【正文】 是這幾個(gè)部門同一個(gè)分管副總領(lǐng)導(dǎo)。表 323 個(gè)人 GS 指標(biāo)月度考核評(píng)分表被考核人： 考核期間： 年 月至 年 月（此處由人力資源部填寫）序號(hào) GS 指標(biāo) 完成分值考核主體權(quán)重 權(quán)重分1 GS1 B1 B1C%2 GS2 B2 B2C%3 GS3 B3 B3C%4 GS4 B4 B4C%5 GS5 B5C%B5C%考核人說明：具體指標(biāo)參見《西安北方秦川機(jī)械集團(tuán)股份有限公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》 ；此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總。具體參照表如下：個(gè)人月度考核系數(shù)取得表個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制排序（高到低） 20 分位 60 分位 20 分位比例 20% 60% 20%考核系數(shù) 1 注：表中比例僅為參考比例第三十三條 考核結(jié)果應(yīng)用（一）用于計(jì)算個(gè)人月度績效工資；（二）做為個(gè)人季度考核的依據(jù)。具體排序范圍如下：中層干部在全公司范圍內(nèi)排序；一般員工在幾個(gè)相關(guān)部門范圍內(nèi)排序，這幾個(gè)相關(guān)部門由同一個(gè)分管副總領(lǐng)導(dǎo)。第三十二條 “個(gè)人月度考核系數(shù)”的取得（一）公司級(jí)管理人員不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其個(gè)人月度考核系數(shù)計(jì)算公式如下：個(gè)人月度考核系數(shù)=個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)／100（二）中層以下人員的考核需要進(jìn)行強(qiáng)制排序，最終取得“個(gè)人月度考核系數(shù)” 。調(diào)整的主要目的是為了消除由于評(píng)分人的不同而造成的評(píng)分尺度的誤差。第二十九條 考核主體及權(quán)重表 321 考核主體及權(quán)重表考核主體及權(quán)重崗位考核主體 權(quán)重 考核主體 權(quán)重 考核主體 權(quán)重副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師 總經(jīng)理 70% 黨委書記 30% —— ——黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席 總經(jīng)理 30% 黨委書記 70% —— ——總經(jīng)理助理、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、副總工程師 總經(jīng)理 50% 黨委書記 20% 分管副總 30%部門正職 總經(jīng)理 40% 黨委書記 20% 分管副總 40%部門副職 總經(jīng)理 30% 分管副總 30% 部門正職 40%一般員工 —— —— 部門正職 70% 部門副職 30%工人 —— —— —— —— 工段長 100%第三十條 考核時(shí)間月度考核在月度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。主要指標(biāo)包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等。 個(gè)人月度考核第二十六條 適用范圍適用于公司級(jí)管理人員、中層干部（包括分廠廠長、分廠副廠長、科研所所長、科研所副所長） 、部門一般人員及工人月度考核。第二十三條 “部門月度考核系數(shù)”的取得“部門月度考核系數(shù)”計(jì)算公式如下：部門月度考核系數(shù)=部門月度考核分?jǐn)?shù)／100第二十四條 考核結(jié)果應(yīng)用部門月度考核系數(shù)與直接下發(fā)分廠或檢驗(yàn)計(jì)量部檢驗(yàn)工的工資總額直接掛鉤。第二十一條 考核主體由企業(yè)管理部組織，根據(jù)各相關(guān)部門上報(bào)的數(shù)據(jù)，計(jì)算分廠或檢驗(yàn)計(jì)量部檢驗(yàn)工的工作完成情況。其任務(wù)績效指標(biāo)可以從分廠廠長或檢驗(yàn)計(jì)量部部長的指標(biāo)庫中摘取，確定能夠反映部門重要工作職責(zé) KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)） ，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重。其他部門不進(jìn)行部門月度考核，直接進(jìn)入對(duì)員工的考核程序。評(píng)估等級(jí)可以為小數(shù)，例如評(píng)估等級(jí) 。第十七條 態(tài)度績效得分計(jì)算法與 GS 完成情況計(jì)算方法一樣，態(tài)度績效評(píng)估級(jí)別也分為三級(jí)，第一級(jí)為超出預(yù)期；第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期；第三級(jí)為未達(dá)到預(yù)期；分別用 3，2，1 表示。GS 完成分值=100+(評(píng)估等級(jí)2)10030%。（二）其他人員 KPI 完成情況由直接上級(jí)根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算后得出。見 附件 3 KPI/GS 得分計(jì)算法第十五條 KPI 得分計(jì)算法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi 業(yè)績分值=（KPIi 完成值247。（四） 申訴處理答復(fù)企業(yè)管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過三十五個(gè)工作日。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。見 附件 2（三） 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。企業(yè)管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。公司申訴受理機(jī)構(gòu)有人力資源部和企業(yè)管理委員會(huì)。（二）項(xiàng)目個(gè)人考核程序 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成時(shí)由相關(guān)人員對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及其他成員進(jìn)行考核評(píng)分并對(duì)完成情況簡單說明，對(duì)打分特別高或特別低的指標(biāo)在備注中詳細(xì)說明，考核評(píng)分表交人力資源部； 人力資源部將結(jié)果提交上級(jí)審核后，核發(fā)個(gè)人項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金，并隨最近月工資發(fā)放； 全部資料報(bào)人力資源部存檔、備案。（一）公司對(duì)部門考核程序 企業(yè)管理部依據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、經(jīng)營目標(biāo)組織制定部門的年度、季度作業(yè)計(jì)劃； 部門編制生產(chǎn)、經(jīng)營統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并定期向企業(yè)管理部匯報(bào)計(jì)劃執(zhí)行情況； 企業(yè)管理部依此組織對(duì)部門工作情況、計(jì)劃執(zhí)行情況的考核；并填寫部門季度考核中 KPI 的完成情況，交人力資源部匯總； 人力資源部匯總后將考核結(jié)果提交上級(jí)批準(zhǔn)，核發(fā)獎(jiǎng)金。 考核程序第十二條 非項(xiàng)目考核程序公司對(duì)非項(xiàng)目考核采取一級(jí)考核與二級(jí)考核相結(jié)合的方式。第十一條 項(xiàng)目考核周期（一） 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核為主，結(jié)合項(xiàng)目人員季度考核和項(xiàng)目人員年度考核。（二） 月度考核于下一月初 15 日內(nèi)完成，季度考核于下一季度初第一個(gè)月的 15 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 115 日完成。（二）態(tài)度績效指標(biāo)：主要指標(biāo)包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等。GS 得分必須通過考核主體對(duì)被考核人主觀打分才能得到。例如銷售計(jì)劃完成率指標(biāo)等。KPI 即關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是定量考核指標(biāo)。（四） 科研所職責(zé)科研所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的進(jìn)度控制，收集、整理、匯總相關(guān)信息，落實(shí)進(jìn)度考核工作，包括如下職責(zé)： 參加項(xiàng)目的評(píng)審并提出意見； 組織編制并審核各個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃，并下達(dá)給項(xiàng)目組； 接受各個(gè)項(xiàng)目組上報(bào)的進(jìn)度計(jì)劃完成情況； 定期編制項(xiàng)目的進(jìn)度完成情況匯總報(bào)表，并報(bào)企業(yè)管理部；（五） 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部職責(zé)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé)項(xiàng)目組成本費(fèi)用的考核，包括如下職責(zé)： 組織編制并審核各個(gè)項(xiàng)目的成本費(fèi)用計(jì)劃，并下達(dá)給項(xiàng)目組； 接受各個(gè)項(xiàng)目組上報(bào)的成本費(fèi)用計(jì)劃完成情況； 定期編制項(xiàng)目的成本費(fèi)用完成情況匯總報(bào)表，并報(bào)企業(yè)管理部；（六） 技術(shù)質(zhì)量部職責(zé)技術(shù)質(zhì)量部負(fù)責(zé)項(xiàng)目的質(zhì)量控制，收集、整理、匯總相關(guān)信息，落實(shí)質(zhì)量考核工作，包括如下職責(zé)： 參加項(xiàng)目的評(píng)審并提出意見； 組織編制并審核各個(gè)項(xiàng)目的質(zhì)量計(jì)劃，并下達(dá)給項(xiàng)目組； 接受各個(gè)項(xiàng)目組上報(bào)的質(zhì)量計(jì)劃完成情況； 定期編制項(xiàng)目的質(zhì)量計(jì)劃完成情況匯總報(bào)表，并報(bào)企業(yè)管理部。（二） 人力資源部職責(zé)作為所有獎(jiǎng)金包括項(xiàng)目獎(jiǎng)金的統(tǒng)計(jì)者，人力資源部主要負(fù)責(zé)：根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算獎(jiǎng)金，并組織發(fā)放；受理項(xiàng)目個(gè)人關(guān)于考核的申訴，并在職責(zé)范圍內(nèi)組織處理；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為項(xiàng)目成員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。（四） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé)本部門員工考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。（二） 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 修訂員工考核管理辦法； 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程； 負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果； 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 受理員工關(guān)于考核的申訴，并在職責(zé)范圍內(nèi)組織處理。第六條 項(xiàng)目考核組織構(gòu)成項(xiàng)目考核體系的組織結(jié)構(gòu)包括公司企業(yè)管理委員會(huì)、公司人力資源部、公司企業(yè)管理部、科研所、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、技術(shù)質(zhì)量部及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。 考核用途第四條 考核結(jié)果用途（一）薪酬分配；（二）職級(jí)調(diào)整；（三）崗位調(diào)整變動(dòng)；（四）員工培訓(xùn)。 考核目的第二條 考核目的（一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；（二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；（三） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。西安北方秦川機(jī)械集團(tuán)股份有限公司考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月目 錄第一部分 總則 ...........................................................................................................................................1 適用范圍 .................................................................................................