【正文】 考核得分說明管理績效/工作態(tài)度（20％）指標權(quán)重評估標準實際績效考核等級考核得分說明總分合計：考核人評語考核人簽字被考核人簽字日期日期（3） 年度考核a. 項目任務(wù)飽滿設(shè)計人員/工藝人員考核維度：（a） 部門考核指標以10%的權(quán)重進入年度考核中。研究室主任可根據(jù)室內(nèi)學術(shù)建設(shè)情況，給予工作量不飽滿設(shè)計人員/工藝人員一定的非項目研究任務(wù)，并根據(jù)其工作質(zhì)量情況進行季度考核（考核辦法參見職能部門一般人員考核辦法），考核結(jié)果為非項目季度考核分數(shù)，用于計算工作量不飽滿設(shè)計人員/工藝人員的非項目季度績效工作，具體見《薪酬管理制度》。e. 人力資源處在20日前完成部門負責人評分的統(tǒng)計及整理工作。b. 元月15日之前，各部門正職向人力資源部提交書面年度述職報告。（3） 考評人主管所領(lǐng)導(dǎo)外的所級領(lǐng)導(dǎo)。（2） 考評內(nèi)容a. 任務(wù)績效：部門主要績效指標及重點工作任務(wù)完成情況。c. 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。（4） 職能部門一般員工考核維度：a. 部門考核指標以10%的權(quán)重進入年度考核中。b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進入年度考核中。b. 年度業(yè)績質(zhì)詢會以20%的權(quán)重進入年度考核中。（二） 職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負責人及一般人員（不含生產(chǎn)部工藝室人員）分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。（2） 元月10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。附錄一：能力評價指標定義表附表11 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。第四十六條 本制度由計劃處配合人力資源處提出制訂、修改建議，所長審批。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源處對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。第四十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源處提交申訴書。第四十條 項目結(jié)束考核維度與權(quán)重表8－8 項目技術(shù)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項目階段考核平均值科研處50%項目結(jié)束考核值科研處50%第四十一條 項目考核結(jié)果不進行強制排序，考核分數(shù)直接用于計算參加項目的設(shè)計人員的階段獎及項目結(jié)束獎，具體見《薪酬管理制度》。項目負責人根據(jù)項目的需要，與研究室主任及生產(chǎn)部工藝室共同確定參加項目人員，同時項目負責人負責整體項目的技術(shù)協(xié)調(diào)、研發(fā)進度及項目經(jīng)費的控制，并對項目成員進行考核。并組織財務(wù)處等相關(guān)部門對項目計劃進一步分解到各研究室，制定出項目研究實施計劃，項目實施計劃的主要內(nèi)容包括：1. 項目階段：項目階段的劃分盡量以季度為劃分單位，不能以季度為單位劃分階段的項目要結(jié)合項目具體特點劃分階段，但保證一個項目一年內(nèi)不少于兩個階段。表8－3 項目營銷難度評審因素定義表項目名稱： 項目類別：評審因素權(quán)重評審得分說明合同金額（30）1000萬元（含1000萬）以上30500－1000萬元（含500萬）22100－500萬元（含100萬）16100－50萬（含50萬）1050萬以下5競爭程度（20）競爭很激烈 ，有多家研究院所且有集團公司外的研究院所參與競爭20競爭較為激烈，有多家集團公司內(nèi)的研究院所參與競爭16競爭程度一般，只有少數(shù)幾個研究院所參與競爭12有另外一所研究院所與我所參與競爭8只有我所參與4經(jīng)費來源（10分）其它10縱向7集團公司資本金/技術(shù)開發(fā)資金4項目難度（20分）由評審委員會根據(jù)爭取到項目實際情況直接評分0－20項目技術(shù)成熟度（10分）我所技術(shù)全新領(lǐng)域10部分利用我所原有成形技術(shù)7絕大部分利用我所原有成型技術(shù)4顧客合作時間（10分）新顧客10原有顧客5合計項目營銷難度系數(shù)＝項目營銷難度評審分數(shù)／100（一） 項目評審委員會由技術(shù)總監(jiān)組織所內(nèi)相關(guān)技術(shù)專家、科研處、質(zhì)量處、財務(wù)處、民品事業(yè)部等相關(guān)人員，組成公司項目評審委員會，技術(shù)總監(jiān)任委員會主席，負責對公司軍品及民品科研項目進行評審，具體職責如下：1. 負責軍、民品科研項目類別的評審、項目預(yù)先評審及項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；2. 負責組織對科研項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；3. 負責對軍、民品科研項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；4. 會同有關(guān)部門對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報考評管理委員會審批；5. 負責項目類型系數(shù)、項目營銷難度系數(shù)及項目預(yù)先評審系數(shù)的確定；6. 負責提出項目負責人及項目研究室的推薦意見；7. 協(xié)助發(fā)展計劃部及科研處做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；8. 負責組織項目研究過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的攻關(guān)及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；9. 負責課題人員考評申訴的處理；10. 負責科研貢獻獎的評審工作；11. 負責技術(shù)成果的評審工作。表8－1 我所現(xiàn)有科研項目種類及特點 資金來源項目類型縱向（國防科工委、集團公司、總裝）集團公司資本金/技術(shù)開發(fā)資金其它研究所、軍方及公司本所預(yù)研項目基金項目支撐技術(shù)項目重點預(yù)研項目類似重點預(yù)研項目,稱為其它預(yù)研項目演示驗證型號項目單體總體技術(shù)基礎(chǔ)計量科研進行標準裝置的研制工作計量標準化規(guī)程參照國際、國內(nèi)或已有檢驗、檢測方法及標準，開展計量標準的研究并編制國標、軍標或行業(yè)計量標準標準化項目同上技改自研項目為型號條件保障配套的檢驗檢測設(shè)備資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目類似于演示驗證項目所列項目預(yù)研項目類似于重點預(yù)研項目型號項目為有型號背景及外貿(mào)背景研究的型號項目橫向軍品一為其它研究所或軍方技改配套的檢驗檢測設(shè)備橫向軍品二為型號項目配套的檢驗檢測設(shè)備民品科研軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化表8－2 項目分類及項目類型系數(shù)項目類別含現(xiàn)有項目類別項目類型系數(shù)A類項目基金項目、計量標準項目、標準化項目1B類項目重點預(yù)研項目、支撐預(yù)研項目、所列預(yù)研項目、計量科研項目、技改自研項目、橫向軍品一、其它預(yù)研項目C類項目單體型號項目、單體演示驗證項目、單體橫向軍品二、單體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目、單體民品科研、所列單體型號項目D類項目總體型號項目、總體演示驗證項目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目、總體橫向軍品二、總體民品科研、所列總體型號項目第三十八條 項目爭取、預(yù)先評審及計劃發(fā)展計劃處負責全所軍品項目的爭取工作，爭取項目時由發(fā)展計劃處、民品事業(yè)部根據(jù)爭取項目的特點及技術(shù)難度等，由發(fā)展計劃處統(tǒng)籌安排，發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部分別組織所內(nèi)技術(shù)水平較高的技術(shù)人員開展爭取項目的可行性研究及項目論證工作。項目考核結(jié)果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標，具體見《薪酬管理制度》。第三十四條 考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。指標定義詳見附錄一表14。第二十六條 評價范圍同年度績效考核。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（三） 每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由上級考核，其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。具體流程見下頁：第二十條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。（五） 審批考核結(jié)果各部門負責人的考核結(jié)果由公司所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見《績效考核指標體系》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。圖1考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分數(shù) 低表3－3考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%（二） 部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核分數(shù)直接用于計算年度績效工資，具體見《薪酬管理制度》。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。每個崗位的能力考核指標定義詳見附錄一表11。（3） 組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。（一） 績效維度：績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3－1。（六） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。其職責如下：（一） 負責制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細則；（二） 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；（三） 最終處理員工考核申訴。濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司績效考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司目 錄第一章 總 則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 4第四章 季度業(yè)績考核 8第五章 年度業(yè)績考核 10第六章 年度能力考核 12第七章 部門業(yè)績考核 13第八章 申訴及其處理 14第九章 附 則 16附錄一：能力考核指標定義表 17附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 22附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 26