【正文】 12 副總經(jīng)理年度考核總分表 ）。 2. 總經(jīng)理（當有必要時也可引入外部專家參與）對各副總經(jīng)理 GS 和 能力考核進行評分。 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ）。 第四十一條 本管理制度自 20xx 年 1 月 1 日起頒布實施。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見圖 附表 6。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報 考核領導小組 處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。綜合業(yè)績分值由各項KPI 分值求和加上 GS 得分得出。 第三十四條 業(yè)績考核分值計算 1. 關鍵業(yè)績指標分值 計算： KPIi完成分值 =100+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標值）247。 第三十一條 工作目標設定（ GS）完成效果評估標準具體設定時，發(fā)約人應向受約人提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。 各部門和崗位的 GS 指標的定義和預期目標可參考天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司績效指標體系中 的 GS 指標定義。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權重的比例越小。使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完 全量化的關鍵業(yè)績指標考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 第二十五條 關鍵業(yè)績考核指標（ KPI）的目標值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期 工作計劃、考核 指標及指標的目標值，經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認，報人力資源部備案后實施。 （六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。 （二） 權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 KPI 指標由指標編號和名稱、權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值、備注等組成。 第四章 業(yè)績合同 第十七條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負責人和子公司負責人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展 （業(yè)績合同見 附表 1 業(yè)績合同 ） 。（見泰豐薪酬管理辦法） （二） 年度考核結果是 員工的工資 等級升 降的重要依據(jù) 。 8. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負責。 4. 考核結果保存：對于所有的考核，在考核結束 5天內(nèi)人力資 源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 （ 2） 季度結束 15 天內(nèi)， 人力資源部負責將總部人員、子公司負責人的 KPI數(shù)據(jù)和 GS 及周邊績效 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工 季度考核綜合得分 和員工 季度考核系數(shù) ，并根據(jù) 薪酬制度 計算總部人員和子公司負責人的 季度績效獎金 。 （二） 考核記錄： 考核 期內(nèi) ， 業(yè)績合同的發(fā)約人（ 考核主體 ） 對 受約人（被考核人 ） 的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 一般員工： 每年十二月公司考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負責人根據(jù)本部門的實際情 況，設計、調(diào)整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。 第十二條 考核關系 除副總經(jīng)理、中層及子公司負責人由述職會議進行考核外，其余人員均由上 級對下級進行考核。 依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段 的實際需要而由人力資源部 做 相應調(diào)整。 （ 周邊績效的考評指標定義參見 附表 4 周邊績效考評指標定義表 ） 。 部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。 指標分為 關鍵業(yè)績指標 （簡稱 KPI）和 工作目標設定完成效果評價 （簡稱GS）。 第十條 考核維度 考核維度是考核對象 考核 時的方面 和 角度。 普通員工的季度考核為業(yè)績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度考核結果的平均值與能力考核得分加權后確定。 第六條 考核領導小組及職責 考核領導小組是總經(jīng)理辦公會領導下的非常設機構，由公司總經(jīng)理、各副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以 下職責： （一） 公司考核管理制度審核； （二） 公司考核方案的制定、審定； （三） 最終考核結果的審定 ； （四） 中層及子公司負責人季度及年度考核的評定（通過述職會議進行）； （五） 員工考核申訴的最終處理 。 第二條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續(xù)地改進工作； （二） 建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于除總經(jīng)理以外的泰豐全體員工；公司的業(yè)績就是總經(jīng)理的業(yè)績，總經(jīng)理按照公司業(yè) 績的完成情況確定考核系數(shù)（實際完成利潤 /計劃完成利潤＊ 100%）。 該會議負責審定公司考核管理制度、確定公司整體績效目標以及監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行。 第三章 考核 辦法 第九條 考核周期 分為季度考核和年度考核，對項目部或項目公司的項目成員在項目結束后還要進行項目總體考核。 副總經(jīng)理只進行年度考核，考核業(yè)績及能力兩個維度，通過述職會議形式進行。 （一） 業(yè)績考核 業(yè)績 指被考核人員通過努力所取得的工作成果 。 GS 指標為主觀評價指標，普通員工由被考核者的相關上級依據(jù)標準評分得到，中層及以上員工由述職會議評定。 （二） 周邊 績效考核 體現(xiàn)對相關部門或相關崗位服務的結果。 （三） 能力 考核 能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力 。 第十一條 指標設立的要求 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的； （二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標； （三） 挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測 、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力可以達到； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。（關于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章。受約人 的考核維度、指標和權重以及考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可 。 被考核者 的考核維度、指標和權重以及考核標準等由 考核者 向其解釋、說明并討論相互認可 。普通員工則只需要發(fā)約人對其進行 GS打分。 3. 項目部或項目公司考核數(shù)據(jù)收集和打分： 項目部或項目公司人員的考核分別按照子公司負責人和普通員工的標準進行考核；但當項目結束后，則根據(jù)業(yè)績合同的要求，核實項目完成情況，作為項目的總體考核依據(jù)，項目總體考核結果與項目的最終獎金掛鉤。 7. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。項目公司只有項目結束獎，沒有年終超額提成獎。（見泰豐培訓管理辦法） （五） 年度考核結果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司將終止與員工簽定下年度勞動合同。指標分為 財務層面 、 客戶層面 、內(nèi)部營運層面 與 學習成長層面 四類。 第二十一條 業(yè)績 合同內(nèi)容設立目的： （一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。 （五） 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值。 第二十四條 業(yè)績考核指標權重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標設定合理權重。 第二十六條 工作目標完成效果評價（ GS） ，主要用來衡量工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總 權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。 GS 評分標準為：超出目標： 111－ 130 分；達到目標 91－ 110；低于目標： 71－ 90；遠低于目標： 0－ 70（ 參見附表 5 GS 評分標準 ）。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。 第三十三條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關人員需簽訂新的業(yè)績合同。 4. 業(yè)績綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。 第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。 外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應調(diào)整。 第四十條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權重，能力分值占 10%的權重，下屬部門周邊績效分值占 10%的權重。 1. 人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結果并統(tǒng)一備案。 （四） 考核結果計算 人力資源部負責根據(jù)述職會議結果將副總經(jīng)理各項考核（包括年度業(yè)績分值、所轄部門周邊績效分值和能力考核分值）結果匯總、計算得出副總經(jīng)理人員 年度考核總分 。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓管理辦法） 表 211 副總經(jīng)理能力 考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號 指標 權重 考核情況 評分（百分制） 1 人際交往能力 10% 2 影響力 10% 3 領導能力 20% 4 溝通能力 10% 5 判斷 和決策能力 30% 6 計劃和執(zhí)行能力 10% 7 知識能力 10% 能力考核分值 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱 附表 3：《能力考評 指標定義表 》 表 212 副總經(jīng)理 年度考核 總分 表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度 權重 得分 年度業(yè)績分值 80% 能力考核分值 10% 下屬部門周邊績效得分 10% 年度考核總分 審核 ： 填表 ： 日期 ： 第二章 總部部門及子公司 考核實施細則 第一節(jié) 總部部門及部門負責人考核 考核范圍包括 ：資金財務部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、規(guī)劃技術部、項目管理部、項目部、審計部和辦公室。具體負責： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 （三） 考核數(shù)據(jù) 1. 財務層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司資金財務部根據(jù)考核的要求上報。 （四） 季度考核結果計算 人力資源部根據(jù)業(yè)績指標數(shù)據(jù)及述職會議對 GS 及周邊績效的考核，負責季 度 KPI、 GS及周邊績效 考核得分的計算，并得出部門 季度業(yè)績分值 。 2． 部門季度業(yè)績考核結果是影響部門一般員工的 季度績效獎金 的因素之一。 在年度考核總分中， 年度業(yè)績分值 占 80%權重， 周邊績效 占 10%的權重，能力指標占 10%的權重。 2． 人力資源部負責組織召開總部部門述職會議。 5． 在述職會議上，高層領導對各部門負責人進行能力評分，并填寫能力評分表 （能力評分表參見 表 2213總部部門負責人 年度 能力 考核評分表 ；能力評分定義參見 附表 3 能力考核指標定義表 ） 。（參見 表 2214 總部總部部門年度考核評分統(tǒng)計表 ） 部門年度考核總分 除以 100 得到 部門年度考核系數(shù) 。 第一條 季度考核 （一） 考核指