【正文】 情形?？?分備注：扣分項累計原則上不得超過10分，如累計扣分超過10分，以10分計入。扣1分2） 對房產(chǎn)集團的規(guī)章制度、下達的文件、相關(guān)要求出現(xiàn)學(xué)習(xí)不到位、貫徹力度不夠、執(zhí)行不及時的現(xiàn)象，只要出現(xiàn)此現(xiàn)象，（以會議紀要或人事行政部抽查記錄為依據(jù)）。特殊情況：如在此基礎(chǔ)上，受到實業(yè)投資集團、市、自治區(qū)及以上單位表彰（表揚）（材料證明）；另加3分懲戒扣分項：1)考核周期內(nèi)所負責(zé)團隊（本人）受到通報批評、處罰。2分4) 考核周期內(nèi)通過個人學(xué)習(xí)考取相關(guān)職稱、職業(yè)認證、證書（考取時間必須在考核周期內(nèi)，不溯及考核之前的相關(guān)認證）。1分3）積極參加實業(yè)集團組織企業(yè)文化活動，并獲取團隊或個人獎項。1分2）考核周期內(nèi)個人受到表彰（表揚）。獎勵加分項：1）考核周期內(nèi)所負責(zé)團隊受到表彰（表揚）。考核細則見附件（1）和（2）。三、行為能力：主要考核符合企業(yè)目標及勝任崗位的行為因素。 人員培養(yǎng)及開發(fā)能夠仔細、耐心的聆聽下屬員工的想法和意見，并及時能發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的下屬，合理使用人才。工作方法的指導(dǎo)能夠悉心指導(dǎo)員工工作方法，幫助提高工作能力。該項指標由人事行政部按季度進行滿意度調(diào)查，統(tǒng)計、納入考核。該項指標階段性根據(jù)培訓(xùn)需求變化持續(xù)更新評估量化標準。日常培訓(xùn)學(xué)習(xí)：結(jié)合強化質(zhì)量年的導(dǎo)向和要求，以上報的培訓(xùn)計劃為依據(jù)，每季度分解為人均課時10課時。由人事行政部按季度組織、統(tǒng)計，進行考核。由人事行政部按季度組織、統(tǒng)計，進行考核。由人事行政部記錄、統(tǒng)計，進行考核。附件：績效考核實施流程（圖）績效面談表績效申訴表房產(chǎn)集團中層崗位績效考核細則及概念釋義房產(chǎn)集團員工崗位績效考核細則及概念釋義房產(chǎn)集團二0一一年五月三日 附件1：績效考核實施流程（圖）考核溝通，方案確認績效評估績效成績復(fù)核部門負責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審核人事行政部匯總統(tǒng)計績效考核結(jié)果集團總經(jīng)理、董事長審批當(dāng)期績效考核成績?nèi)耸滦姓繉⒆罱K考核結(jié)果反饋各部門各部門將考核結(jié)果反饋給員工當(dāng)期考核結(jié)束附件2： 績效面談表 面談對象部門崗位名稱面談主管面談時間績效得分面談內(nèi)容（六項必談內(nèi)容）信息記錄工作中的思想動態(tài)工作中存在的困惑，對于困惑有怎樣的幫助需求工作的改進方向個人技能、經(jīng)驗存在哪方面的不足想通過什么方式得到改進提高對各層級領(lǐng)導(dǎo)尤其是主管上級領(lǐng)導(dǎo)有哪些建議上級輔導(dǎo)計劃面談對象簽字面談主管簽字部門領(lǐng)導(dǎo)審批時間附件3：績效申訴表申訴者部門崗位名稱面談主管面談時間及地點績效得分申訴項目和問題點辯護內(nèi)容處理意見申訴者簽字面談主管簽字部門領(lǐng)導(dǎo)審批時間附件4：房產(chǎn)集團中層崗位績效考核細則及概念釋義一、業(yè)績考核指標團隊KPI、CPI指標：該指標主要以運營管理部組織績效KPI、CPI考核成績?yōu)橐罁?jù)。高層管理崗位績效考核相關(guān)詳細資料另見《實業(yè)集團績效考核辦法》。本辦法的考核周期、考核項目、考核工具模板、考核結(jié)果應(yīng)用等項目，將隨著公司的績效管理推進的過程進行適應(yīng)性的調(diào)整及持續(xù)優(yōu)化。十、其它季度考核周期內(nèi)未轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正后不滿一個月的員工不參加季度考核，入職不滿三個月的員工不參加年度考核。7）其他：a 為公司做出過特殊貢獻，經(jīng)審批破格晉升，不受考核結(jié)果影響。5）降級、辭退：年度績效分數(shù)低于70分，經(jīng)集團相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準，予以降級或辭退。3）績效系數(shù)區(qū)間：績效得分R7070≤R7575≤R8080≤R8585≤R9090≤R95R≥95績效系數(shù)014）職務(wù)晉升：年度考核成績在90分以上者，享有職務(wù)晉升機會?！?年度績效考核結(jié)果應(yīng)用1）結(jié)合年度考核結(jié)果和集團目標責(zé)任狀考核結(jié)果，由集團經(jīng)營班子會議決定年度績效工資兌現(xiàn)比例和獎金的分配比例。b 行為或品行嚴重影響公司的利益與形象的，被降級者不受考核結(jié)果限制。用于自身學(xué)習(xí)發(fā)展或有潛力下屬職員的培養(yǎng)作為激勵。5）降級、辭退：年度績效分數(shù)低于75分，經(jīng)集團相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準，予以降級或辭退。2）房產(chǎn)集團全面完成任務(wù)的前提下，績效工資=績效工資基數(shù)綜合得分區(qū)間對應(yīng)的績效發(fā)放系數(shù)。中層管理人員：◆ 季度考核結(jié)果應(yīng)用1）績效工資：兌現(xiàn)基數(shù)：2011年度崗位工資增資部分50%；即：績效工資=兌現(xiàn)基數(shù)*績效系數(shù)2）績效系數(shù)區(qū)間：績效得分R7070≤R7575≤R8080≤R8585≤R9090≤R95R≥95績效系數(shù)013）降級、淘汰：連續(xù)兩個季度績效分數(shù)低于70分，經(jīng)集團相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準，予以降級或免職。對成績突出的優(yōu)秀人員將優(yōu)先考慮崗位晉職并在薪酬調(diào)整時給予調(diào)高一個檔級的獎勵。九、考核結(jié)果應(yīng)用高層管理人員：高層考核結(jié)果將運用于人員任用、薪酬待遇調(diào)整、績效薪酬發(fā)放、人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展工作中，同時作為高層經(jīng)營班子職務(wù)與崗位調(diào)整的依據(jù)。八、考核周期考核分為季度考核和半年考核、年終考核。（次年1月11日—12日）3）成績統(tǒng)計、審批人事行政部負責(zé)各部門年度績效成績的統(tǒng)計、分管領(lǐng)導(dǎo)審批工作；（次年1月13日—15日） 4）績效面談績效結(jié)果提交后，上級主管需對下屬員工進行年度績效面談，肯定優(yōu)點、明確差距、鼓勵成長，填寫《績效面談表》。（年度7月1115日）年度考核程序1）績效評估根據(jù)考核方案，人事行政部負責(zé)跟進、組織各部門年度績效考核工作實施。7）人事行政部負責(zé)最終績效成績的匯總、審批，并提交薪資核算人員。（考核次月1015日）6）人事行政部審核各部門員工的評價是否符合本考核辦法相關(guān)原則及要求。）部門績效成績匯總，填寫《部門成績匯總表》，并簽字確認，提交人事行政部。（每季度末月2530日）3）復(fù)核申訴員工接到《績效考核表》如對考核結(jié)果有異議時，可填寫《績效申訴表》進行逐級申訴處理，并按照處理結(jié)果對《績效考核表》進行修改。各職級績效考核權(quán)重（供參考，各權(quán)重比例根據(jù)階段性工作要求調(diào)整） 員工類別季度績效半年績效年度績效業(yè)績態(tài)度及行為能力培訓(xùn)發(fā)展行為能力業(yè)績行為能力高層管理人員1005050中層管理人員6025157030員工（主管、專員、職員）454015季度績效平均成績七、考核程序季度考核程序1）考核溝通、方案確認結(jié)合戰(zhàn)略目標導(dǎo)向及各部門階段性工作重點，為了員工績效考核方案能夠更準確的發(fā)揮導(dǎo)向、管控作用，且結(jié)合業(yè)務(wù)形態(tài)的變