【正文】 劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識與技能 專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識 技能技巧 表 2：中高層管理人員能力評價(jià) 上級 /下級 /同級評分表 (年度 ) 評價(jià)期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 評分結(jié)果 能力 指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力 % 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 % 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識 評價(jià)人 簽字： 年 月 日 注：評分 結(jié)果按以下標(biāo)準(zhǔn)判定： A：超出目標(biāo)， B：達(dá)到目標(biāo)， C：接近目標(biāo)， D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 表 3：一般員工能力評價(jià)表 上級 /同級評分表 (年度 ) 評價(jià)期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力 % 說服力 影響能力 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實(shí)務(wù)知識 技能技巧 評價(jià)人 簽字： 年 月 日 注：評分結(jié)果按以下標(biāo)準(zhǔn)判定： A：超出目標(biāo)， B：達(dá)到目標(biāo)， C：接近目標(biāo)， D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 附錄六 員工滿意度調(diào)查 表 評價(jià)項(xiàng)目 非常滿意 比較滿意 一般 有些不滿 很不滿意 公司整體狀況 您對公司的整體經(jīng)營狀況： 5 4 3 2 1 您對公司在外界的品牌和聲譽(yù)： 5 4 3 2 1 您對公司的未來前景： 5 4 3 2 1 個(gè)人發(fā)展 您對自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比： 5 4 3 2 1 您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間： 5 4 3 2 1 您對自己可以得到的升遷機(jī)會： 5 4 3 2 1 您對公司處理您提出工作建議的方式： 5 4 3 2 1 您對公司提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會： 5 4 3 2 1 薪酬及福利 與自己的工作付出相比： 5 4 3 2 1 與公司內(nèi)相似崗位的人相比： 5 4 3 2 1 與公司內(nèi)不同崗位的人相比： 5 4 3 2 1 與同行業(yè)其他公司的人相比： 5 4 3 2 1 工作條件 公司的各種物質(zhì)條件： 5 4 3 2 1 您對公司人際關(guān)系的滿意度： 5 4 3 2 1 您對管理制度合理性： 5 4 3 2 1 您對信息系統(tǒng)的滿意度： 5 4 3 2 1 您對自己的直接上級： 5 4 3 2 1 您對自己的工作強(qiáng)度： 5 4 3 2 1 您在 工作中是否經(jīng)常受到干擾： 5 4 3 2 1 對于工作成果，能夠獲得充分的認(rèn)可： 5 4 3 2 1 合計(jì) 填表人部門 填表日期 附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表 綜合辦 財(cái)務(wù)部 中心廚房 附錄一 管理績效指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 工作任務(wù)管理 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，絕大部分工作按時(shí)、按質(zhì)完成 工作安排不夠合理，工作沒有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 員工的工 作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲合理 部分員工的工作與其能力不匹配，有時(shí)不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲很不合理 附錄二 周邊績效指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 協(xié)作及時(shí)性 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng) ,解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 ,協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng) ,解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) , 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) ,解決問題超出預(yù)期時(shí)間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) ,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附錄三 態(tài)度指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 本方案實(shí)施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。 本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。申訴表格見表 8－ 1 及表 8－ 2。 受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴受理 綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 提交申訴 員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 考核結(jié)果的用途 項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門所有項(xiàng)目考核結(jié)果的平均值。 經(jīng)營辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項(xiàng)目評審委員會、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門，對該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項(xiàng)目的考核指標(biāo)。 項(xiàng)目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)對項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作； 負(fù)責(zé)對項(xiàng)目考評工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正； 會同經(jīng)營辦對項(xiàng)目考評結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會審批； 協(xié)助做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確定工作 ； 負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作； 項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重 表 7－ 1 項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 項(xiàng)目質(zhì)量 評審小組 40% 項(xiàng)目進(jìn)度控制 評審小組 20% 項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制 評審小組 30% 項(xiàng)目效益 評審小組 10% 不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃確定。 考核周期 項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束 后 10 日內(nèi)。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。 考核流程 考核流程與辦法可參見個(gè)人年度考核。 考核關(guān)系 經(jīng)營辦為部門考核的負(fù)責(zé)人。 部門績效考核將作為個(gè)人 年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。 評價(jià)關(guān)系 表 5－ 4 評價(jià)關(guān)系表 評價(jià)對象 評價(jià)關(guān)系 各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職） 直接上級、同級、下級評價(jià) 一般員工 直接上級、部門同級評價(jià) 第六章 部門考核 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人績效考核只針對個(gè)人職責(zé)，不對個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。指標(biāo)定義詳見 附錄四 。不同評價(jià)對象的評價(jià)主體、能力指標(biāo)不同?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 培訓(xùn) 針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。 年終獎分配 在年終獎分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。 年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核 為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 第一節(jié) 個(gè)人年度綜合考核 個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 薪酬與考核管理委員會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10－ 15 日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。 個(gè)人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司 內(nèi)部周邊績效考核。 個(gè)人年度考核維度 年度考核是在對個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。 所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。 月度、季度考核結(jié)果的用途 月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙 方就考核結(jié)果面談。 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。 收集資料，確定考核結(jié)果 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 確定任務(wù)績效目標(biāo) 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù) 、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分?jǐn)?shù) 低 圖 1 考核結(jié)果參考分布圖 表 3－ 4 考核結(jié)果強(qiáng)制分布對照表（參考） 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 強(qiáng)制分布比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 表 3－ 5 考核結(jié)果與評定等級對照表（參考 ） 考核得分 110－ 120 105－ 110 95－ 105 85－ 95 ≤ 85 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 第四章 月度、季度考核 月度、季度考核維度 各級部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表： 表 4－ 1 各級部門負(fù)責(zé)人（包括副