北京某儀器公司人員招聘管理制度-文庫吧資料
2025-04-18 01:56本頁面
【正文】 的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附件七）中。面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。人力資源部應同時依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。 面試程序一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。測評小組一般由3至5人組成。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。10. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。8. 人際交往能力。6. 應變能力和反應能力。4. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。4. 心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。2. 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。公司人力資源部應根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質(zhì)特征，并應著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標體系。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。測評方式主要包括面試、筆試。公司人力資源部在收到應聘資料后，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。3. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1. 應聘申請表（函），且注明應聘職位。2. 直接填寫《應聘申請表》（見附件六）提出申請。收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。公司員工報名參加專業(yè)技術(shù)崗位職務競聘的，應當具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務任職資格。5. 擔任中層干部職務的，由副職提任正職的，年齡不能超過〔 〕周歲；由下級正職提任上級副職的，年齡不能超過〔 〕周歲。3. 提任中層干部職務時，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作〔 〕年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作〔 〕年以上。提拔擔任中層干部職務，應該具備以下資格：1. 擔任中層干部職務的，應當具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經(jīng)歷。4. 公道正派、作風民主、團結(jié)同志，注意嚴格要求自己，廉潔自律。2. 具有履行崗位職責所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，在市場經(jīng)濟條件下善于審時度勢，把握全局，正確決策。2. 年度績效考核應在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。3． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。（四） 招聘廣告1． 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，招聘廣告應與公司整體形象一致。（三） 招募信息的發(fā)布。3． 校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1． 員工推薦：華光鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（三） 內(nèi)部競聘公告（詳見附件四）。（二） 當公司出現(xiàn)職位空缺時，應首先在公司內(nèi)部進行競聘。（一） 內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換等。為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華光原則上采取以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔的政策。 第四章 招聘形式招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘計劃人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃和具體行動計劃。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件二），說明未列入年度預測的原因。人力資源部對該部門年度需求預測的準確性進行年度考核。 第三章 招聘計劃人員需求預測人員需求預測的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（特殊情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責協(xié)助。各部門部長以下人員由人力資源部部長負責初試，用人部門部長負責復試，初試和復試都同意聘用者，報主管副總經(jīng)理審批。招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求→人力資源部擬定招聘計劃→發(fā)布招聘公告→協(xié)助用人部門進行甄選錄用→最后對招聘工作進行評估。人力資源部負責除
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