【正文】 值衡量，并將此系數(shù)作為當(dāng)期公司可變收入的調(diào)整系數(shù)表 33－薪酬結(jié)構(gòu)示意表（員工的全面薪酬數(shù)據(jù)請(qǐng)參見(jiàn)附件：管理人員崗位薪資架構(gòu)）上面的薪酬表格中的舉例的薪酬數(shù)據(jù)是指員工的固定收入部分，它們是隨著薪酬結(jié)構(gòu)的確定而固定不變的。 同時(shí)，將員工的可變收入同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個(gè)人崗位表現(xiàn)同整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起167。 根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有關(guān)鍵管理崗位分3種情況，其固定收入與可變收入的比例分別為： 90％－10％ 80％－20％ 70％－30％可變收入不但取決個(gè)人的工作表現(xiàn)，還要隨企業(yè)同期整體銷售業(yè)績(jī)的變化而變化：167。 員工的總工資由固定收入和浮動(dòng)收入（績(jī)效工資）兩部分構(gòu)成167。通過(guò)劃分適宜的遞升區(qū)間，可以在具體操作時(shí)有一定的靈活性。iv. 薪酬遞升區(qū)間：在薪酬范圍中，還應(yīng)考慮決定薪酬的遞升區(qū)間。一般來(lái)說(shuō)，決定帶寬系數(shù)應(yīng)考慮三個(gè)因素：一是管理類崗位應(yīng)比非管理崗位高，在340％－70％之間；二是各個(gè)部門的崗位帶寬系數(shù)也有不同，例如生產(chǎn)部門的帶寬系數(shù)較低，而技術(shù)部門就應(yīng)較高；三是當(dāng)某類崗位的晉升空間較小，則帶寬系數(shù)相應(yīng)較大，反之帶寬系數(shù)應(yīng)較低；。對(duì)于其他崗位也可以采用補(bǔ)充福利或是員工職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的方式給予補(bǔ)充?；b于神威光明的實(shí)際情況，建議的薪酬水平可以不全以現(xiàn)金形式滿足。對(duì)于神威光明的外派人員，可以根據(jù)由于神威光明提供了較為完備的生活條件（如住宿，伙食等），所以需要在適當(dāng)考慮到地區(qū)消費(fèi)水平差異的基礎(chǔ)上作一定比例的調(diào)整。具體的比例可以參照當(dāng)期地區(qū)工資指數(shù)（見(jiàn)附表）。；然而對(duì)于相對(duì)高層的管理人員，存在著較大的可能性需要公司從人才集中地區(qū)外聘，其反映應(yīng)在建議薪酬水平上的結(jié)果是：越是高層的管理人員，其薪酬水平越是接近市場(chǎng)平均水平。同時(shí)需要注意的是：比較市場(chǎng)情況，光明目前的薪資結(jié)構(gòu)比較“平均”，不同重要性崗位的差距沒(méi)有真正拉開(kāi)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，必須將神威光明的未來(lái)薪酬水平至少提高到接近市場(chǎng)平均水平。神威光明雖然是一家位于石家莊的公司，但是，它的戰(zhàn)略定位和目標(biāo)市場(chǎng)是在于中國(guó)市場(chǎng)第一乃至海外市場(chǎng)。神威光明現(xiàn)行的全面現(xiàn)金薪酬水平與市場(chǎng)水平相差較遠(yuǎn)。 圖中的“該等級(jí)市場(chǎng)全面薪酬中位值（不含光明乳業(yè)）”代表的是行業(yè)中值全面現(xiàn)金收入水平；圖中的“TACC 考慮地區(qū)差異后的市場(chǎng)該級(jí)別的中位值”代表的是去除處地區(qū)工資指數(shù)差異后的行業(yè)中值薪酬水平； 圖中的“神威該等級(jí)光明2002年度基本工資中位值現(xiàn)狀－該級(jí)別崗位年度總收入的中位值（參考）”代表的神威光明目前的中值薪資基本工資水平； 圖中的“該等級(jí)光明2002年度預(yù)期年收入中位值”代表的光明目前的中值全面現(xiàn)金收入水平；需要進(jìn)一步考慮的是，參與調(diào)查的企業(yè)多為“外商獨(dú)資企業(yè)”與“代表處”其薪資平均水平相對(duì)于光明乳業(yè)所屬的“合資企業(yè)”要高：基于這樣的分析，去處“企業(yè)性質(zhì)”差異后，市場(chǎng)薪酬?duì)顩r和光明現(xiàn)狀的比照為：。點(diǎn)值越高，重要性越大；。劃分是同時(shí)考慮了光明目前的管理層結(jié)構(gòu)與崗位評(píng)估的結(jié)果；需要說(shuō)明的是劃分崗位分類等級(jí)的目的主要是為了與市場(chǎng)的橫向比較及定義說(shuō)明未來(lái)的薪資福利結(jié)構(gòu)，而不是要重新界定行政管理級(jí)別；。（注：本建議方案的主要參考數(shù)據(jù)來(lái)源：Remuneration Data ServiceTotal Compensation Measurement—2001年度醫(yī)藥行業(yè)報(bào)告Compensation amp。值得注意的是，每個(gè)崗位的薪酬水平應(yīng)是該崗位工作內(nèi)容及對(duì)公司重要性的真實(shí)反映，因此，每個(gè)崗位的薪酬水平應(yīng)與該崗位的評(píng)估結(jié)果保持相一致。在有了市場(chǎng)水平參考的基礎(chǔ)上，公司依據(jù)自身的整體戰(zhàn)略和薪酬策略，以及實(shí)際情況（如財(cái)務(wù)預(yù)算、薪酬現(xiàn)狀等），確定與市場(chǎng)的貼近水平。對(duì)外來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)公司的整體薪酬水平時(shí)該如何應(yīng)考慮貼近市場(chǎng)水平；對(duì)內(nèi)來(lái)說(shuō)，應(yīng)考慮該如何保持公司內(nèi)部各崗位薪酬水平的平衡合理。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上同類型公司的調(diào)查基于以上的數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)對(duì)神威光明未來(lái)固定收入和可變收入的比例建議如下：一線銷售人員（包括銷售人員，辦事處人員，銷售計(jì)劃和銷售拓展等）T2銷售部門T1(總部總監(jiān))T1(事業(yè)部總經(jīng)理)MS(非銷售)MS(銷售)固定收入90%760%90％80％80％70％可變收入10%340%10％20％20％30％福利主要包括：住房福利、養(yǎng)老福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、用車和股票期權(quán)等。因此，這些崗位薪酬的固定收入占的比例相應(yīng)較大。一般來(lái)說(shuō)，諸如銷售等業(yè)務(wù)部門，其部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接影響到公司整體業(yè)績(jī)的，該部門崗位薪酬的可變收入應(yīng)占有較大的比例。 崗位補(bǔ)貼：針對(duì)公司重要崗位，或公司急需人才的特殊獎(jiǎng)金。 銷售傭金：根據(jù)銷售人員銷售指標(biāo)的達(dá)成情況確定的收入；。 現(xiàn)金津貼：如：工齡津貼、交通津貼、職稱津貼、用餐津貼等。 固定獎(jiǎng)金：按照員工的崗位確定的固定獎(jiǎng)金，如：年度雙薪。例子中的所有數(shù)據(jù)（以斜體表示）都是模擬數(shù)據(jù)，非正式數(shù)據(jù)，特此說(shuō)明。神威光明人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)每個(gè)崗位的實(shí)際薪酬福利的具體設(shè)計(jì)工作。神威光明提供的資料，建議方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中不對(duì)參考數(shù)據(jù)的正確性和準(zhǔn)確性進(jìn)行再次核對(duì)和驗(yàn)證。 對(duì)于神威光明現(xiàn)行薪酬水平的數(shù)據(jù)分析是基于神威光明提供的現(xiàn)行薪資政策而得的；167。 神威光明管理層對(duì)于人力資源有足夠的重視，公司的戰(zhàn)略是以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平來(lái)吸引優(yōu)秀人才；。二、薪酬福利體系建議1．假設(shè)和說(shuō)明本建議方案基于以下幾兩點(diǎn)假設(shè)：167。 員工的固定收入部分與員工的崗位等級(jí)掛鉤，可變收入部分與部門的績(jī)效和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤。因此，必須在公司內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬福利體系，同時(shí)將福利也納入整個(gè)體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡(jiǎn)化在薪酬福利方面的操作程序；。）表 11－崗位分類架構(gòu)表（管理崗位）表 22－崗位分類架構(gòu)（普通崗位）第三部分、薪酬福利體系一、現(xiàn)狀分析與整體設(shè)想167。由于本次崗位評(píng)估采用兩套崗位評(píng)估計(jì)劃，因此也分別針對(duì)管理人員和非管理人員制定兩套崗位分類架構(gòu)，見(jiàn)表 1－崗位分類架構(gòu)表（管理崗位表 1－崗位分類架構(gòu)表（管理崗位）和表 2－崗位分類架構(gòu)（普通崗位表 2－崗位分類架構(gòu)（普通崗位） 。2. 崗位評(píng)估為了保證在崗位評(píng)估時(shí)的一致性和公正性，光明乳業(yè)通過(guò)公平選舉，產(chǎn)生了7位既具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、熟悉光明管理體系，又具有高度敬業(yè)精神的成員組成薪資管理委員會(huì)我們邀請(qǐng)了神威藥業(yè)集團(tuán)人力資源職能部的主要負(fù)責(zé)人，共同一起對(duì)標(biāo)桿未來(lái)崗位進(jìn)行了評(píng)估。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，其決策的正確性，對(duì)公司的責(zé)任都是相對(duì)較大的，而對(duì)于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。崗位評(píng)估采用計(jì)算點(diǎn)值的方法，對(duì)每個(gè)被評(píng)估的崗位累加上述三個(gè)因素所得的加權(quán)點(diǎn)值，得出該崗位最后點(diǎn)值。崗位評(píng)估計(jì)劃由三個(gè)評(píng)估因素組成：技能、所需付出的努力復(fù)雜度和所需承擔(dān)的責(zé)任。 崗位評(píng)估為公司保持薪酬福利水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供了現(xiàn)實(shí)可比的基礎(chǔ)。 崗位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)也影響到公司薪酬