【正文】 管理的價值如何體現(xiàn)？相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實？影響力和培養(yǎng)人才的素質(zhì)又該如何發(fā)揮作用？ 關(guān)系建立 關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達(dá)成某種契合與一致，從而驅(qū)動員工績效與企業(yè)目標(biāo)業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識的基礎(chǔ)，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響與推動企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用等方面。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時面向員工的時候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。根據(jù)勝任力的定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術(shù)等個人的深層特性，將導(dǎo)致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導(dǎo)致成功的工作表現(xiàn)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭意識的增強，人才的重要性將越來越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步得到提升，為了能在“戰(zhàn)斗”來臨之前做好準(zhǔn)備，人力資源經(jīng)理必須學(xué)著做企業(yè)的人力資源管理咨詢師，成為專家型的經(jīng)理。 總而言之，在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。人力資源主管在企業(yè)與員工之間，應(yīng)是“溝通橋梁而不是三明治”。對上司要敢于任事，積極主動提供決策信息與建議，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又要開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；對下屬要像個教練，既要做好計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識，提高技能、積累經(jīng)驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強的員工，對各個部門的角色是合作者。 人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當(dāng)、培訓(xùn)、考核、薪資福利、崗位調(diào)整等基本信息資料的建構(gòu)是否完整等等，這項工作要求HR細(xì)致、有耐心。不管企業(yè)快速發(fā)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運作的行政專家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把80%的時間花在關(guān)注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和商業(yè)運作上。和過去傳統(tǒng)觀念中的人事管理不同，HR的職能發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變，從過去的以職能為導(dǎo)向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；從過去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，HR的“臉譜”在前進(jìn)中不斷變換。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個學(xué)習(xí)型的環(huán)境。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這是一個方面。知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。 缺乏創(chuàng)新 許多HR經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機械被動地處理例行的日常事務(wù)。公司內(nèi)部出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。基于這點，對人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點上力不從心。解決問題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。然而，對工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因為人生的價值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。至于在公司中進(jìn)行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權(quán)利和利益，會不會得罪企業(yè)中的其他領(lǐng)導(dǎo)。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。 缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。對其他部門的業(yè)務(wù)，甚至對本行業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。他們在工作期間，很少有機會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗教訓(xùn)。這就對HR人員的個人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧Ｖ挥羞@樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。 除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應(yīng)當(dāng)做為一個評判標(biāo)準(zhǔn)。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。 候選人的經(jīng)歷和個人知識 候選人的工作經(jīng)歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。所以，對HR的要求，會因企業(yè)文化的不同而不同。不同的公司文化，對HR的要求也不同。在這些企業(yè)中能夠生存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。因此，在這樣的企業(yè)中，HR必須較強的執(zhí)行能力。 企業(yè)的不同性質(zhì) 不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的HR也有所不同。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設(shè)計有豐富的經(jīng)驗，并對企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。如何選擇真正適合企業(yè)