【正文】 至 月 日 填表時間： 年 月 日姓名所在部門職位本期工作關(guān)鍵事項（按事項輕重緩急排序）計劃達成事項的時間和效果需要上級相關(guān)資源支持內(nèi)容達成事項效果的保障措施及推進計劃上級對計劃的審核意見 注：本表主要考核下級的工作思路。5%，按設(shè)定目標每完不成一個點，從績效工資中扣100元，確定合理翻種面積，每超翻一畝假定扣3元，假定平均運價為10元/噸，達不到標準扣100元。5%，每達不到一天扣10元（特殊情況除外，如雨天，生產(chǎn)安全率影響），砍削質(zhì)量考核采用倒扣方式，即砍削質(zhì)量每達不到標準一車扣10元。（單產(chǎn)目標若遇非正常氣候情況，可作適當調(diào)整。若完成指標80%以下，則無該項績效工資。種植績效考核辦法種植績效按畝數(shù)計算，農(nóng)務(wù)員年度工資總額假定為15600元，種植績效為15600*45%=7020假定該農(nóng)務(wù)員今年的種植任務(wù)是2000畝，則每畝績效為7020/2000=，當完成片區(qū)目標80%以下時，*50%=，當完成80%以上時，當超過片區(qū)目標時每畝獎10元,種植面積經(jīng)督查部抽查發(fā)現(xiàn)每虛報一畝,倒扣30元。三、本體系經(jīng)廣泛征求各級員工意見制訂，經(jīng)鳳糖、甘化、幸福三公司經(jīng)營班子聯(lián)席會議及各子公司員工代表討論通過，自2006年1月1日起執(zhí)行。第六章 附 則 一、集團總部及各子公司的員工績效管理均按本體系規(guī)定執(zhí)行。對于某些方面有欠缺的，公司為其提供提高技能及意識方面的培訓，以便其通過努力能達到公司的要求。年度人員優(yōu)化年度人員優(yōu)化按高層、中級、基層進行優(yōu)化，優(yōu)化比例為該層級員工的2%，被優(yōu)化的員工要重新競崗并可競原崗位，公司也可直接對其降薪、降職使用；若未被聘上，則進行待崗。三、年度考核結(jié)果運用（一）崗位工資薪級浮動根據(jù)年度考核等級，對員工次年的崗位工資薪級進行調(diào)整，如下表：年度考核結(jié)果結(jié)果運用A上升一級B薪級不變C下降一級說明：年度考核為A的員工原則上控制在10%以內(nèi)（具體比例根據(jù)公司當年效益報總部批準后確定），考核為C的員工應(yīng)在10%以上，當崗位工資薪級達到A級時，可考慮其他獎勵辦法。其中：中層管理人員團隊月度考核成績占權(quán)重20%，個人等級占30%，年度團隊目標完成率占50%；高層管理人員團隊月度考核成績占權(quán)重20%，個人等級占20%，年度團隊目標完成率占60%。二、年度考核成績的確定（一）班組長、基層員工年度考核成績：根據(jù)所在團隊的月度考核累積等級及個人月度考核等級累積成績確定，其中團隊成績占權(quán)重40%，個人成績占60%。總部部門經(jīng)理（含財務(wù)總監(jiān)）排名：按強制區(qū)分分配指導表，進行A、B、C區(qū)分，A、C各獎懲200元，對應(yīng)的部門助理及員工獎懲部門經(jīng)理的50%和25%。五、月度考核結(jié)果的運用（一）月度績效工資分配子公司高層管理人員、總部部門經(jīng)理、子公司各部門經(jīng)理月度績效工資=月度績效工資基數(shù)個人績效系數(shù)其他員工月度績效工資=月度績效工資基數(shù)團隊績效系數(shù)個人績效系數(shù)團隊績效系數(shù)按以下方法確定：崗位人員團隊績效系數(shù)工段長、部門助理= 部門經(jīng)理績效系數(shù)班組長= 部門經(jīng)理績效系數(shù)工段長績效系數(shù)班級員工= 部門經(jīng)理績效系數(shù)工段長績效系數(shù)班組長績效系數(shù)科室部門員工= 部門經(jīng)理績效系數(shù)如：車間班組員工個人月度績效工資=月度績效工資基數(shù)部門績效系數(shù)工段績效系數(shù)班組績效系數(shù)個人績效系數(shù)舉例說明：假定動力處處長月度績效工資為1000元，部門月度績效工資總額為2萬元（不包括處長在內(nèi)），處長在同級考核中被考核為A，則他的月度績效工資為1000*=1050元，部門績效工資總額為20000*=20600元，假定動力處某工段長績效工資為700元，考核為A，則他的績效工資為700*（部門績效系數(shù)）*（個人績效系數(shù)）=757元,假定該工段某班組長的績效工資為500元,考核為A,則他本月的績效工資為500*(部門績效系數(shù))*(工段部門績效系數(shù))*(個人績效系數(shù))=546元，假定該班組某員工績效工資為400元，考核為A，則他的績效工資為400*(部門績效系數(shù))*(工段部門績效系數(shù))*(班組績效系數(shù))*（個績效系數(shù)）=441元（二）月度排名常務(wù)副總排名：三公司常務(wù)副總月度綜合考核成績在集團內(nèi)按得分高低進行排名，分別排名A、B、C，對A、C各獎懲200元。三、月度考核等級及系數(shù)表（一）部門班組考核等級系數(shù)表部門、工段、班組考核等級部門績效系數(shù)工段、班組績效系數(shù)AB11C（二）個人考核等級系數(shù)表個人考核等級個人績效系數(shù)內(nèi)部二次分配系數(shù)A—B11C—0備注：各部門可根據(jù)公司當月清算情況對績效工資部分進行二次分配。第三章 月度考核一、考核期限每月的1日至月末。相關(guān)規(guī)定：1. 考核者和被考核者共同承擔考核責任:員工的自評結(jié)果作為上級進行評議的參考依據(jù)，被考核者要為自己提供的考核依據(jù)的真實性負責；考核者日常必須做好下屬工作檢查，在對下屬各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負責進行客觀、公正的考核評價，為考評結(jié)果的真實性、合理性負責。部門考評工作實施小組部門中、基層管理人員、員工代表、計劃及考評量表。，糾正評估中的偏差。，予以審定。集團績效考核委員會集團董事長、總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理（常務(wù)副總）。、歸檔部門將下屬員工的考評結(jié)果送交行政部，行政部對年度考評結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析，報常務(wù)副總簽核，然后存檔，以備在以后的人事管理中使用。通過考核者培訓，使考核者對績效考評計劃和實施過程能正確理解并在全公司范圍內(nèi)采用統(tǒng)一的評價標準，規(guī)范操作員工績效考核工作?？己藰I(yè)務(wù)主管部門集團或子公司人力資源管理部門。對考評中存在問題進行整改，制訂績效改善發(fā)展計劃，并實施，提高績效水平。被考核者所有員工在績效指標的設(shè)計階段，被考核的員工要與部門主管積極配合，以制定明確、客觀、有挑戰(zhàn)性的績效考核項目及標準。直接上級收到員工的考核表后，以員工的實績與行為事實為依據(jù)，按照考核表要求，對員工逐項評分并寫出評語。（見能力態(tài)度考核表）九、相關(guān)部門及人員在績效考評中的職責主體人員組成職 責考核者被考核者的直接上級和業(yè)務(wù)（項目）主管設(shè)定績效指標和任務(wù)目標，通過溝通與員工達成績效目標協(xié)定。八、獎懲制度 把績效管理納入考核，不按期提交計劃一次扣2分，不按期分解下達考核指標扣2分，工作計劃目標明確，思路清晰，措施得力加2分，工作計劃水平質(zhì)量差扣2分。總部監(jiān)察部應(yīng)深入基層，對績