【正文】 長，學(xué)徒的工資會隨著其技能水之的提高而自動增長；B、培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。所有參與設(shè)計的人員都至少為其他西門子公司設(shè)計過11個相關(guān)項目。實(shí)際上，由于結(jié)果出入意料地令人滿意，馬麗湖地區(qū)的其他行業(yè)也開始與本地區(qū)學(xué)校合作開發(fā)此類培訓(xùn)項目。在這些年輕人畢業(yè)以后，西門子考慮接納他們參加全盤學(xué)徒課程。 公司選擇地區(qū)學(xué)校的優(yōu)等高中生參加學(xué)徒培訓(xùn)——公司的全盤學(xué)徒項目的第二層次教育。社區(qū)大專的學(xué)生首先在公司的學(xué)徒培訓(xùn)中心接受大約每周20小時的實(shí)際操作指導(dǎo)。它主要包括涉及設(shè)備工程與電信科技的相關(guān)專門領(lǐng)域。經(jīng)美國勞工部許可并協(xié)助，其建立了一套學(xué)徒項目。 西門子斯通伯格案例：西門子公司歐式學(xué)徒制 20世紀(jì)90年代，在西門子斯通伯格例如，波納維爾電力管理局和通用物理公司為分電站的操作工開發(fā)了學(xué)徒式課程，教授員工電力的基礎(chǔ)知識，提高他們在分電站實(shí)際操作設(shè)備的能力。該方法是選擇一名有經(jīng)驗(yàn)的員工對受訓(xùn)者進(jìn)行關(guān)鍵行為的示范、實(shí)踐、反饋和強(qiáng)化，以達(dá)到培訓(xùn)的目的。通過這一方法，可以針對工作從理論和實(shí)踐兩方面給予指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)傳授。學(xué)徒式培訓(xùn)（一對一培訓(xùn)法） 在職培訓(xùn)的一個分支領(lǐng)域是學(xué)徒式培訓(xùn)。 C、減少額外的監(jiān)督，結(jié)束跟蹤，一直到員工足以在正常監(jiān)督下獨(dú)立工作。 步驟4：跟蹤 A、讓員工自行工作。 C、觀察表現(xiàn)，糾正錯誤，如果需要應(yīng)重復(fù)指導(dǎo)。 步驟3：工作表現(xiàn)試驗(yàn) A、通過實(shí)踐測試員工的掌握程度。 C、檢查、詢問并重復(fù)。 步驟2：展示（運(yùn)作和知識） A、告知、展示、說明和詢問，引導(dǎo)出新知識和新方法。 B、了解員工對工作已有的知識。C、合理地安排工作場所，如同要求員工做得那樣。 以下是一些實(shí)際的方法，引導(dǎo)你如何指導(dǎo)一位新員工工作，或指導(dǎo)現(xiàn)有的員工從事新的工作或采用新的技能： 首先，在培訓(xùn)一項工作時，應(yīng)做好充分準(zhǔn)備： A、確定為能夠有效、安全、經(jīng)濟(jì)、聰明地從事一項工作應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。工作指導(dǎo)培訓(xùn)原則源于第二次世界大戰(zhàn)，至今其所推崇的指導(dǎo)技巧仍然在各組織中使用。 （4）培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行階段性評估，以防退步。 （2）為每一位受訓(xùn)者制定具體的培訓(xùn)時間表（包括設(shè)定評估與反饋時間）。管理者與同事完成一項任務(wù)的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時也許傳授了不良習(xí)慣；（3）缺少定義完整的工作表現(xiàn)尺度。雖然目前在職培訓(xùn)已被廣為采用，但它仍然未能得以良好地實(shí)施。在職培訓(xùn)的優(yōu)勢在于提供日常工作條件下第一手的經(jīng)驗(yàn)。與其他方法相比，OJT在材料、培訓(xùn)人員工資或指導(dǎo)上投入的時間或資金相對較少，因此是一種很受歡迎的方法。在職培訓(xùn)（On the Job Training，OJT）在職培訓(xùn)，是指新員工或沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。一些方式己有悠久的歷史，全新方式的興起則建立在研究人類行為學(xué)的基礎(chǔ)之上，特別是在學(xué)習(xí)、激勵和人際關(guān)系領(lǐng)域。為更好地討論培訓(xùn)方式，我們將它們分為兩類：非管理人員的培訓(xùn)方式，經(jīng)理人員的培訓(xùn)方非管理人員的培訓(xùn)方式。例如，如果學(xué)習(xí)材料絕大多數(shù)以事實(shí)為依據(jù)，那么采用講座，課堂教授或程序化指導(dǎo)是最佳的選擇。 第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型企業(yè)中，員工的培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型是否恰當(dāng)與最終結(jié)果有極大的關(guān)系。 四、培訓(xùn)反饋階段 員工培訓(xùn)的反饋階段是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。要有時間性，有的培訓(xùn)效果立竿見影，有的培訓(xùn)效果要在一段時間后才能見效，有的培訓(xùn)效果過了一段時間后會失效。評價工具要有效性高。結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實(shí)踐中去，即工作效率提高多少，這和培訓(xùn)目標(biāo)息息相關(guān)，因此，正確評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最終衡量一次培訓(xùn)是否有效果的關(guān)鍵。對培訓(xùn)效果的評價要考慮評價的時效性。經(jīng)常用的方法是請受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫一份培訓(xùn)評價表，而設(shè)計出一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評價表則是這一步驟的關(guān)鍵。評價的過程一般包括：首先是收集數(shù)據(jù)，如進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的測試、問卷調(diào)查、訪談、觀察、了解受訓(xùn)者觀念或態(tài)度的轉(zhuǎn)變等等；其次是分析數(shù)據(jù)，即對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)地處理、比較和分析、解釋數(shù)據(jù)并得出結(jié)論；最后是把結(jié)論與培訓(xùn)目標(biāo)加以比較，提出改進(jìn)意見。（四）培訓(xùn)的評價進(jìn)行培訓(xùn)評價時應(yīng)對培訓(xùn)目標(biāo)、方案設(shè)計、場地設(shè)施、教材選擇、教學(xué)的管理以及培訓(xùn)者的整體素質(zhì)等各個方面進(jìn)行評價。它要求培訓(xùn)者具有觀察力，并經(jīng)常與培訓(xùn)教師、受訓(xùn)者溝通，以便及時掌握培訓(xùn)過程中所發(fā)生的意外情況。它經(jīng)常被用于對評價會隨著時間發(fā)生變化的一些可觀察的結(jié)果（如事故率、生產(chǎn)率及缺勤率等）。如果評價設(shè)計中找到對比小組，操作則更方便。一方面使受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)之前受到一次培訓(xùn)，以更好地引導(dǎo)培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)，同時也可對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。如果受訓(xùn)者組的績效改進(jìn)大于對比小組，則培訓(xùn)有效。主要有以下幾種：小組培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較即將一組受訓(xùn)者與非受訓(xùn)者進(jìn)行比較。在確定標(biāo)準(zhǔn)時必須把握一定的原則：評價標(biāo)準(zhǔn)的各部分應(yīng)構(gòu)成一個完整的整體；各標(biāo)準(zhǔn)之間要相互銜接、協(xié)調(diào)；各標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)有一定的統(tǒng)一性與關(guān)聯(lián)性。評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)通常由評價內(nèi)容，具體指標(biāo)等構(gòu)成。（4）效果它可用來判斷項目給企業(yè)所帶來的回報，效果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務(wù)質(zhì)量的改善等。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。（3）情感結(jié)果它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機(jī)兩個方面的內(nèi)容。（2）技能結(jié)果它是用來評價受訓(xùn)者的技術(shù)及行為的一種指標(biāo)，技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)和技能的在職應(yīng)用。（1）認(rèn)知結(jié)果它可用來判斷受訓(xùn)者對培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌握了哪些知識的措標(biāo)。只有目標(biāo)確定后才能確定評價標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化又稱為目標(biāo)服務(wù)。三、培訓(xùn)的評價階段培訓(xùn)評價是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，一般包括五個方面的工作：確定培訓(xùn)項目評價標(biāo)準(zhǔn)，評價方案設(shè)計、培訓(xùn)控制，對培訓(xùn)的評價，對培訓(xùn)后果的評價。確定培訓(xùn)時間適應(yīng)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，應(yīng)確定合適的培訓(xùn)時間，何時開始、何時結(jié)束。教材有公開出版的、企業(yè)內(nèi)部的、培訓(xùn)公司的以及教師自編的四種。企業(yè)應(yīng)選擇那些有教學(xué)愿望、表達(dá)能力強(qiáng)、有廣博的理論知識、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、扎實(shí)的培訓(xùn)技能、熱情且受人尊敬的人為培訓(xùn)教師。選擇培訓(xùn)教師員工培訓(xùn)的成功與否與任課教師有著很大關(guān)系。 課程計劃詳細(xì)的課程計劃非常重要，包括培訓(xùn)期間的各種活動及其先后秩序和管理環(huán)節(jié)。課程描述課程描述是有關(guān)培訓(xùn)項目的總體信息，包括培訓(xùn)課程名稱、目標(biāo)學(xué)員、課程目標(biāo)、地點(diǎn)、時間、培訓(xùn)的方法、預(yù)先準(zhǔn)備的培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)教師名單以及教材等。當(dāng)然，也可根據(jù)培訓(xùn)目的與方法來布置教室，例如培訓(xùn)主要是獲取知識，講座和視聽演示為主要培訓(xùn)方法，那么傳統(tǒng)教室的座位安排就比較合適。最后，注意座位的安排，即應(yīng)根據(jù)學(xué)員之間及培訓(xùn)教師與學(xué)員之間的預(yù)期交流的特點(diǎn)來布置座位。首先，培訓(xùn)場地應(yīng)具備交通便利、舒適、安靜，獨(dú)立而不受干擾，為受訓(xùn)者提供足夠的自由活動空間等特點(diǎn)。在實(shí)施員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)者要完成許多具體的工作任務(wù)。制定培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵因素之一則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀和對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。（一）培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)方案的設(shè)計是培訓(xùn)目標(biāo)的具體操作化，即目標(biāo)告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)，達(dá)到目的。二、培訓(xùn)的實(shí)施階段在培訓(xùn)的實(shí)施階段，企業(yè)要完成兩項工作：設(shè)計培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。培訓(xùn)是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上的。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期成果。（二）培訓(xùn)目標(biāo)的確定有了培訓(xùn)目標(biāo)，員工學(xué)習(xí)才會更加有效。（4）訪問專門項目專家有利于培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決辦法；但是也比較費(fèi)時，而且分析的難度大，也需要訪問者的水平高才有效。（2）調(diào)查問卷法的費(fèi)用低廉，培訓(xùn)者可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)；但它需要的時間長，有時會出現(xiàn)問卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不夠具體等。培訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術(shù)手冊及有關(guān)工作記錄、訪問專門的項目專家以及讓員工完成有關(guān)工作所需的知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)的調(diào)查問卷等方法來完成。如果員工在工作中沒人定期向其反饋工作表現(xiàn)，或者說員工知道怎樣做，但不知道自己做得怎樣，具績效水平也會出現(xiàn)問題及缺乏學(xué)習(xí)動機(jī)。如果不知道業(yè)績表現(xiàn)好而受到的各種獎勵措施，或員工認(rèn)為績效獎勵不具有激勵作用的話，那么他們就不愿執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)，而且團(tuán)隊行為也不會鼓勵員工執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)。有時員工不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的業(yè)績表現(xiàn)，其重要的原因之一是員工不知道他們應(yīng)該達(dá)到什么樣的績效水平。（2）分析員工的工作輸入，即分析員工是否得到一些指導(dǎo)，如應(yīng)該干些什么，怎樣干和什么時候干等，如果員工有工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少必要的指導(dǎo)，其績效水平也不會高。人員分析人員分析可幫助培訓(xùn)者確定誰需要培訓(xùn)，即通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平來判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。任務(wù)分析的結(jié)果是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)和能力的描述。任務(wù)分析任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為進(jìn)行的分析。如果企業(yè)缺乏必要的時間和專業(yè)能力，也可以從咨詢公司購買培訓(xùn)服務(wù)。（3）對企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)時間及培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識等培訓(xùn)資源的分析。培訓(xùn)成功關(guān)鍵要素在于：受訓(xùn)者的上級、同事對其受訓(xùn)活動要持有積極態(tài)度、并同意向受訓(xùn)者提供關(guān)于任何將培訓(xùn)所學(xué)的知識運(yùn)用于工作實(shí)踐中去的信息；受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)習(xí)的知識運(yùn)用于實(shí)際工作之中的概率較高等。尋找工作技能的培訓(xùn)（2）分析管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持態(tài)度。賣掉全部資產(chǎn) 重新制定目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)資 剝離 轉(zhuǎn)產(chǎn) 效率 節(jié)約開支 兼并和兼并者處于不同 聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)并 成 品業(yè)務(wù) 企業(yè)經(jīng)營提供或購買產(chǎn) 富裕人員 能力 兼 部 判斷被兼并企業(yè)員工的外 兼并處于產(chǎn)品市場鏈上 沖突調(diào)和和技巧培訓(xùn)加 通過合伙發(fā)展壯大 創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品 調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品 文化培訓(xùn) 成 拓寬全球市場 支持或促進(jìn)產(chǎn)品價值內(nèi) 渠道 任務(wù) 的高質(zhì)量的溝通部 銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷 在職培訓(xùn) 按需要制造產(chǎn)品或提供 開拓市場并維 流程 發(fā) 現(xiàn)有勞動力開 介紹運(yùn)營成本 技術(shù)交流 提高市場份額 表52反映了不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)的重點(diǎn)。 組織分析組織分析是要在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對培訓(xùn)活動的支持。新的工作分析內(nèi)容有哪些組織分析 需需要哪任務(wù)分析 些培訓(xùn)個人分析 誰需要培訓(xùn)圖62表示了培訓(xùn)需求分析目的，即確定有哪些培訓(xùn)需求、誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)等。新產(chǎn)品新技術(shù)的應(yīng)用基本技能欠缺借助培訓(xùn)還是選擇人力資源管理方式培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”培訓(xùn)次數(shù)誰接受培訓(xùn)？圖62 培訓(xùn)需求分析過程需求分析結(jié)果培訓(xùn)需求分析是確定是否需要培訓(xùn)的一個過程。培訓(xùn)需求分析對是否需要進(jìn)行培訓(xùn)來說是非常重要的，它包括企業(yè)的需要和員工個人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。（教材P134頁）一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析；二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施模型有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。管理者要在員工中樹立并保持積極的態(tài)度，同時善于利用員工態(tài)度好的時間來達(dá)到所要求的工作標(biāo)準(zhǔn)。通過培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。管理者重視員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變使培訓(xùn)成功的可能性會增加。態(tài)度的轉(zhuǎn)變態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。此外，企業(yè)應(yīng)更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。隨著工作變得越來越復(fù)雜，認(rèn)知能力對完成工作顯得越來越重要。認(rèn)知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。技能的提高知識的運(yùn)用必須具備一定技能。依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，知識內(nèi)容還應(yīng)結(jié)合崗位目標(biāo)來進(jìn)行。知識的學(xué)習(xí)知識學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實(shí)知識與程序知識學(xué)習(xí)。三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的職位特點(diǎn)相適應(yīng)，同時考慮適應(yīng)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境