【正文】 核程序 （一） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表內(nèi)容確定 1. 確定部門負(fù)責(zé)人、部門普通員工考核表 在公司高管考核表確定后，各高管根據(jù) 簽發(fā)的考核表，結(jié)合自身 年度工作計(jì)劃 ，在每月開始前 5 個(gè)工作日 編制部門負(fù)責(zé)人的考核表，并在此基礎(chǔ)上由部門負(fù)責(zé)人編制部門內(nèi)部員工考核表，具體包括：績(jī)效考核指標(biāo)項(xiàng)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等，其中量化 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)）指標(biāo)要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。 年度考核在年度結(jié)束的 15 個(gè)工作日 內(nèi)完成對(duì)上年度的考核。 月度考核的對(duì)象 ：除總裁、執(zhí)行總裁以外，公司各部門全體員工（包括各部門正、副負(fù)責(zé)人）均進(jìn)行月度考核； 年度考核的對(duì)象：除總裁、執(zhí)行總裁以外，公司全體員工 b 綜合能力考核為年度考核。 臨時(shí)項(xiàng)目參與人員考核周期按其所在層次考核，若周期內(nèi)臨時(shí)項(xiàng)目結(jié)束，則按照考核周期內(nèi)所在部門工作的時(shí)間比例分別由不同直屬上級(jí)進(jìn)行考核。即： 月度員工考核分?jǐn)?shù)＝ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分?jǐn)?shù) ＋ 工作態(tài)度考核指標(biāo) 年度員工考核分?jǐn)?shù)＝ 80％平均月度考核分?jǐn)?shù)＋ 20％綜合能力指標(biāo)＋加減分項(xiàng) 即：年度員工考核分?jǐn)?shù)＝ 80% (1 月考核分?jǐn)?shù)＋ 2 月考核分?jǐn)?shù)＋ ??????? 11 月考核分?jǐn)?shù)＋ 12 月考核分?jǐn)?shù) )/12 ＋ 20％綜合能力指標(biāo) ＋ 加減分項(xiàng) 第三節(jié) 考核方法及程序 第十五條 考核周期 （ 1） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）考核： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核為月度考核和年度考核。 6 加分項(xiàng) 序號(hào) 定 義 適用對(duì)象 分值計(jì)算 1 獲得本公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào) 全體員工 一次加 510分 2 獲得國(guó)家級(jí)、市級(jí)、區(qū)級(jí)和醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)榮譽(yù)稱號(hào) 全體員工 一次加 530分 3 每月績(jī)效考核成績(jī)都在 90分以上者 全體員工 加 5— 10分 4 重要工作任務(wù)，提前完成 5次或 5次以上者 全體員工 加 5— 10分 5 特殊事件中，對(duì)維護(hù)集團(tuán)形象、工作秩序有顯著功績(jī) 全體員工 一次加 5— 10分 6 提出合理化建議并被采納 全體員工 一次加 5分 減分項(xiàng) 序號(hào) 定 義 適用對(duì)象 分值計(jì)算 1 違反公司 /部門制度 全體員工 一次扣 520分 2 違反醫(yī)療、護(hù)理安全管理體系要求 全體員工 一次扣 10分以上 3 每月績(jī)效考核成績(jī)都在 70分以下者 全體員工 扣 5— 10分 4 重要工作任務(wù)，未能按時(shí)完成 3次或 3次以上者 全體員工 扣 5— 10分 5 每月均有請(qǐng)假記錄者 全體員工 扣 5— 10分 6 遺失重要物品或過失泄漏機(jī)密 全體員工 一次扣 10分 加減分項(xiàng)分值的確定由人力資源部出示依據(jù)，公司績(jī)效管理小組討論決定。 第十三條 加減分項(xiàng) 為了突出個(gè)別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)情況的考核，特設(shè)立加減分項(xiàng)來加強(qiáng)考核的力度及靈活性。部門負(fù)責(zé)人綜合能力考核根據(jù)崗位所需的技能確定綜合能力指標(biāo)，指標(biāo)項(xiàng)為十項(xiàng)，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重皆為 10%。 一般工作人員考核指標(biāo)表主要考核被考核人的溝通理解、計(jì)劃執(zhí)行、專業(yè)能力和學(xué)習(xí)能力。 （ 2） 綜合能力考評(píng)指標(biāo) 考核員工的綜合能力，適用于公司全體參與考核員工的年度考核。 （ 1） 工作態(tài)度考核指標(biāo) 考核員工的工作 態(tài)度，適用于公司全體參與考核員工的月度績(jī)效考核。 （七） 評(píng)分方法：（ i 表示第 i 項(xiàng)考核指標(biāo)） （ 1） 低于基礎(chǔ)值， KPIi（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）分值 = 30 分 （ 2） 達(dá)到或高于基礎(chǔ)值、低于目標(biāo)值， KPIi（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）分值 = 70 分 （ 3） 達(dá)到或高于目標(biāo)值，低于挑戰(zhàn)值， KPIi（關(guān)鍵按業(yè)績(jī)指標(biāo)）分值 =100 （ 4） 達(dá)到或高于挑戰(zhàn)值， KPIi（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）分值 = 130 分 第十二條 工作態(tài)度、綜合能力指標(biāo) 工作態(tài)度、綜合能力指標(biāo)是指影響員工工作的態(tài)度與能力等因素的考核指標(biāo)，是衡量被考核人主要工作完成過程中的態(tài)度與能力。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好控制在 5%以上。 （ 2） 權(quán)重分配時(shí)應(yīng)注意的問題 a 一些典型通用指標(biāo)，如 “ 部門預(yù)算差異率 ” 在各部門所占權(quán)重均保持統(tǒng)一， 5 以體現(xiàn)一致性。 （六） 設(shè)定權(quán)重 考核指標(biāo)的權(quán)重是指考核指標(biāo)在考核總分中的比重，權(quán)重的確定應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的重要性確定?；A(chǔ)值是考核人在該項(xiàng)指標(biāo)上的最低要求值；目標(biāo)值是圓滿完成考核前預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)值是考核人對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇和基礎(chǔ)值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突 出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。量化 KPI 指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是“萬元”、“百分比” 、“次數(shù)”或“時(shí)間 ” 等。 （三） 量化形式 4 量化 KPI 考核 的數(shù)據(jù)可直接收集到，通過計(jì)算得出評(píng)分。此類考核指標(biāo)多以工作描述（崗位職責(zé)）的形式出現(xiàn)，在保證正確完成本職工作的同時(shí)，保證年度目標(biāo)（計(jì)劃）的達(dá)成。 （ 2） 對(duì)工作流程進(jìn)行分解。首先將公司年度目標(biāo)（計(jì)劃）分解到部門，部門負(fù)責(zé)人確定部門年度工作計(jì)劃后再將其分解到員工。其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核為量化考核；工作態(tài)度指標(biāo)與綜合能力考核為非量化考核；加減分項(xiàng)為非量化考核。 （二） 傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核辦法。 （二） 員工在病假和長(zhǎng)休、哺乳假期間不參與本考核。 3 第三章 考核辦法 第一節(jié) 總則 第七條 目的 為了規(guī)范公司的各項(xiàng)管理行為，進(jìn)一步強(qiáng)化和完善內(nèi)部管理，確保公司規(guī)劃指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，提高整體管理效率和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核工作方面，績(jī)效管理小組承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度、流程的審批； （二） 負(fù)責(zé)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的審批； （三） 負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)議和審批； （四） 負(fù)責(zé) 員工 績(jī)效 考核申訴的最終處理 ； （五） 負(fù)責(zé)員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的 確定。 第二條 考核原則 （一） 公平原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)； （二） 公開原則：考核實(shí)施公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法； （三） 公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果公正準(zhǔn)確； （四） 差別原則：對(duì)不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義； （五） 常規(guī)原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作； （六） 發(fā)展原則：績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和 被管理者都應(yīng)把通過績(jī)效管理提高工作業(yè)績(jī)作為首要目標(biāo)。 （四） 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高公司的整體管理水平。 （二） 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，由上至下逐級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式。 1 第一章 綜 述 為建立、健全 XXX 醫(yī)療投資管理有限公司集團(tuán)總部（以下簡(jiǎn)稱公司）的績(jī)效管理系統(tǒng)，提高各部門的工作效率，培養(yǎng)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，理順各部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門之間的工作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本制度。 第一條 考核目的 （一） 保障公司戰(zhàn)略順利實(shí)施，為各項(xiàng)工作的開展運(yùn)行做好指導(dǎo)和服務(wù)工作。 （三） 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （五） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工 作水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效。 第三條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務(wù)升降 （三） 崗位調(diào)動(dòng) （四） 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 2 第二章 考核組織機(jī)構(gòu)和職責(zé) 第四條 績(jī)效管理小組職責(zé) 績(jī)效管理小組 是公司總裁和執(zhí)行總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，成員包括（暫定）：總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理、執(zhí)行總裁助理。 第五條 人力資源部職責(zé) 人力資源部是公司績(jī)效考核管理工作的組織部門，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)編制、調(diào)整公司績(jī)效考核制度與流程； （二） 在 績(jī)效管理小組 指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)對(duì)公司考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； （三） 負(fù)責(zé)公司各級(jí)員工考核指標(biāo)收集匯總、分類整理工作； （四） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （五） 統(tǒng)計(jì)、匯總考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告； （六） 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （七） 對(duì)階段考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與 處罰； （八） 負(fù)責(zé)建立和管理員工考核檔案，定期匯總員工考核結(jié)果并上報(bào)績(jī)效管理 小組，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 第六條 公司高管、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)幫助下級(jí)管理人員或本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并編制下屬員工的考核表； （二） 負(fù)責(zé)下級(jí)管理人員或本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定； （三） 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果積極與下級(jí)管理人員或員工展開績(jī)效面談，幫助下級(jí)管理人員或員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 第八條 適用對(duì)象 （一） 本制度適用對(duì)象為公司所有 正式和試用期在崗員工（除總裁、執(zhí)行總裁外全體員工）。 第九條 考核工具 公司績(jī)效考核采用工具為： （一） 基于流程的 KPI 法。 第二節(jié) 考核指標(biāo) 第十條 考核指標(biāo)類別 公司績(jī)效管理考核指標(biāo)分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、工作態(tài)度指標(biāo)、綜合能力指標(biāo)以及加減分項(xiàng)。 第十一條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） ： （一） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指影響本公司經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，主要體現(xiàn)為以下兩種形式： （ 1） 由年度計(jì)劃逐級(jí) 分解。此類考核指標(biāo)多以工作任務(wù)的形式出現(xiàn)，與公司年度目標(biāo)（計(jì)劃）緊密關(guān)連。在績(jī)效考核周期內(nèi)，尋找關(guān)鍵的工作流程環(huán)節(jié)或在整個(gè)工作流程中，起到不可或缺，貫穿作用的工作環(huán)節(jié)。 （二） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定為量化 KPI 指標(biāo)，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，適用于公司全體考核對(duì)象。重點(diǎn)是反映考核者的重要業(yè)績(jī)目標(biāo)以及主要工作內(nèi)容完成情況的評(píng)估。 （四） 設(shè)定范圍 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定分為基礎(chǔ)值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值。 （五） 設(shè)定原則 （ 1） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多（一般不要超過 8