【正文】 加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在《面試評(píng)價(jià)表》（見附件七）中。第四十七條 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡(jiǎn)歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對(duì)性的問題。第四十五條 人力資源部應(yīng)同時(shí)依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立面試測(cè)評(píng)小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 面試程序第四十三條 一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋捍_定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成面試測(cè)評(píng)小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評(píng)定面試結(jié)果第四十四條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。第四十一條 筆試時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場(chǎng)，并在筆試過程中對(duì)有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。第四十條 筆試測(cè)評(píng)小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。測(cè)評(píng)小組一般由3至5人組成。測(cè)評(píng)小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請(qǐng)外部專家參加。3. 社會(huì)能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。第三十五條 公司通過筆試對(duì)候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)：1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。10. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。8. 人際交往能力。6. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。4. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績(jī)、薪酬情況和離職原因。2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。4. 心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。2. 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會(huì)智能素質(zhì)。第三十三條 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績(jī)效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。第三十一條 筆試是指通過書面形式以若干題目對(duì)候選人的能力和人格進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。第二十九條 測(cè)評(píng)方式主要包括面試、筆試。第二十七條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）。第二十六條 應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部門提供以下個(gè)人資料：1. 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘職位。2. 直接填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》（見附件六）提出申請(qǐng)。第二十四條 收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。第二十二條 公司員工報(bào)名參加專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競(jìng)聘的，應(yīng)當(dāng)具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級(jí)一致或更高一級(jí)的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。5. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的，由副職提任正職的，年齡不能超過〔 〕周歲；由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，年齡不能超過〔 〕周歲。3. 提任中層干部職務(wù)時(shí)，由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作〔 〕年以上，由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，應(yīng)當(dāng)在下級(jí)正職崗位工作〔 〕年以上。第二十一條 提拔擔(dān)任中層干部職務(wù)，應(yīng)該具備以下資格：1. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經(jīng)歷。4. 公道正派、作風(fēng)民主、團(tuán)結(jié)同志，注意嚴(yán)格要求自己，廉潔自律。2. 具有履行崗位職責(zé)所需的組織能力、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下善于審時(shí)度勢(shì)，把握全局，正確決策。2. 年度績(jī)效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵(lì)績(jī)效差的員工內(nèi)部流動(dòng)。3． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。（四） 招聘廣告1． 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。（三） 招募信息的發(fā)布。3． 校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1． 員工推薦：華光鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。所有正式員工在上級(jí)主管的許可下都有資格向人力資源部報(bào)名申請(qǐng)。內(nèi)部競(jìng)聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。（三） 內(nèi)部競(jìng)聘公告（詳見附件四）。（二） 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)聘。（一） 內(nèi)部招募對(duì)象的主要來源有提升、工作輪換等。第十六條 為提高員工的積極性、忠誠(chéng)度和滿意度，華光原則上采取以內(nèi)部競(jìng)聘為主，外部招聘為輔的政策。第四章 招聘形式第十五條 招聘形式分為內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘兩種形式。第十四條 招聘計(jì)劃人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給預(yù)測(cè)制訂招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃。臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時(shí)招聘申請(qǐng)表》（詳見附件二），說明未列入年度預(yù)測(cè)的原因。人力資源部對(duì)該部門年度需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性進(jìn)行年度考核。第三章 招聘計(jì)劃第十三條 人員需求預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。第十一條 特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。第九條 各部門部長(zhǎng)以下人員由人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)初試，用人部門部長(zhǎng)負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報(bào)主管副總經(jīng)理審批。第七條 招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求→人力資源部擬定招聘計(jì)劃→發(fā)布招