【正文】 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類(lèi)指標(biāo) 是否合格 季度業(yè)績(jī)分值 周邊績(jī)效分值 季度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 年度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 指標(biāo)編號(hào)和名稱 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際業(yè)績(jī) 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)名稱 權(quán)重 評(píng)分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類(lèi)指標(biāo) 是否合格 年度業(yè)績(jī)分值 能力分值 周邊績(jī)效 年度考核系數(shù) 簽字 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說(shuō)明： KPIi完成分值＝ 100+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。 子公司負(fù)責(zé)人的 季度業(yè)績(jī)分值 除以 100，得到子公司負(fù)責(zé)人 季度考核系數(shù) 。（參見(jiàn) 表 2232 總部部門(mén)員工年度考核總分表 ）。（ 參見(jiàn) 附表 2 業(yè)績(jī)考核表 ）。（如果部門(mén)負(fù)責(zé)人兼任副總經(jīng)理，則由副總 經(jīng)理的直接上級(jí)評(píng)分， GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系 ）。 3. GS考核，由直接上級(jí)通過(guò)季度部門(mén)負(fù)責(zé)人述職會(huì)議，根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（ GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系 ， 能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ） （三） 考核數(shù)據(jù) GS和 能力 考核由直接上級(jí)根據(jù)被考核人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外 的考核數(shù)據(jù)。 （二） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 第三十二條 業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門(mén)負(fù)責(zé)人以及子公司負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。 （二） 中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，期初需要通過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)，根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行總體目標(biāo)任務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，然后經(jīng)參會(huì)人員一致確認(rèn)、簽字后按照分管權(quán)限進(jìn)行分配。 第十八條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書(shū)面協(xié)議。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （ 1） 年度決算結(jié)束后 10天內(nèi)，總部各部門(mén)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力資源部上報(bào)總部人員、子公司負(fù)責(zé)人 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí) 業(yè)績(jī)合同 發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行第四季度考核及年度 能力考核 評(píng)分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)述職會(huì)議的形式）；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi) 收集完畢。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 具體 指標(biāo)定義 見(jiàn) 《天津泰豐 工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司績(jī)效指標(biāo)體系》 。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則 ： （一） 戰(zhàn)略一致性 （二） 績(jī)效導(dǎo)向性 （三） 指標(biāo)多元性 （四） 平等公開(kāi)性 （五） 利益相關(guān)性 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務(wù)升降； （三） 崗位調(diào)動(dòng)； （四） 員工培訓(xùn)。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過(guò)述職會(huì)議合并進(jìn)行。在季度述職會(huì)議上，由相關(guān)部門(mén)中層相互間打分確定?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門(mén)。 評(píng)價(jià)等級(jí) A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到 目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 系數(shù)區(qū)間 1． 11— 1． 30 0． 91— 1． 10 0． 71— 0． 90 0－ 0． 70 （一） 員工 季度考核 結(jié)果和 年度考核 結(jié)果作為確定員工的 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 和年 終超額提成 獎(jiǎng) 的 重要 依據(jù) ，項(xiàng)目公司中 項(xiàng)目考核 是確定員工 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 的重要依據(jù)。 （四） 權(quán)重：反映各類(lèi)指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng) GS 指標(biāo)上完成情況，對(duì)其工作績(jī)效評(píng)分。人力資源部是薪酬考核會(huì)議的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第一條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式 副總經(jīng)理（包括財(cái)務(wù)副總經(jīng)理、管理副總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理）除了考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下 屬部門(mén)的周邊績(jī)效也計(jì)入年度考核總分。 （二） 考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。 周邊績(jī)效 采用 考核表 的形式（ 表 2211 總部部門(mén)年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表 ）。分為季度考核和年度考核。沒(méi)有主管的直接由部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分。 （三） 考核數(shù)據(jù) 子公司負(fù)責(zé)人考核所需要的 KPI 數(shù)據(jù)由戰(zhàn)略發(fā)展部投資管理專(zhuān)員組織收集、填寫(xiě)、上報(bào)。 3. 子公司負(fù)責(zé)人的年度考核以業(yè)績(jī)合同為依據(jù)，結(jié)合前四個(gè)季度考核結(jié)果評(píng)分確定，其評(píng)分權(quán)重與季度考核相同。子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的能力考核由資金財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)定，占年度總得分的 10%權(quán)重。 子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理所需要的 KPI 數(shù)據(jù)由資金財(cái)務(wù)部經(jīng)理組織收集、填寫(xiě)、上報(bào)。（ GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系 ， 能力 考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ）。 1. 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門(mén)考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案 2. 員工的直接上級(jí)主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo) 進(jìn)行評(píng)分，主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人的平均分作為員工的 GS得分 (GS考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效 指標(biāo)體系 )。 年度考核與第四季度考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)四個(gè)季度的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，年度考核與年終超額提成獎(jiǎng)掛鉤。 2. 為增加部門(mén) 之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開(kāi)季度及年度述職會(huì)議，部門(mén)負(fù)責(zé)人的上級(jí)及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其 GS 指標(biāo)及周邊績(jī)效指標(biāo) 進(jìn)行評(píng)分。 業(yè)績(jī)考核 （包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn) 附表 1 業(yè)績(jī)合同 ）。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 各部門(mén)和崗位的 GS 指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司績(jī)效指標(biāo)體系中 的 GS 指標(biāo)定義。 （六） 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。（見(jiàn)泰豐薪酬管理辦法） （二） 年度考核結(jié)果是 員工的工資 等級(jí)升 降的重要依據(jù) 。 （二） 考核記錄： 考核 期內(nèi) ， 業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人（ 考核主體 ） 對(duì) 受約人（被考核人 ） 的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段 的實(shí)際需要而由人力資源部 做 相應(yīng)調(diào)整。 第十條 考核維度 考核維度是考核對(duì)象 考核 時(shí)的方面 和 角度。 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于除總經(jīng)理以外的泰豐全體員工；公司的業(yè)績(jī)就是總經(jīng)理的業(yè)績(jī)，總經(jīng)理按照公司業(yè) 績(jī)的完成情況確定考核系數(shù)（實(shí)際完成利潤(rùn) /計(jì)劃完成利潤(rùn)＊ 100%）。 （一） 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī) 指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果 。 第十一條 指標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的； （二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； （三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè) 、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象與其直接上級(jí)共同商定。普通員工則只需要發(fā)約人對(duì)其進(jìn)行 GS打分。（見(jiàn)泰豐培訓(xùn)管理辦法） （五） 年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司將終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。 第二十四條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 1. 人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門(mén)收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （三） 考核數(shù)據(jù) 1. 財(cái)務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司資金財(cái)務(wù)部根據(jù)考核的要求上報(bào)。 2． 人力資源部負(fù)責(zé)組織召開(kāi)總部部門(mén)述職會(huì)議。 GS考核，由直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 2. 一線銷(xiāo)售人員的考核按照月度進(jìn)行，根據(jù)月度計(jì)劃完成情況確定；不進(jìn)行年度考核和季度考核。子公司負(fù)責(zé)人不考核周邊績(jī)效。 （七） 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核系數(shù) 是計(jì)算當(dāng)期年終超額提成獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù) /級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。子公司負(fù)責(zé)人年度考核按照中層管理者年度考核方式進(jìn)行；子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理年度考核按照普通員工年度考核方式進(jìn)行。 3. 子公司負(fù)責(zé)人的 GS 指標(biāo)由公司高層在述職會(huì)議 上通過(guò)評(píng)分確定，總經(jīng)理占 70%權(quán)重，其它高層各占 10%權(quán)重。 （二） 考核實(shí)施者 部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù) 責(zé)監(jiān)督。（參見(jiàn) 表 2214 總部總部部門(mén)年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 ） 部門(mén)年度考核總分 除以 100 得到 部門(mén)年度考核系數(shù) 。 2． 部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果是影響部門(mén)一般員工的 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 的因素之一。（詳見(jiàn)薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 表 211 副總經(jīng)理能力 考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制） 1 人際交往能力 10% 2 影響力 10% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 4 溝通能力 10% 5 判斷 和決策能力 30% 6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 10% 7 知識(shí)能力 10% 能力考核分值 簽字 考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱 附表 3：《能力考評(píng) 指標(biāo)定義表 》 表 212 副總經(jīng)理 年度考核 總分 表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度 權(quán)重 得分 年度業(yè)績(jī)分值 80% 能力考核分值 10% 下屬部門(mén)周邊績(jī)效得分 10% 年度考核總分 審核 ： 填表 ： 日期 ： 第二章 總部部門(mén)及子公司 考核實(shí)施細(xì)則 第一節(jié) 總部部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括 ：資金財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、規(guī)劃技術(shù)部、項(xiàng)目管理部、項(xiàng)目部、審計(jì)部和辦公室。 第四十條 本管理制度實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。 4. 業(yè)績(jī)綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總 權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。 第二十一條 業(yè)績(jī) 合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一） 受約人信息：通過(guò)填寫(xiě)受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤。 7. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見(jiàn)、審計(jì)工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正，并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰。受約人 的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級(jí)向其解