【正文】 司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復雜程度來反映。A2崗位所需經(jīng)驗指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。F2工作時間指所要求的工作時間段**股份崗位評估表被評估崗位名稱： 所屬部門： 評估人員：分部門負責人評估要素評估子要素子要素權(quán)重子要素配分A專業(yè)知識100A1相關(guān)知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。E體力條件100E1體力條件指工作中人體力的付出程度。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。B3工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度。B管理責任100B1管理責任衡量管理范圍的大與小和管理的復雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復雜程度來反映。A2崗位所需經(jīng)驗指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。表6 崗位評估子要素權(quán)重分配（管理類）評估要素評估子要素子要素排序子要素權(quán)重分配A專業(yè)知識100A1相關(guān)知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。F工作環(huán)境100F1工作環(huán)境指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度。D人際技能100D1人際技能有關(guān)溝通、激勵、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。C解決問題100C1工作復雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復雜程度。B2決策責任衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度。A3任職資格是指從事該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。包括接受學校教育、進修、培訓以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。F2工作時間指所要求的工作時間段。E體力條件100E1體力條件指工作中人體力的付出程度。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。B3工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度。B管理責任100B1管理責任衡量管理范圍的大與小和管理的復雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復雜程度來反映。A2崗位所需經(jīng)驗指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。表4 崗位評估子要素權(quán)重分配（營銷類）評估要素評估子要素子要素排序子要素權(quán)重分配A專業(yè)知識100A1相關(guān)知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。F工作環(huán)境100F1工作環(huán)境指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度。D人際技能100D1人際技能有關(guān)溝通、激勵、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。C解決問題100C1工作復雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復雜程度。B2決策責任衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的強度。A3任職資格是指從事該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資格證書。包括接受學校教育、進修、培訓以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識。F2工作時間指所要求的工作時間段。E體力條件100E1體力條件指工作中人體力的付出程度。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。B3工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程度。B管理責任100B1管理責任衡量管理范圍的大與小和管理的復雜性，管理對崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的復雜程度來反映。A2崗位所需經(jīng)驗指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期薪酬福利管理流程部門名稱人力資源部流程名稱薪酬福利管理流程層 次一層編 號　　公司高層計劃財務(wù)部人力資源部各部門經(jīng)理1審批審批公司承受能力分析審核開 始①制定薪酬福利方案方案成文方案執(zhí)行固定工資管理②績效工資管理結(jié) 束薪酬福利方案完善與修改工資發(fā)放編制工資報表績效考核23456789員工工資管理流程部門名稱人力資源部流程名稱員工工資管理流程層 次一層編 號　　公司高層人力資源部各部門經(jīng)理外部相關(guān)單位1調(diào)查企業(yè)營運狀況建立企業(yè)薪酬體系確定各崗位薪酬水平編制工資報表工資發(fā)放配合配合提供員工工作績效結(jié)果相關(guān)規(guī)定存檔結(jié) 束審批開 始　　　2345678**股份崗位評估要素權(quán)重分配調(diào)查表請將下列崗位評估要素與子要素進行排序，并給予相應(yīng)的權(quán)重，假定各要素或子要素的權(quán)重之和為100.表1崗位評估要素排序與權(quán)重分配要素名稱排序（總）分配權(quán)重（總）排序分配權(quán)重接待類行政類營銷類接待類行政類營銷類A專業(yè)能力B管理責任C解決問題D人際技能E 體力要求F 工作環(huán)境表2 崗位評估子要素權(quán)重分配（接待服務(wù)類）評估要素評估子要素子要素排序子要素權(quán)重分配A專業(yè)知識100A1相關(guān)知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識。：本制度解釋權(quán)在公司人力資源部，部分條款修訂后，報總經(jīng)理批準后發(fā)布。8薪酬制度的溝通： 相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號: 版本/修改:1/0薪酬管理制度頁碼:第13頁 共13頁，以及相對應(yīng)的薪酬上下限、本人基本薪酬和目標獎金水平（績效表現(xiàn)），本人調(diào)整幅寬和相同層級平均調(diào)整幅寬： ，以及相對應(yīng)薪酬上下限和本人基本薪酬、津貼以及目標獎金水平（績效表現(xiàn)），本人調(diào)整幅寬和本部門平均調(diào)整幅寬9附則：所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理（特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理共同簽名）的簽名方可發(fā)放。 代扣繳責任：?？己酥芷诤驮露瓤冃ЧべY發(fā)放周期為一個月。每月20日發(fā)放員工上月薪資，員工通過指定銀行的個人存款帳戶領(lǐng)取薪金。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號: 版本/修改:1/0薪酬管理制度頁碼:第12頁 共13頁。、遲到、早退、私自外出、曠工等按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。、離職或退職的薪酬的計算方法在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數(shù)按日計算，其計算公式如下：崗位工資 180。6薪酬計算與扣除（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：A相關(guān)部門負責組織對員工進行月度（年度）考核，人力資源部審核每位員工的月度（年度）績效考評結(jié)果；B相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；C人力資源部根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準（經(jīng)主管領(lǐng)導審查后），計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額，并按部門制成《工資表》（一式二份），一份在人力資源部留檔，另一份交財務(wù)部；D財務(wù)部按《工資表》將工資匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號: 版本/修改:1/0薪酬管理制度頁碼:第10頁 共13頁A當發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標準由集團董事會（或總經(jīng)理辦公會）確定：A1公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化；A2社會物價水平提高或降低；A3勞動力市場供求變化與工資行情變化；A4其他公司認定的情況變化。B新進員工，原則上均自所派任職位級別的第一薪檔起薪，但有下列情形之一者，可提高一至二檔：B1其所具工作經(jīng)驗已超過該等所需專業(yè)工作三年以