關于企業(yè)勞動定額和最低工資規(guī)定-文庫吧資料
2025-04-18 01:42本頁面
【正文】 對勞動定額的要求僅滿足于“保持職工穩(wěn)定、生產(chǎn)經(jīng)營正?！本托校@也揭示了“重業(yè)務、輕管理”和“大企業(yè)、小管理”的群象。一方面，企業(yè)對勞動定額管理工作的重視程度不夠。究其原因，一方面部分企業(yè)主為了追求私利，通過打擦邊球的方式，對勞動技能要求低的工作崗位以當?shù)刈畹凸べY標準為支付標準，盡量壓低職工工資水平；另一方面部分企業(yè)以來料加工為主，沒有自主品牌，缺乏定價能力，利潤率本身較低，近期受人民幣升值、出口遇阻等影響，經(jīng)營上出現(xiàn)困難，直接制約了職工工資水平的正常增長。最低工資標準作為維護職工經(jīng)濟權益的基本保障手段，被一些不良企業(yè)利用為企業(yè)壓低職工工資水平的借口。在有保底工資的職工中，%低于當?shù)刈畹凸べY標準。三是部分職工無保底工資。二是職工常因完不成定額被扣減工資。座談中發(fā)現(xiàn)，部分職工的工資與當?shù)刈畹凸べY標準持平或比其略高一點，他們工資收入中的相當部分是加班加點延長勞動時間所得，法定工作時間內(nèi)的工資收入實際低于當?shù)刈畹凸べY標準。違反最低工資規(guī)定的隱性情況時有發(fā)生。這說明職工實際獲得的加班加點工資遠低于法定標準。三是職工沒有獲得足額的加班加點工資。部分企業(yè)通過集體考核，即企業(yè)只考核到車間，再由車間考核到班組，使車間或班組因有時完不成定額任務而加班加點變?yōu)檐囬g或班組全體職工的集體“自愿”行為。二是部分企業(yè)勞動定額考核形式不利于職工工資合理分配。企業(yè)一味地把成本控制的極限化當成追求投資回報最大化的手段，與之相對應的必然是在勞動報酬、保險福利方面的投入不足，這是對職工權益的嚴重侵害。%的企業(yè)按照預期利潤測算計件單價；%的企業(yè)通過核定人工成本推算計件單價；%的企業(yè)根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準倒算計件單價。２、不合理的勞動定額造成職工工資低水平，勞動力價值不能公正體現(xiàn)。這種制度旨在針對因工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)，或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但在周期內(nèi)職工平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同（即每日工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時）。在職工未能于8小時內(nèi)完成勞動定額的情況下，%企業(yè)要求職工加班。一些企業(yè)勞動定額執(zhí)行中隨意性較強。有些企業(yè)一年當中只在春節(jié)期間放假數(shù)天，還有些只在沒有生產(chǎn)任務或設備檢修時才讓職工休息。調(diào)查表明：％的一線職工每天實際工作時間在8小時以上，％的職工10天左右休息1－2天，%的職工從不休息。表二：企業(yè)的工時制度工時制度行業(yè)企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)工人每周工作天數(shù)實際每周平均加班加點天數(shù)企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)工人每日工作時間實際每天平均加班加點時間天/周天/周小時/天小時/天紡織服裝 機械電子 化工化學 交通運輸 零售 建筑 一些企業(yè)主為節(jié)約用工成本，制定的勞動定額很高，職工在法定工作時間內(nèi)無法完成，只能延長工作時間。（二）不合理的勞動定額使職工合法權益受到侵害。四是企業(yè)單方面制定，缺乏民主性。超過半數(shù)的企業(yè)對勞動定額標準長期不作修改和調(diào)整。這些人員大多缺乏相關的專業(yè)知識，導致勞動定額制定中主觀成分較多。二是編制方法落后，缺乏專業(yè)性。主要體現(xiàn)在：一是沒有統(tǒng)一參考標準，缺乏科學性。主要體現(xiàn)在以下四個方面：（一）企業(yè)勞動定額管理落后于當前經(jīng)濟和技術發(fā)展的要求。隨著我省產(chǎn)業(yè)結構升級加速，以低工資價位為特點的勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐步向內(nèi)地轉(zhuǎn)移；以“民工荒”為表象的企業(yè)用工緊張、招工不足現(xiàn)象在我省一些地方,尤其是制造業(yè)集中的地區(qū)不同程度地存在著，這就迫使企業(yè)改變原有的用工觀念，使職工工資隨企業(yè)效益增長而增長成為必然趨勢，從而使企業(yè)工資支付制度日趨規(guī)范。%的職工認為最低工資制度在維護勞動者合法報酬權益和提高工資收入水平方面發(fā)揮了一定的積極作用。最低工資規(guī)定作為保障勞動者基本勞動報酬的基礎性政策保障，得到了職工的認同，絕大部分企業(yè)能夠嚴格執(zhí)行。實踐證明，行業(yè)勞動定額指導標準具有極強的針對性和可行性。但在發(fā)展過程中，由于缺乏必要的規(guī)范和引導，企業(yè)間相互“挖人”和職工“跳槽”現(xiàn)象頻繁發(fā)生，無序競爭嚴重影響地區(qū)經(jīng)濟的健康穩(wěn)定。表一：企業(yè)制定勞動定額標準的主要依據(jù)主要依據(jù)（可多選）比例（％）參照同
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