【正文】 ：知識（基礎知識、專業(yè)知識、相關知識）、工作經(jīng)驗（考慮因素P79）、智力水平（如：獨創(chuàng)能力、判斷能力、應變能力、敏感能力；考慮因素P80）、技巧與準確性（考慮因素P81）、體力要求（考慮因素P81）；工作環(huán)境與危險性（考慮因素P82）工作分析的基本分析法。工作分析的內容。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。有較強的的團隊精神，組織就能成為一個戰(zhàn)斗力強的集體。人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，其重點是增強人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。③建立和諧的人際關系。②以激勵為主要方式。從管理歷史發(fā)展角度看,人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理,科學人事管理,現(xiàn)代人力資源管理3個階段.：①人的管理第一。從管理內容角度看,大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理,檔案業(yè)務管理,指導協(xié)調管理3個階段。⑤行為科學促使人力資源管理權變化.⑥勞動關系運動與立法促使人力資本管理向法制化方向發(fā)展.。③工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓,績效考核與薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎:①勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。②最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展。人力資源長期閑置或學非所用,就會造成極大的浪費.④,是通過擁有者自身的活動來完成的,具有主動性?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在1015級之間?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。工作評價的結果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。 考評結果為合格的，實際管理考評工資=管理考評工資管理考評得分%。 員工每月提出工資總額的 20%作為管理考評工資。 考評結果是解聘、晉職、晉級、增資、獎懲及評優(yōu)、年終獎金發(fā)放的主要依據(jù)。當月考評得分在 90 分以上（含 90 分） 的為優(yōu)秀，8590 分（含 85 分）的為良好，7585 分的為合格，75 分以下的為不合格。 員工崗位考核標準單項規(guī)定分值為每次不合格扣分，在一個月內單項不合格可多次扣分。 考評細則 德能勤考評依據(jù)公司相關規(guī)定、社會公德基本要求，結合員工的具體行為和工作表現(xiàn)，由考評負責 人即時考評、即時處理、即時上報。 考評結果及考評文件交由綜合辦公室存檔。 綜合辦公室根據(jù)員工考評結果計算管理考評工資。 德能勤考評由考評負責人根據(jù)公司相關規(guī)定和要求，結合員工工作表現(xiàn)，實行即時考評、即時處理、 即時上報的考評方式，若員工對考評結果由異議，可書面或口頭報告綜合辦公室主任，綜合辦公室主任進 行復核，若員工仍然不服，可繼續(xù)上報至考核委員會復核。 考評實行員工自評和考核人考評相結合的考評方式。廠長為考核委員會主席， 綜合辦公室主任負責 組織管理考評工作（不參與直接考評）。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行 為的，必須嚴肅處理。 年度考核結束時，將考核工作總結和有關考核結果審核備案材料報總經(jīng)理進行審核。 審核相關人員對考核結果不服的復核申請。 考核組織的職責是: 依據(jù)考核有關規(guī)定制定年度考核計劃和實施方案。 考核組織管理 公司設立考核委員會，在總經(jīng)理的領導下，負責年度月度管理考評工作。 能：根據(jù)直接下屬崗位描述中的崗位技能和要求、應知應會進行考核。 考評標準: 績:以直接下屬崗位描述中的崗位考核標準為依據(jù)進行考核。 “績”要素考核實行月度考核，月末上報，月度處理的考核方式，處理方式實行計分制（不是百分制）， 考核結果納入員工當月管理考評工資。 實行直接上級考核直接下屬的考核方法。 績：主要考核崗位職責履行情況，從工作質量、工作效率、工作效益三個方面進行考核。 能：主要考核業(yè)務技術水平和管理能力水平。 公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。 3 管理職責 本制度歸口管理部門為綜合辦公室。 考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。P220一，組織付酬原則與政策的制定二，工作設計與工作分析三，工作評估四，工資結構設計五，工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集六，工資分級與定薪七，工資制度的執(zhí)行控制與調整請評述員工考評方法。 單位介紹與回答應試者問題　　面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。 求職動機　　了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。在過去學習或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。 人際交往能力　　在面試中，通過詢問應試者經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的傾向和與人相處的技巧。對于突發(fā)問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。 綜合分析能力　　面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。 口頭表達能力　　面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。 工作實踐經(jīng)驗　　一般根據(jù)查閱應試者的或求職登記表，作些相關的提問。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、強。 儀表風度　　這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。P120概述　　從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半?！　∑髽I(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業(yè)成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為?！　?．建立和諧的人際關系　　人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不同的人際關系會引起不同的情感體驗。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。　　2．以激勵為主要方式　　激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。P26一，萌芽時期（1910年之前）二，科學管理時期（1910~1940年）三，人際關系時期（1940~1960年）四，人本心理學時期（1960~1970年）五，系統(tǒng)管理時期（1970年至今）試述人本管理的基本內容。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。　?。?）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體?！　。?）良好的溝通和協(xié)調。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等?！　。?）增強領導者自身的影響力。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。論述題 1實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神? P25答案要點:　?。?）明確合理的經(jīng)營目標。工作日志法。直接觀察法。P82答： 訪談法。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。進而支配物質資源的配置來達到的。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)管理可以分為人、物及信息。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。第三，勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規(guī)則。勞動關系的法律特征主要有以下三個法律特征：第一，勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系。2. 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有有效身份證件號碼。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資；另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平； 　　3．結構工資制主要適用于，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結構工資制。結構工資制的特點是什么？P2211．工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯(lián)系在一起。員工培訓的類型 P1661. 職前培訓2. 在崗培訓3. 脫產(chǎn)培訓考評指標設計的原則有哪些？P196員工考評指標設計有哪些原則？1. 績效考核指標與工作績效一致原則2. 績效考核指標的可觀察原則3. 績效考核指標的結構性原則4. 績效考核指標的獨立性原則考評要素擬定的方法和技術有哪些？P164績效考核有哪些方法? P2001. 比較排序法2. 行為法3. 成果法4. 主要方法的比較影響考評的因素有哪些？( l ）考評者的判斷； ( z ）與被考評者的關系；( 3 ）考評標準與方法； ( 4 ）組織條件。定員常用的方法是什么？P102一、按時間定額定員二、按產(chǎn)量定額定員三、按看管定額定員四、按崗位定員五、按比例定員六、按業(yè)務分工定員員工招聘的程序是什么？p141制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟人力資源管理招聘的程序1. 確定需求2. 制定招聘計劃3. 招募4. 甄選5. 錄用6. 評估員工招聘的途徑有哪些？內部招聘和外部招聘，內部招聘：內部人才庫選拔，發(fā)布職位空缺公告招聘外部招聘的渠道大致有：廣告，就業(yè)服務機構，人才招聘會，校園招聘，員工推薦，獵頭組織，網(wǎng)絡招聘，人才交流中心，招聘洽談會等。( 4 ）價值觀。( 3 ）文化背景。( 2 ）管理環(huán)境。人本管理的理論模式有哪些？P22 1. 主體與客體目標協(xié)調2. 激勵3. 權變領導4. 管理即培訓5. 塑造環(huán)境6. 文化整合7. 生活質量管理法8. 完成社會角色人本管理有哪些基本要素？ 以人性為核心，人本管理有四項基本要素( 1 ）員工。④編制人力資源成本報表。②對現(xiàn)有人力資源分類匯總。人力資源的保障成本a) 勞動事故保障成本b) 健康保障成本c) 退休養(yǎng)老保障成本d) 失業(yè)保障成本5。人力資源的開發(fā)成本a) 崗前教育成本b) 崗位培訓成本c) 脫產(chǎn)培訓成本3。人力資源成本包括哪些內容？P77答：1。3。2。人力資源管理的功用是什么？P101。面試技術運用自如；招聘原則公開公正；招聘政策爛熟于心；成本合理；適崗適人。10．巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?( 正式診斷階段 )。 6．在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式( 內部變動 ) 7．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?( 開發(fā)成本 ) 8．學術界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?( 情景模擬與系統(tǒng)仿真 ) 9．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是哪種假設的思想?( “自我實現(xiàn)的人”假設 )。 2．任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的( 對企業(yè)決策層 ) 。對于用工的單價，是當?shù)馗鶕?jù)當時不同工種的規(guī)定的，材料的價值是根據(jù)前期的市場價格制定出來的價格。 對于每一個施工項目，都測算出用工量，包括基本工和其它用工。職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯計劃的各種職業(yè)目標進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。 社會保障制度是通過集體投保、個人投保、國家資助、強制儲蓄的辦法籌集資金，國家對生活水平達不到最低標準者實行救助，對暫時或永久失去勞動能力的人提供基本生活保障，逐步增進全體社會成員的物質和，保持社會安