后的收入超過(guò)了部機(jī)關(guān)從事相同職能工作人員，因此造成員工較大的意見(jiàn)。原本公司是考慮到銷(xiāo)售中心作為企業(yè)的最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)單位，想通過(guò)采取有針對(duì)性的傾斜，來(lái)調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，并且縮小和外部的差距。這樣才不會(huì)使員工出現(xiàn)不滿(mǎn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)許多員工有如下反應(yīng)：各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷(xiāo)售收入掛鉤？銷(xiāo)售中心每個(gè)月都是成千上萬(wàn)的拿提成，是怎么算出來(lái)的？銷(xiāo)售中心一線(xiàn)人員拿提成我們沒(méi)有意見(jiàn)，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多？搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門(mén)的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？這些都反映了薪酬制度的不透明、不公開(kāi)化，造成員工心理的不滿(mǎn)。目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒(méi)有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯。問(wèn)題之三：崗效工資沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用。按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要。這種薪酬差距小，資歷是工資主要因素的薪酬方式使得員工更會(huì)產(chǎn)生吃大鍋飯的想法。在各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒(méi)有被體現(xiàn)出來(lái)。這種等級(jí)制度造成了濃重的官本位思想。這個(gè)問(wèn)題體現(xiàn)在：（1）官本位思想。據(jù)反映由于考核制度的不嚴(yán)肅使得很多時(shí)候?qū)T工的評(píng)價(jià)都是不客觀(guān)公正的，這讓公司盡管有詳盡的制度但是得不到好的結(jié)果。考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒(méi)有好的效果。在這種考核狀態(tài)下，當(dāng)員工想知道考核結(jié)果時(shí)，卻無(wú)法得到及時(shí)的反饋；而又由于考核的結(jié)果差別不大甚至沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤，員工就會(huì)產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣！”“考核不影響收入，不用在乎考核結(jié)果”的這類(lèi)想法。調(diào)查其開(kāi)發(fā)部目前考核的整個(gè)程序，得出的是：當(dāng)上級(jí)公司布置考核任務(wù)，人事部組織各部門(mén)人員就開(kāi)始進(jìn)行考核，考核完后考核結(jié)果就被鎖進(jìn)了保險(xiǎn)柜里?？己私Y(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用。如果無(wú)法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，就不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì)。如此看來(lái)，開(kāi)發(fā)部的這種考核成了“走過(guò)場(chǎng)”、“形式主義”，無(wú)法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)。這樣的考核指標(biāo)過(guò)于主觀(guān)性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。在進(jìn)一步的調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，該公司開(kāi)發(fā)部的考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式，只是年底每人寫(xiě)一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果。其合理的考核主要是：，發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題；，為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)；，有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)；，使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向；，保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致?？?jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一員工努力個(gè)人能力素質(zhì)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿(mǎn)意感對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度的另一重要因素考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來(lái)源