【正文】 小三層結構的經營組織，如果進入這個行業(yè)的壁壘較高，比如說只有通過規(guī)模才能獲得在市場中的穩(wěn)定地位，那么對新創(chuàng)事業(yè)來說肯定是一個較高的壁壘，需要仔細審視是否有投資的必要。而對一個增長率不足10%的市場，投資是沒有太多意義的。市場是創(chuàng)業(yè)投資者首要考慮的問題，它包括幾個方面的內容。如上文所指出的，每一種資源可以有多種用途，而這些資源又是十分稀缺的，因而將一種資源使用于某一種用途，就不得不放棄將這種資源用于其他各種用途的“機會”，而放棄了這些機會，也就放棄了在這些用途中可能得到的收益，這些收益中的最高值就是將該資源使用于某種特定用途而付出的“代價”或“成本”。由此可引出在企業(yè)經營管理中非常重要的機會成本的概念。因為，無論是個人，還是企業(yè)，其能力總是有限的，所以不可能利用好每一個機會。（2）每個球都有編號，不同的編號，代表了不同的分值，學員在抓乒乓球時，有沒有考慮要抓住分值大的乒乓球呢；同樣地，不同的機會，其價值大小是不同的，人們面對眾多的機會，是否能看清哪些機會的價值較大，并抓住他們呢？（3）現(xiàn)實中人們遇到的機會會很多的，企業(yè)的機會也很多。四、游戲準備： 準備編號的乒乓球若干只（用適當?shù)姆椒ㄔ谄古仪蛏线M行編號），并用塑料袋裝好。 每個人只能抓一次，時間為10秒鐘。（5）學員分享討論。（3）培訓師讓學員試著抓乒乓球（只能用一只手，不能用另一只手幫忙），看他們能抓多少個。二、游戲程序： （1）學員分成數(shù)量相等的小組。小組提出解決辦法后，可由設計部門和營銷部門聯(lián)合組成一個審查委員會對該辦法進行審議并決定是否采納；創(chuàng)新能力的培訓，假設為某個高技術軟件公司舉辦一個有關創(chuàng)造革新的培訓班，那么可向學員布置這洋的任務：應用培訓課程中介紹的各種創(chuàng)新技術．為開發(fā)某種新的游戲應用軟件包提出設計方案，各個培訓小組可以提出各自的方案進行競爭，并由公司的管理部門進行比較研究，選出最優(yōu)方案投入開發(fā)。在該發(fā)展戰(zhàn)略制定完畢后，由企業(yè)最高管理層加以審核井給出正式評價；問題解決能力的培訓中向培訓小組布置一項任務：為公司(或部門)面臨的某個問題提出…種解決辦法，這個問題比如說是公司的設計部門和營銷部門之間關于如何包裝某個新產品的爭執(zhí)。他們同時得到全部有關指示，包括制訂該項戰(zhàn)略的指導性材料。然而，假如在課堂里模擬的情景就是學員在實際工作中會遇到的(比如多樣性培訓和管理技能培訓等)，那么這種真實性就會使培訓變得更加有效。這條原則特別符合成入教育理論：成人總是在已有知識的基礎上學習新知識。盡管這樣做非?；〞r間，但確是一種很好的做法，它向學員傳遞了這樣的信息：你非常關心和在乎他們每個人的學習情況。比如你想讓某個學員反饋信息而該學員又很不愿意當眾被叫出來；又如你要處理某種麻煩局面必須與有關學員進行面對面的個別談話，等等。特別當專項測評提供下對學員有用的信息時，這種作用更為明顯。在培訓前后和培訓過程中只需對學員進行一次專項測評就能提高學員的參與程度。利用專項測評表：測評表可以使我們增加對學員的了解，對學員的了解越多，那么這種了解就越有指導性。做書面作業(yè)：它作用很大，它能使人思考，并且大多數(shù)人都能做，當一個人開始思考學習目標時，他參與培訓的積極性就調動起來了，書面練習還利于發(fā)揮各人的特長，便于調控講課的進度。 讓學員示范：采取這種做法的思想與上一做法相類似。另一次就表演在談判中如何做到耐心和得體。假設這節(jié)課的目的是讓學員了解如何與文化背景不同的顧客進行業(yè)務談判，那么就應當讓學員準備兩次模擬談判。必須為講課者或示范者提供必要的參考資料，使他們能充分備課。讓學員參與講授：采用這個辦法是為了調動學員參與培訓工作的積極性，絕不是放棄培訓師的責任，因此這樣做的時候要很小心。當學員給出很好的回答時，就要毫不吝惜地使用贊揚的語句。最簡單的信息反饋可以是對某人因他問答了某個問題而致的一聲道謝，伴之以一個微笑。提供信息反饋：這一點聽起來容易，事實上也確實很簡單。因此記住名字十分重要。在進行角色扮演的互動中，要注意這樣一些原則：仔細考慮對培訓的用處；對參加者必須提出明確要求(比如要說明每個學員都應參加，每個表演者都應認真表演，深入角色)；創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學員輕松地表演角色；要知道有些人就是不會表演，如果有些人經過鼓勵仍然不行，就不要強迫他們表演；向表演者提供盡可能多的背景材料，以利于他們演好所擔當?shù)慕巧?。這種活動既能用于演示好的情況，也能用于演示壞的情況，或者把兩者都表演出來，以利比較?；顒又埃〞r間精心準備內容，挑選愿意演好角色的學員。在培訓過程中，可用多種方式進行借鑒。要避免采用費時太多的操練項目；必須準備好操練所需的全部資料。首先培訓師要熟悉操練內容；確保操練內容符合情景要求；經常與學員討論操練的效果，你將取得寶貴的信息反饋，包括發(fā)現(xiàn)學員是否喜歡做該項操練。遇到與講課內容不相干的問題，就客氣地指出：這個問題不屬于我們的討論范圍；當你回答問題發(fā)生了錯誤(只要是人，就或遲或早總要犯錯誤)，就爽快地承認；如果提問者問的問題別有用意，那你就設法換個方式加以表達，使其成為一個恰當?shù)膯栴}；如果提問者提出的問題表明他在鉆牛角尖，就設法幫助他解脫出來。如果回答錯了，那沒什么關系；所提的問題應該明了、清晰，提問的過程應該簡單；開放式問題效果最好；問題應該有利于啟發(fā)人們思考，這正是開放式問題所能做到的；越是學員能夠回答的問題，它的作用就越大；一條規(guī)則是保證百分之九十的學員能得出正確的答案；對部分答對者也要給予贊賞或獎勵；除非回答問題的學員自己先笑起來，永遠不要嘲笑任何答案；在培訓課開始時要先提問，學員的回答有利于你了解學員的實際情況，使你知道他們已掌握了哪些知識；在培訓過程中要經常提問，以便知道學員是否已消化所學的知識，并了解是否需要改變課程進度；在每個學習階段結束時也要提問，作為對所學內容的小結，并確定該階段的培訓是否成功；使用各種不同類型的問題，包括直接問題和間接問題；先向全體學員提出問題，這樣每個學員可以開始考慮起來，然后請一個學員出來回答；讓回答問題的學員有充裕的答題時間；必要時給以提示。那么怎樣問問題呢？關于如何提問有下列要點： 讓學員事先知道，你將問很多問題。書面問題也是可以采用的，比如用于測驗。最直接的方式是在每個學習階段結束之后進行提問，即使培訓活動是實踐性而不是講課式的，也要向學員提問。通過提問題，能使你在任何時候都知道學員是否正在學習什么東西。盡管現(xiàn)代技術使培訓方法發(fā)生了很大變化，提問仍不失為培訓師最有用的工具之一。讓學員高度的參與：這些辦法可能很有效，充滿樂趣，它們能使學員集中注意力，充分發(fā)揮學習的主動性。做任何事情，都有其自身的道理，由你去作出評判是不適當?shù)?。這里有三條需要遵循的基本原則：千萬不要貶損任何人(即既不提醒他們注意自己的行為，更不要以任何方式責備他們)。 積累應對各類型學員的經驗。分組可采取這袢的辦法：讓所有的學員依次重復報數(shù)，比如說分成4個小組，那么就讓學員重復地從1到5開始循環(huán)報數(shù)。這種小組有時也稱為突擊小組．小組成員在培訓過程中一起學習。所以我們要有互動的系統(tǒng)策略。當然，若培訓班的時間很短，其成員又不是來自一個彼此聯(lián)系緊密的工作班組，只是臨時走到—起來的，那么問題就會少得多。舉例說，若某個成員欲建立自己的專家身份，那么他就會試圖控制培訓班的進程。也許會發(fā)生角色沖突，比如說兩個學員爭著當頭，對此類事要先妥善處理好，然后才有可能完成培訓目標。 群體的每個成員都扮演各自特定的角色。 群體有某種組織結構。 群體有行為準則。懂得如何駕馭群體活動對實現(xiàn)最終的培訓目標十分重要，你必須牢記，群體就像單個的人一樣，有其自身的心理活動，它有動機，有愛憎；有目標，有標準；還有自己的欲望。我們必須懂得群體動力學，知道如何對付群體內的各種難弄的人。或許我們早巳讀到很多如何調動學員積極性的方法，這里我想就本人對人際交流心理機制的理解，試圖展示范圍廣泛的培訓互動各種方法和工具。當一個成人學員全身心地投入學習的時候，學習過程就開始了。通過以上的探討，我們不難發(fā)現(xiàn)，不管從哪一種心理學的理論來分析，培訓互動游戲符合人際交流的心理機制。培訓互動游戲通過學員的實踐、討論、分享等使他們的“事物觀”充分呈現(xiàn)，這樣培訓師能有效的對學員的行為理解，將小結、Qamp?，F(xiàn)象學方法也反映了對行為主義原理的反動。20世紀20年代所倡導的完形心理學強調知覺和思維。在心理學的歷史中，有許多流派是反對行為主義、強化和定向心理學的?！薄猄hawamp。對與互動游戲中“有利”的刺激”就會出現(xiàn)泛化。相反，人們往往對得不到報答的行為不再感興趣，而對招致懲罰的行為則會盡量避免。社會學家喬治由刺激引起的行為改變稱為反應。強化理論的核心是對刺激和反應之間關系的分析。培訓的互動游戲中的角色扮演就是將學員帶入與他們的環(huán)境和地位一致的情境中，使他們獲得角色之間的沖突與角色內部沖突的體會，從情境體驗中反思“我”真實的角色應該如何“扮演”。當然，我們每個人每天都扮演著許多不同的角色?！? 當一個人同時扮演幾個角色，而這些角色對他的要求又不一致時，或者當人們對同一個角色有著幾種不相容的期待時，就會產生角色沖突。我們再以當今在社會心理學中占支配地位的有三種理論：角色理論、強化理論、認知理論來看看。心理活動必須由當時所存在的生活空間來解釋。場論中最基本的概念是生活空間，它指的是我們每個人主觀上體驗到的整個環(huán)境。社會心理學的奠基者——萊溫，他給了我們一個廣闊的領域，萊溫在系統(tǒng)闡述場論時提出：人的行為是人和環(huán)境兩個因素的函數(shù)。如在培訓中我們有的是臨時的社交團體，還有的在培訓中我們編成小組，培訓的學員在行動的時候就會意識到自己的組別，從而受到影響。——培根的話讓我想到的在這里是我想就培訓的互動或游戲心理機制做一些探討，目的不是為了證明，而是為了說明管理培訓互動游戲對我們提高培訓效率的意義。第二章：管理培訓互動游戲心理探討錯誤比混亂更容易產生真理。最后我要說明的是，在培訓過程中各種培訓方法的應用都是相輔相成的，不可能孤立地使用某一種方法。這樣有利于培養(yǎng)學員的學習興趣和激發(fā)他們共同參與熱情。成功的個案研究要求：（1）研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關的資料；（2）主持人應詳細介紹議題，并解釋研討之個案與學員應有的表現(xiàn)或成果；（3）主持人要適時引導研討以便于達到研討的目標；（4）所選案例最好來自真實的問題，但切忌透露相關人員的真實姓名。個案研究的優(yōu)點是：（1）可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；（2）能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。案例研究：案例研究就是指藉由口頭、書面、或影片等輔助資料，再經討論程序，以求得對特殊議題的確認與了解。辯論的局限性為：（1）議題的研究與準備需耗費相當?shù)臅r間；（2）學員的個性差異可能會影響辯論的程序與效果。辯論的目的主要是為了訓練參與者的邏輯思考能力和表達與思辨能力。有效的腦力激蕩則需要以下的條件加以保證：（1）準備一個舒適而無干擾的場地；（2）尋找一個熱誠而又有激勵與統(tǒng)合技巧的主持人；（3）參與者人數(shù)不要多于8人；（4）討論過程要有記錄；（5）給予時間限制，讓參與者感受壓力；（6）激勵學員間的資訊交流與辯論，鼓勵良性競爭；（7）討論之前禁止參與者批評任何意見（8）討論之后，鼓勵學員選出最佳意見并進行比較。腦力激蕩的優(yōu)點為：（1）適合任何人的參與和貢獻；（2）可以對舊有問題產生新的解決方法；（3）能最大限度地鼓勵學員發(fā)表其意見。腦力激蕩：腦力激蕩就是指鼓勵學員針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想象到的意見。模擬的局限性有：（1）模擬與真實之間仍有一定的差距；（2）一些學員可能過度強調競爭而破壞學習經驗；（3）需投入相當?shù)臅r間、金錢和精力去發(fā)展。模擬主要是為了給學員提供處理動態(tài)人際關系的機會，訓練其團隊合作和決策判定的知識與技能，鼓勵學員相互學習。角色扮演若欲取得好的效果：（1）要準備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離；（2）演出前要明確議題所遭遇的情況；（3）謹慎挑選演出學員與角色分配；（4）鼓勵學員以輕松的心情演出；（5）可由不同組的學員重復演出相同的情況；（6）可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。角色扮演的好處是：（1）能激發(fā)學員解決問題的熱情；（2）可增加學習的多樣性和趣味性；（3）能夠激發(fā)熱烈的討論，使學員各抒己見；（4）能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會；（5）可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。在這里我想分享一下幾種培訓師在課堂上可以利用的“互動式培訓”方法：角色扮演法：角色扮演法即學員在觀眾面前，未經預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應與行為；其演出具有即興表演的意味。啟發(fā)誘導，就是要注意掌握“提問“誘導的時機、方式和態(tài)度。設問精當，就是所問的問題要有啟發(fā)性、針對性和趣味性。培訓師在設計培訓課程時，就要對“提問”的時機、內容、答案、過程控制等做好精心的準備，以充分用好“提問”這一手段，使培訓過程生動活潑。同時，也是引導學員迅速走到到知識的核心，提高培訓效率的有效手段。而在“互動”培訓法中，最基本也是最常用的方法就是“提問”，“提問”是培訓師必須掌握的一門基本功。例如，在做人力資源培訓課程時，培訓師可以抓住學員對求職應聘的興趣，給出應聘的場景，讓學生做求職者或面試者，要求學生設想找工作的步驟，列出通常的求職過程加以體會；在做營銷課程培訓時，可以設計從定單獲得到車間生產到物流過程的一系列角色扮演。即在“互動式培訓”中，培訓師應綜合以上所有這些角色，既是組織者，導學者，同時又是學習者和參與者。這種“互動”性的培訓活動要比傳統(tǒng)的教學活動對培訓師的要求更高，培訓師必須具備很強的觀察能力，分析能力，對培訓內容的臨時整合能力和對培訓過程的組織能力，特別是在人數(shù)較多的時候，這種組織能力就更為重要。在“互動式培訓”活動中，學生應是核心?！盎邮脚嘤枴钡淖罱K目的是讓學員獲得有用的管理知識和溝通能力。“互動式培訓”主張下列三種學習原則：溝通原則強調實際的溝通情境會大大增強學習效果；任務原則借助于語言、情景、游戲等多種溝通渠道來完成學習任務；意義原則如果培訓內容對學習者能產生明確的意義，則較能增強學