【正文】 個月視為 年；項目期大于 6 個月小于等于 18 個月，視為 1 年；項目期大于 18 個月，視為 2 年。工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度績效考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6年度績效考核系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。第二條 績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 60% 50%直接上級 10% 10%周邊績效相關(guān)部門 10% 15%績效管理績效 直接上級 10% 10%直接上級 5% 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5% 10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 70%直接上級 5%周邊績效相關(guān)部門 5%績效管理績效 直接上級 10%能力能力素質(zhì) 直接上級 5%直接下級 5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 15%能力 直接上級 10% 15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 10%直接上級 5% 10%能力同級人員 5% 10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 100% 50%直接上級 10%周邊績效相關(guān)部門 15%績效管理績效 直接上級 10%直接上級 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 10%項目部一般管理 /職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 90% 80%態(tài)度 直接上級 10％ 10%能力 直接上級 10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 100% 90%能力 直接上級 10%第五章 績效考核結(jié)果的使用第一條 人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員項目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導能力評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率第三條、 績效考核維度的權(quán)重。4. 能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導能力4）溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核。3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。1. 績效維度包括：1) 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體中、高層管理人員 多角度績效考核 直接上級、同級人員、下級技術(shù)人員 直接上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員職能人員 直接上級績效考核 直接上級項目部操作人員 直接上級績效考核 直接上級第二條、績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)`期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計第一條、績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。第七條 考核打分：考核打分表均分為 A、B、C、D 四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級 A B C D定義 遠超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 100 75 50 0第八條 結(jié)果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。4. 審核： 績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。4) 直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。2) 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。2. 員工自評及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其 相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》 ，從工作業(yè)績、工作能力、工