【正文】 掛鉤 ? 員工績效考核方法及指標 ? 員工績效考核目標設(shè)定 ? 員工組織績效考核結(jié)果 ? 公司組織架構(gòu)及調(diào)整 ? 部門人力需求 ? 行業(yè)競爭信息 ? 經(jīng)審判的招聘計劃與日程表 ? 經(jīng)審判的培訓計劃與日程表 ? 人力資源部 ? 基于組織對人員的技能要求確定外部人員需求及內(nèi)部人員發(fā)展需求 * 78 下一階段我們將根據(jù)上述的診斷與華光的實際情況建立健全華北光學的人力資源管理體系 ?崗位及職務(wù)梳理 ?績效管理體系設(shè)計方案（含考核管理辦法、細則、考核指標庫） ?薪酬管理體系設(shè)計方案 ?招聘管理體系設(shè)計方案 ?培訓管理體系設(shè)計方案 下一階段工作 謝 謝！ * 80 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。工時的計算沒有什么科學依據(jù) 工時定額是科學管理的基準，工時定額的制定應(yīng)該由工廠的綜合部門牽頭，由熟悉企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計、加工工藝、生產(chǎn)制造的骨干擔任，工時定價要與市場接軌。真實反映工人的勞動成果，工時？技能？都有不足計劃部門不具備定工時的能力。我還要二次分配?，F(xiàn)在工作狀態(tài)過去做的不一樣了。 ※ 人力資源部門多數(shù)薪酬管理職能缺失， * 59 公司當前的薪酬水平較低，是多年來招不來人、留不住人以及效率不高的主要原因 %%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓、學術(shù)交流機會領(lǐng)導(dǎo)認可感到公平工作氛圍其他問：您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 不能6%能47%不一定47%問： 415 您認為物質(zhì)獎勵是否對您能起到充分的激勵作用？ * 60 公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)主要由標準工資與獎金組成 薪資結(jié)構(gòu) 標準工資 浮動工資 獎金 各種福利補貼 標準工資 浮動工資 技術(shù)補貼 工齡工資 出勤補貼 獎金 大慶獎 各種副補、房補 其他 21% 5 % 2 % 1 % 2 % 54 % 4 % 6 % 5 % 數(shù)據(jù)來源： 2023年 12月全廠平均 * 61 這種結(jié)構(gòu)沒有考慮崗位的特征，無法體現(xiàn)崗位的真正價值 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%薪酬水平太低,無法吸引人才工資結(jié)構(gòu)不合理,未能體現(xiàn)崗位的真正價值工資差距不大,平均主義大鍋飯現(xiàn)象嚴重獎金考核到部門,沒有到崗位,導(dǎo)致同崗不同酬工資與業(yè)績不掛鉤,干多干少一個樣,干好干壞一個樣問：您認為公司在薪酬方面存在的主要問題有哪些？ ?以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 * 62 同時也沒有考慮個人的技能、職稱等，體現(xiàn)不出員工的個人價值 77%61%%% %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%77% 61% %技能水平崗位價值大小崗位特征工齡長短技術(shù)要求崗齡長短職稱高低職務(wù)高低學歷高低其他? 調(diào)查顯示， 77％的員工認為在進行工資設(shè)定時，應(yīng)考慮技能水平的因素 ※ 訪談發(fā)現(xiàn)： “高工在工資中沒有體現(xiàn)，職稱與工資沒有掛鉤” “工廠沒有什么晉升的制度，職稱都是自己考試的，廠里也沒有什么體現(xiàn) ” “多少年職稱的評定沒做了，原來的技能工資比例很大，現(xiàn)在幾乎沒了 ” ? 工資的不同模塊有不同的激勵作用， ? 技能工資對于激勵員工鉆研技術(shù)，穩(wěn)定了核心技術(shù)骨干作用明顯 ? 技術(shù)、技能崗位技能工資模塊是不可缺少的部分 * 63 工廠的配套工時制度陳舊落后，不符合現(xiàn)在的生產(chǎn)運作情況 ?一些工時定額還是 70年定的 ，過去工時，老品一臺 3000小時，一小時 6毛錢。 C 無個人的發(fā)展想法，希望一直在公司里混下去，圖個穩(wěn)定安逸。 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)與員工培訓系統(tǒng)應(yīng)該是一個相輔相成的關(guān)系，一般來講員工先進行個人生涯計劃，公司提供培訓支持，培訓效果評估后重新調(diào)整生涯計劃，或者進行進一步的培訓 * 43 最終導(dǎo)致培訓沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，效果甚微 很大14%比較大45%不大28%沒什么作用13%問：您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？ 調(diào)查問卷顯示， 40％以上的被調(diào)查員工認為培訓中學到的知識對實際工作幫助不大甚至沒什么作用 * 44 調(diào)查中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的員工將自己的前途與華北光學的發(fā)展聯(lián)系起來 非常相關(guān)%比較相關(guān)%沒什么關(guān)系%不太相關(guān)%問：您認為您的個人前途與公司前途？ ? 問卷顯示， %的被調(diào)查員工認為個人前途與公司前途很相關(guān)或比較相關(guān) * 45 但是職業(yè)生涯設(shè)計的缺乏導(dǎo)致許多員工沒有明確的發(fā)展想法 個人發(fā)展設(shè)想 員工所感知的華北光學的發(fā)展 A 有強烈的個人發(fā)展愿望，不看重在華北光學的發(fā)展，將華北光學作為培訓中心，提高自身素質(zhì)，作“跳槽” 前的能量積蓄。很需要和自己工作能聯(lián)系起來的培訓 * 39 開始 審核 結(jié)束 基層單位 人保部培訓中心 人事保衛(wèi)部部長 主管副總 提出培訓需求 審核 審核 制定培訓計劃 實施培訓計劃 yes no yes yes no no 年末 華光現(xiàn)在的培訓流程 培訓中心雖然制定了培訓計劃，但卻將具體的培訓工作分至其他部門組織實施，造成職能錯位 培訓的組織實施工作應(yīng)該由人事部門負責，其他部門的人員只應(yīng)承擔擔任培訓師的工作。 * 31 公司沒有建立人才儲備庫，無法穩(wěn)定的為公司的發(fā)展提供合適的人員 %%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%招聘沒有規(guī)劃，沒有調(diào)查企業(yè)對人員的真正需求流程不科學，直線管理部門參與程度不夠沒有建立長期穩(wěn)定的人才儲備庫沒有對招聘的員工進行跟蹤調(diào)查，總結(jié)經(jīng)驗教訓問：您認為公司在招聘工作中存在的問題有？ * 32 最終使得 招聘這一十分重要的人力資源管理職能在華北光學無法得到充分的發(fā)揮 原則 招聘需求來源 “公開”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴大的需要 ? 組織機構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 人情味較濃 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 * 33 最終導(dǎo)致人與事不相宜 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) 違背崗位設(shè)置的原則，容易造成人員冗余、權(quán)責不清，無法完成組織的目標 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 ?訪談中發(fā)現(xiàn)，設(shè)計所許多新來的大學生由于沒有被安排合適的工作而處于閑置狀態(tài)，這不僅增加了人力成本，更挫傷了一部分不學生在公司進一步發(fā)展的積極性 ?財務(wù)審計部的某些崗位完全因人而設(shè)，造成了會計核算、復(fù)核、審計一人承擔的不合理現(xiàn)象 崗位職責的不清晰與偏離實際需求的招聘使得現(xiàn)有的崗位與人員配置存在差距。 ” “招聘時候，應(yīng)該成立專家組進行招聘，在入廠時就把好關(guān)。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責對承擔人的能力要求不一，需要對人員的能力進行恰當?shù)囊笠员ＷC職責的順利完成 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對新知識的掌握速度、對環(huán)境的適應(yīng)等，故在調(diào)整某些崗位時更強調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風險 人力資源規(guī)劃中的崗位職責劃分與描述，是準確預(yù)測未來人才需求的前提 * 25 導(dǎo) 讀 人力資源問題綜述 人力資源管理診斷 人力資源管理建議 人力資源規(guī)劃 招聘與配置 考核管理 培訓與開發(fā) 工作分析 薪酬管理 * 26 人力資源規(guī)劃的缺乏直接導(dǎo)致了招聘計劃失去方向性的指導(dǎo) 人力資源規(guī)劃 我們需要什么樣的人來做這項工作？ 組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作？ 兩者相互匹配嗎？ 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？ ? ? 招聘的目的就是按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 制定招聘計劃 * 27 人力資源需求預(yù)測的不清晰使得人事部門在招聘中無法招募到合適的人員 %%%%0% 20% 40% 60%沒有對招聘的員工進行跟蹤調(diào)查，總結(jié)經(jīng)驗教訓沒有建立長期穩(wěn)定的人才儲備庫流程不科學，直線管理部門參與程度不夠招聘沒有規(guī)劃，沒有調(diào)查企業(yè)對人員的真正需求 * 28 崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致華北光學在人才選拔工作上缺乏客觀標準和用人依據(jù) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%按資歷深淺排隊上崗憑借能力競聘上崗取決于個人與該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定取決于個人的關(guān)系背景其他問：您認為目前公司現(xiàn)行的內(nèi)部選拔方式為？ 任職資格 ?知識水平要求 ?工作經(jīng)歷要求 ?職業(yè)道德分析 ?能力要求分析 ?身體素質(zhì)要求 ?崗位名稱：要反映工作內(nèi)容、職責與職級 ?崗位任務(wù)：包括任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、實現(xiàn)形式 ?崗位職責：包括崗位責任大小、重要程度，既有定量分析又有定性分析 ?崗位關(guān)系分析 ?工作強度、環(huán)境分析 崗位描述 * 29 直線管理部門在招聘過程中參與程度不足，導(dǎo)致一些招聘來的人無法滿足需要 人事部職責 用人單位職責 人力資源規(guī)劃 人員需求預(yù)測 制定崗位說明書 人員招聘廣告 應(yīng)聘申請書審核與篩選 書面通知初試 初試 對初試合格者進行必要的筆試 確定合格者 通知面試 提出