【正文】 浙江 XXX 建設(shè)集團(tuán)有限公司績效考核制度第一章 總則第一條、公司員工績效考核目的。通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向； 保障組織有效運(yùn)行；給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：合理調(diào)整和配置人員；職務(wù)升降；提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則以績效為導(dǎo)向原則；定性與定量績效考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度績效考核原則。第二章 績效考核對象與績效考核周期第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目 績效考核。 1. 月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。 （注：只有項(xiàng)目部進(jìn)行月度績效考核。 ）2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。3. 年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績效考核。4. 項(xiàng)目績效考核：項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。項(xiàng)目績效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)目績效考核。 （注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目績效考核。 ）第三章 績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序第一條 績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會(huì)構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職） 、行政人事專員第二條 績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員會(huì)審批，由被績效考核者的直接上級(jí)將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度績效考核表》 ，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。第五條 季度績效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1) 被績效考核人于季度首月 5 日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中的固定指標(biāo)部分。2) 直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。3) 績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》 。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評(píng)及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其 相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》 ，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。3. 評(píng)價(jià)： 1) 直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。2) 直接上級(jí)對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。3) 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績效考核主體提出評(píng)價(jià)意見。4) 直接上級(jí)對被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。5) 被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。4. 審核： 績效考核委員會(huì)對全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。 第六條 年度績效考核程序：1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目。3. 年度績效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為 A、B、C、D 四級(jí)打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級(jí) A B C D定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 100 75 50 0第八條 結(jié)果分級(jí)：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)`期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同?？冃Э己藢ο?績效考核方法 績效考核主體中、高層管理人員 多角度績效考核 直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)技術(shù)人員 直接上級(jí)、同級(jí)人員績效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員職能人員 直接上級(jí)績效考核 直接上級(jí)項(xiàng)目部操作人員 直接上級(jí)績效考核 直接上級(jí)第二條、績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作