【正文】 屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。 改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。 威恩解決矛盾的方法是可行的。案例5 愛通公司里的員工關(guān)系案例明娟不再和阿蘇說話了。⒉假如我是公司的總裁，我將這樣做：①向員工講清公司當(dāng)前所面臨的實(shí)際情況；②為了度過難關(guān)，公司總裁首先帶頭削減薪水，然后削減各級管理人員的薪水，最后在減少員工的薪水。……　問題：⒈你認(rèn)為工人應(yīng)該作出讓步并且應(yīng)該同意減工資嗎？⒉如果你是公司的總裁，你將怎樣處理這種情況？答：⒈面對公司所處的實(shí)際情況，工人應(yīng)該作出讓步并同意減工資。工會通常要求給工人增加高工資，而且也得到了。案例4 帕爾默機(jī)器公司　　帕爾默機(jī)器公司已經(jīng)處于艱難時(shí)刻，這不僅歸因于經(jīng)濟(jì)衰退，而且也歸因于自日本進(jìn)口的產(chǎn)品所造成的競爭。明確各部門的職權(quán)，調(diào)整分配體系。包括公司長遠(yuǎn)目標(biāo)，中長期目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略。 應(yīng)進(jìn)行組織文化建設(shè)，使公司上下一條心，形成“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，把自己的發(fā)展與公司的榮辱聯(lián)系起來凡事顧全大局，以集體的利益為重，不計(jì)較個(gè)人的得失。 應(yīng)盡快建立明確的權(quán)責(zé)體系，使每一個(gè)員工和部門都有明確的職責(zé)權(quán)力，并且要把他們的業(yè)績與效益掛鉤，使他們工作起來既有壓力又有動力。公司的規(guī)模大了，應(yīng)及時(shí)建立一個(gè)有權(quán)力和能力協(xié)調(diào)各個(gè)部門的機(jī)構(gòu)。 公司創(chuàng)辦之初非常艱難。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營銷工作，由于原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認(rèn)為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是決定創(chuàng)辦自己的公司。本案例也可用麥克利蘭的成就需要激勵理論來分析。該電腦經(jīng)銷公司產(chǎn)生問題的主要原因是泛泛地抓一般的激勵措施，而沒有抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵措施，并且加大不同人實(shí)際所得有效的差值，控制期望概率和實(shí)際概率。本案例也可用弗羅姆的期望理論分析。他們可能與本單位員工比或與同行業(yè)的同類員工比較，這種不公平感長期得不到解決，則會使他們另謀高就。問題：請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。在這三者中，三個(gè)都是變量，M員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；V目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：E不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。“V”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！　。?）如果用 M( 積極性的高低 )=E( 期望值 )?V( 效價(jià) ) 來表示王安激勵員工的過程 , 那么請你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系？根據(jù)弗洛姆的期望理論M＝VE“M”：表示激勵性的高低，動機(jī)的激發(fā)力量。王安重視人的因素，對人的使用始終充滿尊重、理解和信賴，根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長和生活需要，實(shí)行不同的管理方式。職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。V是關(guān)系思考題：　?。?）根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？王安的人性觀屬于社會人性假設(shè)。V是關(guān)系C、M、E、V都是變量、E霍夫曼的煩惱 案例27：揭榜的積極性有多高？ 案例分析：索尼公司的工作設(shè)計(jì)案例 1. 尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例）請你在認(rèn)真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇：請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（ C ）A、理性的經(jīng)濟(jì)人 B、社會人C、自我實(shí)現(xiàn)的人 D、復(fù)雜人王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？（ B ）A、雇用 B、聘用C、使用 D、錄用當(dāng)一個(gè)研究對數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的？（ D ）A、交給拉克斯支解決B、滿足該工程師的需要讓其立即度假C、交給朱傳渠去解決D、該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（ A ）A、梅給 B、馬斯洛C、薜恩 D、亞當(dāng)斯密如果用M（積極性的高低）=E（期望值）（√）中央電大《組織行為學(xué)》案例庫及其參考答案目錄案例 1. 尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例） 案例13：研究所里來了個(gè)老費(fèi)案例2 骨干員工為何要走？　　 案例3 公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼？ 案例14：利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革案例4 帕爾默機(jī)器公司 案例15： 建造“大家庭”案例5 愛通公司里的員工關(guān)系案例 案例16：紅旗輕工設(shè)計(jì)院案例6《反思失誤》 案例17：固定工資還是傭金制案例7《王義堂現(xiàn)象說明了什么？》 案例18：賈廠長的困惑案例8 康涅狄格互助保險(xiǎn)公司的蘇（√）。（√），進(jìn)行自我調(diào)整和自我更新的過程。（√），我們就能正確解釋這些行為的起因。（），非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體。（）。（√）。（）。（√），不應(yīng)該關(guān)心其他人的報(bào)酬問題。（√）。（√）。（），就能對相關(guān)的個(gè)人、群體和組織的行為進(jìn)行預(yù)測。（）、動機(jī)、行為、目標(biāo)等要素構(gòu)成的自上而下的管理過程。（√）。（）。（√）。（），以概括性的知覺取代個(gè)別性的知覺。（√）。（√）。（√）、穩(wěn)定的、而不能是臨時(shí)的、短暫的。（√）、組織、社會的支配力和影響力在一個(gè)人身上的綜合體現(xiàn)。（√），強(qiáng)調(diào)控制行為的因素是外部強(qiáng)化物。（√）（IBM）的企業(yè)文化理念是“鷹的意志，雁的精神”。（√）。（√），通過行為訓(xùn)練不可能學(xué)到。（）。（√）。（），激發(fā)其工作動機(jī)，促使其提高水平的力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。（√）－保障雙因素理論認(rèn)為，當(dāng)具有保障因素時(shí)，工人沒有不滿意，但也沒有帶來滿意。（），領(lǐng)導(dǎo)則只能是對人的領(lǐng)導(dǎo)。（）。（）。（）、競爭和應(yīng)對性三個(gè)組織特征代表了組織發(fā)展的趨勢。（√）。（√），不包括組織對社會的信譽(yù)。，只有低層次的需要基本滿足后，才會出現(xiàn)高層次的需要。(錯)保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)19群體規(guī)模越大，工作績效越高。(錯)改為:目標(biāo)的效價(jià)越高,激勵力量不一定越大,它還取決于期望值的大小17麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。15根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對人產(chǎn)生激勵作用。(錯)；現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。13現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。11敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。(對)10工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。(錯)組織結(jié)構(gòu)是將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。(錯)組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。(錯)應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)。(錯)血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。54任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。2組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的(對)3影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。組織。實(shí)驗(yàn)法).:(個(gè)體。個(gè)案研究法。多層次性。綜合性。人的兩重性。組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境).:(逃避者).(組織的人員。尋求認(rèn)可者。近因效應(yīng)。暈輪效應(yīng)。人事管理制度的不合理).,對變量處理的方式有:領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差?？陀^外在環(huán)境因素).:(先天遺傳因素。重新編組。對喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待).(完成復(fù)雜的工作。,屬于消退強(qiáng)化方法的有(對愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為。目標(biāo)管理。群體建議。競爭。歸因理論。等距量表。年終分紅).:(名稱量表。抑郁質(zhì)).(計(jì)時(shí)工資。粘液質(zhì)。折衷者。一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作).,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí),(異質(zhì)群體)將會達(dá)到最高的工作績效.(鼓勵者?？ㄌ貭?.(工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能。社會特性)分成不同的類.:(阿爾波特。智力和個(gè)性。宗教型。政治型和審美型。角色知覺。評價(jià)者).(對人知覺。信息加工者。尊重和認(rèn)同需要。相容原則).(安全需要。平等原則。交流信息).(人的生產(chǎn)；人際接觸。激勵功能。,封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng),分散性減弱).(產(chǎn)生合力。物質(zhì)生產(chǎn)。持久性的。有原因的。完全一致原則。少數(shù)原則。維護(hù)角色).(缺少反應(yīng)。).(自我為中心者。人際關(guān)系。氣質(zhì)互補(bǔ)原則。體力。目標(biāo)合適的原則).(成就需要,權(quán)力需要,社交需要).(性格。沖突的原則。施密特)提出的.(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(信息的原則。民主方式。觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性。收集資料的客觀性。工作內(nèi)容豐富化。采取行政手段).(思想政治工作動。過程型激勵理論。(弗羅姆的期望理論。提升和發(fā)展。E,相互尊重的需要).,下列因素中屬于激勵因素的有(工作本身的特點(diǎn)。整體性).,員工的相互關(guān)系需要主要包括(部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要)12根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的相互關(guān)系需要主要包括(A,社交需要C,安全需要傾向性穩(wěn)定性獨(dú)特性組合性社會性身心素質(zhì)).:(知識素質(zhì)。任務(wù)結(jié)構(gòu)。改變態(tài)度。結(jié)構(gòu)因素。敢于創(chuàng)新。業(yè)緣關(guān)系).(合作精神。倫理關(guān)系).,人際關(guān)系的類型有(親緣關(guān)系。政治關(guān)系。意志型。人們具有非理性的感情,不能自我約束).,可把性格分為(理智型。以成就為目標(biāo)).:(人生來就是懶惰的。參與型。完善信息溝通系統(tǒng)).提出的變化做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是(自由型組織結(jié)構(gòu)),比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是:(個(gè)性).(人際關(guān)系).(社會功能).(任務(wù)群體).(團(tuán)隊(duì)群體).,自己報(bào)酬偏低,根據(jù)公平理論,A會采取以下哪種行為(減少自己的投入).(赫茲伯格).（社會特性）來劃分。,不宜參加劇烈運(yùn)動項(xiàng)目,但他卻想成為一名長跑運(yùn)動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于(個(gè)人本身能力有限).,但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí),處理沖突的方式是(妥協(xié))(期望理論,公平理論).,激勵員工的關(guān)鍵在于(設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)).,善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維,引發(fā)靈感,活動成果突出而異的人屬于:(天才).:(氣質(zhì)).:(佛洛依德).,學(xué)生抽查考試,都屬于什么樣的強(qiáng)化方式)。000人以上——巨型.],給予某種帶有強(qiáng)制性,威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為,這種強(qiáng)化方式是(懲罰).,凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系((ERG理論——成長理論).,(復(fù)雜動態(tài)環(huán)境).（錯）往年復(fù)習(xí)資料總匯：1.熵能測量環(huán)境的什么特性（對?。?、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。（對）　?！　．敏感性訓(xùn)練　B．調(diào)查反饋　C．過程咨詢　 D．團(tuán)隊(duì)建設(shè)　E．工作設(shè)計(jì)（AD）。A. 技術(shù) B. 人群 C. 任務(wù) D. 資源 E. 結(jié)構(gòu)（AB）。 A．價(jià)值觀念　　B．組織信念　　C．組織目標(biāo)　　D．規(guī)章制度　 E．職業(yè)道德2..組織文化的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A. 項(xiàng)目組織設(shè)計(jì) B. 分化－整合組織結(jié)構(gòu) C. 自由型組織結(jié)構(gòu) D. 距陣式組織設(shè)計(jì) ，其中壓力最大的一種是（A）。第六章 組織行為一．單項(xiàng)選擇題“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（D）。A. 隨機(jī)性 B. 多樣性 C. 創(chuàng)造性 D. 經(jīng)驗(yàn)性 E. 科學(xué)性三．判斷題：，使全體人員充滿信心。　A．隨機(jī)性　　　B．科學(xué)性　　　C．經(jīng)驗(yàn)性　　　D．多樣性　　　E．創(chuàng)造性（ABCDE）。A. 利克特 B. 勒溫 C. 施密特 D. 坦南鮑母 二．多項(xiàng)選擇題，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是（ABDE?。　?A．指揮與服從的關(guān)系　　　B．溝通與信任的關(guān)系　　　C．管理與被管理的關(guān)系　　 D．合作與支持的關(guān)系　　　E．評價(jià)與監(jiān)督的關(guān)系（ABDE　）。 ( ) 第五章 領(lǐng)導(dǎo)行為一．單項(xiàng)選擇題（B）提出的。（錯）12. 隨著整個(gè)社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。( )，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會抑制作用。( )8.. 大群體比起小群體 (7 人以下 ) ，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。()6..如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)會發(fā)生社會抑制作用。(√ )4. 研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。()2. 群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。A. 全通道式 B. 輪式 C. 鏈?zhǔn)? D. 園周式二．多項(xiàng)選擇題（ABCD?。?A．安全需要　　　B．情感需要　　　C．尊重和認(rèn)同需要　　　D．尊重和認(rèn)同需要　　E．實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要，人際關(guān)系的類型有（ABCE?。〢．經(jīng)濟(jì)關(guān)系　　B．親緣關(guān)系　　C．政治關(guān)系　　D．法律關(guān)系　　E．倫