【正文】 KPI2 ? 工作目標設定 指標名稱 權重 評分值 加權分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標 是否合格 季度業(yè)績分值 周邊績效分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經辦人： 年度 關鍵業(yè)績指標 指標編號和名稱 權重 單位 基本目標 挑戰(zhàn)目標 實際業(yè)績 完成分值 加權分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標設定 指標名稱 權重 評分值 加權分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標 是否合格 年度業(yè)績分值 能力分值 周邊績效 年度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經辦人： 說明： KPIi完成分值＝ 100+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標值）247。 子公司負責人的 季度業(yè)績分值 除以 100，得到子公司負責人 季度考核系數(shù) 。（參見 表 2232 總部部門員工年度考核總分表 ）。（ 參見 附表 2 業(yè)績考核表 ）。（如果部門負責人兼任副總經理，則由副總 經理的直接上級評分， GS 考核指標定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績績效指標體系 ）。 3. GS考核，由直接上級通過季度部門負責人述職會議，根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（ GS 考核指標定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績績效指標體系 ， 能力考核指標定義參見 附表 3 能力考核指標定義表 ） （三） 考核數(shù)據(jù) GS和 能力 考核由直接上級根據(jù)被考核人日常工作情況評分，不需收集額外 的考核數(shù)據(jù)。 （二） 申訴處理答復 人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報 考核領導小組 處理，并將進展情況告知申訴人。 第三十二條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權限進行，公司高層和部門負責人以及子公司負責人，都應按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。 （二） 中層及高層領導，期初需要通過總經理辦公會，根據(jù)戰(zhàn)略進行總體目標任務的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后經參會人員一致確認、簽字后按照分管權限進行分配。 第十八條 業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （ 1） 年度決算結束后 10天內，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報總部人員、子公司負責人 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時 業(yè)績合同 發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行第四季度考核及年度 能力考核 評分（中層及高層領導通過述職會議的形式）；需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結束后10天內 收集完畢。 第十三條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。 具體 指標定義 見 《天津泰豐 工業(yè)園投資（集團）有限公司績效指標體系》 。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則 ： （一） 戰(zhàn)略一致性 （二） 績效導向性 （三） 指標多元性 （四） 平等公開性 （五） 利益相關性 第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務升降； （三） 崗位調動； （四） 員工培訓。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進行。在季度述職會議上，由相關部門中層相互間打分確定?？己祟I導小組研究、審批并經人力資源部備案后下發(fā)給各部門。 評價等級 A B C D 超出目標 達到 目標 低于目標 遠低于目標 系數(shù)區(qū)間 1． 11— 1． 30 0． 91— 1． 10 0． 71— 0． 90 0－ 0． 70 （一） 員工 季度考核 結果和 年度考核 結果作為確定員工的 季度績效獎金 和年 終超額提成 獎 的 重要 依據(jù) ，項目公司中 項目考核 是確定員工 項目獎金 的重要依據(jù)。 （四） 權重：反映各類指標之間的相對重要程度。 業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項 GS 指標上完成情況，對其工作績效評分。人力資源部是薪酬考核會議的日常辦公機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。 第一條 年度考核 （一） 考核指標、權重和考核形式 副總經理（包括財務副總經理、管理副總經理、經營副總經理）除了考核業(yè)績指標和能力指標外，下 屬部門的周邊績效也計入年度考核總分。 （二） 考核實施者 人力資源部負責組織和監(jiān)督。 周邊績效 采用 考核表 的形式（ 表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表 ）。分為季度考核和年度考核。沒有主管的直接由部門負責人評分。 （三） 考核數(shù)據(jù) 子公司負責人考核所需要的 KPI 數(shù)據(jù)由戰(zhàn)略發(fā)展部投資管理專員組織收集、填寫、上報。 3. 子公司負責人的年度考核以業(yè)績合同為依據(jù)，結合前四個季度考核結果評分確定，其評分權重與季度考核相同。子公司財務經理的能力考核由資金財務部負責人進行評定，占年度總得分的 10%權重。 子公司財務經理所需要的 KPI 數(shù)據(jù)由資金財務部經理組織收集、填寫、上報。（ GS 考核指標定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績績效指標體系 ， 能力 考核指標定義參見 附表 3 能力考核指標定義表 ）。 1. 部門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結果并報人力資源部統(tǒng)一備案 2. 員工的直接上級主管和部門負責人對員工的 GS 指標 進行評分，主管和部門負責人的平均分作為員工的 GS得分 (GS考核指標定義參見 天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司業(yè)績績效 指標體系 )。 年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據(jù)四個季度的考核結果進行綜合評定，年度考核與年終超額提成獎掛鉤。 2. 為增加部門 之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度及年度述職會議，部門負責人的上級及相關部門負責人對其 GS 指標及周邊績效指標 進行評分。 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ）。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 各部門和崗位的 GS 指標的定義和預期目標可參考天津泰豐工業(yè)園投資（集團）有限公司績效指標體系中 的 GS 指標定義。 （六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。（見泰豐薪酬管理辦法） （二） 年度考核結果是 員工的工資 等級升 降的重要依據(jù) 。 （二） 考核記錄： 考核 期內 ， 業(yè)績合同的發(fā)約人（ 考核主體 ） 對 受約人（被考核人 ） 的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 依據(jù)不同崗位性質，選擇不同的考核內容，具體考核內容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段 的實際需要而由人力資源部 做 相應調整。 第十條 考核維度 考核維度是考核對象 考核 時的方面 和 角度。 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于除總經理以外的泰豐全體員工；公司的業(yè)績就是總經理的業(yè)績，總經理按照公司業(yè) 績的完成情況確定考核系數(shù)（實際完成利潤 /計劃完成利潤＊ 100%）。 （一） 業(yè)績考核 業(yè)績 指被考核人員通過努力所取得的工作成果 。 第十一條 指標設立的要求 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的； （二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標； （三） 挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測 、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。普通員工則只需要發(fā)約人對其進行 GS打分。（見泰豐培訓管理辦法） （五） 年度考核結果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司將終止與員工簽定下年度勞動合同。 第二十四條 業(yè)績考核指標權重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經營目標設定合理權重。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調、溝通。 1. 人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結果并統(tǒng)一備案。 （三） 考核數(shù)據(jù) 1. 財務層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司資金財務部根據(jù)考核的要求上報。 2． 人力資源部負責組織召開總部部門述職會議。 GS考核，由直接上級和部門負責人根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 2. 一線銷售人員的考核按照月度進行，根據(jù)月度計劃完成情況確定；不進行年度考核和季度考核。子公司負責人不考核周邊績效。 （七） 個人年度考核結果的用途 個人年度考核系數(shù) 是計算當期年終超額提成獎金的重要依據(jù)，同時作為職務 /級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。子公司負責人年度考核按照中層管理者年度考核方式進行；子公司財務經理年度考核按照普通員工年度考核方式進行。 3. 子公司負責人的 GS 指標由公司高層在述職會議 上通過評分確定，總經理占 70%權重，其它高層各占 10%權重。 （二） 考核實施者 部門負責人負責組織，人力資源部負 責監(jiān)督。（參見 表 2214 總部總部部門年度考核評分統(tǒng)計表 ） 部門年度考核總分 除以 100 得到 部門年度考核系數(shù) 。 2． 部門季度業(yè)績考核結果是影響部門一般員工的 季度績效獎金 的因素之一。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓管理辦法） 表 211 副總經理能力 考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號 指標 權重 考核情況 評分（百分制） 1 人際交往能力 10% 2 影響力 10% 3 領導能力 20% 4 溝通能力 10% 5 判斷 和決策能力 30% 6 計劃和執(zhí)行能力 10% 7 知識能力 10% 能力考核分值 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱 附表 3：《能力考評 指標定義表 》 表 212 副總經理 年度考核 總分 表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度 權重 得分 年度業(yè)績分值 80% 能力考核分值 10% 下屬部門周邊績效得分 10% 年度考核總分 審核 ： 填表 ： 日期 ： 第二章 總部部門及子公司 考核實施細則 第一節(jié) 總部部門及部門負責人考核 考核范圍包括 ：資金財務部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、規(guī)劃技術部、項目管理部、項目部、審計部和辦公室。 第四十條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。 4. 業(yè)績綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總 權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。 第二十一條 業(yè)績 合同內容設立目的： （一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。 7. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。受約人 的考核維度、指標和權重以及考核標準等由被考核者上級向其解