【正文】 項目類別：評審因素權重評審得分說明合同金額（30）1000萬元（含1000萬）以上30500－1000萬元（含500萬）22100－500萬元（含100萬）16100－50萬（含50萬）1050萬以下5競爭程度（20）競爭很激烈 ，有多家研究院所且有集團公司外的研究院所參與競爭20競爭較為激烈，有多家集團公司內(nèi)的研究院所參與競爭16競爭程度一般，只有少數(shù)幾個研究院所參與競爭12有另外一所研究院所與我所參與競爭8只有我所參與4經(jīng)費來源（10分）其它10縱向7集團公司資本金/技術開發(fā)資金4項目難度（20分）由評審委員會根據(jù)爭取到項目實際情況直接評分0－20項目技術成熟度（10分）我所技術全新領域10部分利用我所原有成形技術7絕大部分利用我所原有成型技術4顧客合作時間（10分）新顧客10原有顧客5合計項目營銷難度系數(shù)＝項目營銷難度評審分數(shù)／100（一） 項目評審委員會由技術總監(jiān)組織所內(nèi)相關技術專家、科研處、質(zhì)量處、財務處、民品事業(yè)部等相關人員，組成公司項目評審委員會，技術總監(jiān)任委員會主席，負責對公司軍品及民品科研項目進行評審，具體職責如下：1. 負責軍、民品科研項目類別的評審、項目預先評審及項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；2. 負責組織對科研項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；3. 負責對軍、民品科研項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；4. 會同有關部門對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報考評管理委員會審批；5. 負責項目類型系數(shù)、項目營銷難度系數(shù)及項目預先評審系數(shù)的確定；6. 負責提出項目負責人及項目研究室的推薦意見；7. 協(xié)助發(fā)展計劃部及科研處做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；8. 負責組織項目研究過程中關鍵技術難題的攻關及技術協(xié)調(diào)工作；9. 負責課題人員考評申訴的處理；10. 負責科研貢獻獎的評審工作；11. 負責技術成果的評審工作。項目爭取成功后，根據(jù)爭取到項目的不同類型及特點，由項目評審委員會確定項目營銷難度系數(shù)，用以計算營銷人員及參加項目技術人員營銷單項獎。表8－1 我所現(xiàn)有科研項目種類及特點 資金來源項目類型縱向（國防科工委、集團公司、總裝）集團公司資本金/技術開發(fā)資金其它研究所、軍方及公司本所預研項目基金項目支撐技術項目重點預研項目類似重點預研項目,稱為其它預研項目演示驗證型號項目單體總體技術基礎計量科研進行標準裝置的研制工作計量標準化規(guī)程參照國際、國內(nèi)或已有檢驗、檢測方法及標準，開展計量標準的研究并編制國標、軍標或行業(yè)計量標準標準化項目同上技改自研項目為型號條件保障配套的檢驗檢測設備資本金/技術開發(fā)資金項目類似于演示驗證項目所列項目預研項目類似于重點預研項目型號項目為有型號背景及外貿(mào)背景研究的型號項目橫向軍品一為其它研究所或軍方技改配套的檢驗檢測設備橫向軍品二為型號項目配套的檢驗檢測設備民品科研軍品技術轉化軍品技術轉化表8－2 項目分類及項目類型系數(shù)項目類別含現(xiàn)有項目類別項目類型系數(shù)A類項目基金項目、計量標準項目、標準化項目1B類項目重點預研項目、支撐預研項目、所列預研項目、計量科研項目、技改自研項目、橫向軍品一、其它預研項目C類項目單體型號項目、單體演示驗證項目、單體橫向軍品二、單體資本金/技術開發(fā)資金項目、單體民品科研、所列單體型號項目D類項目總體型號項目、總體演示驗證項目、總體資本金/技術開發(fā)資金項目、總體橫向軍品二、總體民品科研、所列總體型號項目第三十八條 項目爭取、預先評審及計劃發(fā)展計劃處負責全所軍品項目的爭取工作，爭取項目時由發(fā)展計劃處、民品事業(yè)部根據(jù)爭取項目的特點及技術難度等，由發(fā)展計劃處統(tǒng)籌安排，發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部分別組織所內(nèi)技術水平較高的技術人員開展爭取項目的可行性研究及項目論證工作。依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術路徑、技術復雜性、技術創(chuàng)新性、科研成果應用等因素可將我所現(xiàn)有十六類科研項目分為A、B、C、D四大類項目（見表6B）。項目考核結果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標，具體見《薪酬管理制度》。項目考核的目的是為了衡量我所在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高我所科研能力。第三十四條 考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。第三十三條 考核關系由公司考核管理委員會作為考核負責人。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權重計入年度考核。第二十九條 評價關系表6 評價關系表評價對象評價關系各級主管直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第三十條 評價流程與辦法可參見年度績效考核部門績效考核第三十一條 部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。指標定義詳見附錄一表14。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。第二十六條 評價范圍同年度績效考核?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源處結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。（五） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（五） 其他員工的考核結果報公司主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。（三） 每年元月15日前各部門將考核結果報公司綜合辦，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。表5－1部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度、項目個人考核平均值60%員工滿意度部門員工調(diào)查10％表5－3其他員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度、項目個人考核平均值90%第二十三條 個人年度績效考核流程（一） 每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效考核指標體系》。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由上級考核，其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。考核流程圖：季初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重人力資源處匯總統(tǒng)計，并把考核結果上報考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負責人評定等級N員工是否接受　Y季度考核結束考核申訴流程年度績效考核第二十一條 年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度績效考核。具體流程見下頁：第二十條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（五） 審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見《績效考核指標體系》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。（三） 各部門考核結果不進行強制排序，按照表22根據(jù)實際得分評定等級。圖1考核結果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分數(shù) 低表3－3考核結果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%（二） 部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核分數(shù)直接用于計算年度績效工資，具體見《薪酬管理制度》。（二） 定性指標的考核結果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表3－2。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（二） “一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。每個崗位的能力考核指標定義詳見附錄一表11。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效的管理績效指標、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標等。（3） 組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。關鍵績效指標主要從以下幾個方面進行體現(xiàn)：（1） 效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。（一） 績效維度：績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。包括績效考核維度和能力考核維度。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3－1。其中月度考核、季度考核于月度、季度結束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（六） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。