【正文】 力資源部上報(bào) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 處理。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是薪酬考核會議的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)KPI 分值求和加上 GS 得分得出。當(dāng)KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算；在 0－ 130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 3. 工作目標(biāo)完成效果評價(jià)分值 打分 發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。 第三十四條 業(yè)績考核分值計(jì)算 1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值 計(jì)算： KPIi完成分值 =100+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。 業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。 第三十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。 各部門和崗位的 GS 指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司績效指標(biāo)體系中 的 GS 指標(biāo)定義。 業(yè)績考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng) GS 指標(biāo)上完成情況，對其工作績效評分。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價(jià)權(quán)重的比例越小。 第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。使用工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完 全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 （三） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案后方可生效。 第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（ KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期 工作計(jì)劃、考核 指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。 第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）的選擇 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。 （六） 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 （四） 權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度。 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度。 第二十條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門 /業(yè)務(wù)單元、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。 KPI 指標(biāo)由指標(biāo)編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。 第十九條 業(yè)績合同包括 KPI 和 GS 指標(biāo)。 第四章 業(yè)績合同 第十七條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負(fù)責(zé)人和子公司負(fù)責(zé)人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展 （業(yè)績合同見 附表 1 業(yè)績合同 ） 。 （四） 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。（見泰豐薪酬管理辦法） （二） 年度考核結(jié)果是 員工的工資 等級升 降的重要依據(jù) 。 評價(jià)等級 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到 目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 系數(shù)區(qū)間 1． 11— 1． 30 0． 91— 1． 10 0． 71— 0． 90 0－ 0． 70 （一） 員工 季度考核 結(jié)果和 年度考核 結(jié)果作為確定員工的 季度績效獎金 和年 終超額提成 獎 的 重要 依據(jù) ，項(xiàng)目公司中 項(xiàng)目考核 是確定員工 項(xiàng)目獎金 的重要依據(jù)。 8. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé)。 6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠。 4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5天內(nèi)人力資 源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、子公司負(fù)責(zé)人的 KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工 年度考核綜合得分 和 年度考核系數(shù) ，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工 年終獎金 。 （ 2） 季度結(jié)束 15 天內(nèi)， 人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、子公司負(fù)責(zé)人的 KPI數(shù)據(jù)和 GS 及周邊績效 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工 季度考核綜合得分 和員工 季度考核系數(shù) ，并根據(jù) 薪酬制度 計(jì)算總部人員和子公司負(fù)責(zé)人的 季度績效獎金 。 （三） 考核的啟動： 1. 季度考核 數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計(jì)算： （ 1） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源 部上報(bào)總部人員、子公司負(fù)責(zé)人 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；在被考核人中層領(lǐng)導(dǎo)在季度述職會議上，由 業(yè)績合同 發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行 GS 打分；中層領(lǐng)導(dǎo)之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進(jìn)行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。 （二） 考核記錄： 考核 期內(nèi) ， 業(yè)績合同的發(fā)約人（ 考核主體 ） 對 受約人（被考核人 ） 的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。 一般員工： 每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情 況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào)本部門員工的考核表。 第十五條 考核程序 （一） 業(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定： 中高層： 每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績合同 的修改完善和 下一年度 業(yè)績合同的制定 。）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進(jìn)行。 第十四條 考核形式 對于公司中高層（包括各副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、各 子公司負(fù)責(zé)人）的 業(yè)績考核 采用 業(yè)績合同 的形式進(jìn)行。 第十二條 考核關(guān)系 除副總經(jīng)理、中層及子公司負(fù)責(zé)人由述職會議進(jìn)行考核外，其余人員均由上 級對下級進(jìn)行考核。 能力考核 指標(biāo) 主要包括以下幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 7. 知識 和技能 能力維度的考核指標(biāo)定義參見 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 。 依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段 的實(shí)際需要而由人力資源部 做 相應(yīng)調(diào)整。在季度述職會議上，由相關(guān)部門中層相互間打分確定。 （ 周邊績效的考評指標(biāo)定義參見 附表 4 周邊績效考評指標(biāo)定義表 ） 。 一票否決指標(biāo)包括： 此項(xiàng)指標(biāo)可結(jié)合 《天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公 司績效指標(biāo)體系》 中崗位業(yè)績考核指標(biāo)選項(xiàng)由人力資源部與各總部部門以及子公司研究確定。 部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。 其中 KPI 指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門 /員工指標(biāo)完成情況由公司資金財(cái)務(wù)部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。 指標(biāo)分為 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （簡稱 KPI）和 工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價(jià) （簡稱GS）。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標(biāo)。 第十條 考核維度 考核維度是考核對象 考核 時(shí)的方面 和 角度。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進(jìn)行。 普通員工的季度考核為業(yè)績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度考核結(jié)果的平均值與能力考核得分加權(quán)后確定。 第八條 集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人、子公司負(fù)責(zé)人職責(zé) （一） 本部門考核工作的整體組織實(shí)施 及監(jiān)督管理 ； （二） 提供部門考核數(shù)據(jù)； （三） 幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分； （四） 本部門員工考核評分； （五） 協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴； （六） 本部門考核工作的整體組織； （七） 本部門 員 工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃 ； （八） 部門間的橫向周邊績效評價(jià)； （九） 本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、各副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以 下職責(zé)： （一） 公司考核管理制度審核； （二） 公司考核方案的制定、審定； （三） 最終考核結(jié)果的審定 ； （四） 中層及子公司負(fù)責(zé)人季度及年度考核的評定（通過述職會議進(jìn)行）； （五） 員工考核申訴的最終處理 。 第二章 考核的組織 管理 第五條 薪酬考核會議及職責(zé) 薪酬考核會議是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司中高層管理人員組成。 第二條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作； （二） 建立良好的價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價(jià)員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 ★機(jī)密 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司 考核管理制度 北京北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年十月 目 錄 第一部分 考核管理制度 ........................................................................................... 1 第一章 總則 ............................................................................................................. 1 第二章 考核的組織管理 ......................................................................................... 3 第三章 考核辦法 ..................................................................................................... 5 第四章 業(yè)績合同 ................................................................................................... 10 第五章 申訴及其處理 ........................................................................................... 14 第六章 附則 ........................................................................................................... 15 第二部分 考核實(shí)施細(xì)則 ......................................................................................... 16 第一章 總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 ..................................................... 16 第二章 總部部門及子公司考核實(shí)施細(xì)則 ..................................................... 20 第一節(jié) 總部部門及部門負(fù)責(zé)人考核 ............................................................... 20 第二節(jié) 總部部門員工考核 ............................................................................... 26 第三節(jié) 子公司負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員考核 ........................................................... 30 附表 1 業(yè)績合同 ..