【正文】 人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎(chǔ)工作。 因素評分法最大的優(yōu)點在它的公平性和準確性。 第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數(shù)。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson 第二需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。 第一需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。 因素評分法采用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。我國從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬于因素評分法。Wyatt等，都是采用此類方法。 因素評分法 目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。通常，這種方法適用于較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復雜但相對精確的體系。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。 排序法 職位評估最常用的方法有兩種：排序法和因素評分法。 員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。 正如我們在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。國際化的職位評估體系（如HAY系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時也使用統(tǒng)一標準的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。2．薪酬分配的基礎(chǔ)同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財務經(jīng)理這個職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。 有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準確和公平。 職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。 1．很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。它是在職位描述（Job 在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財務經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。162。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在銜頭、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。 　　八、給屬下一個晉升的空間 　　如果員工沒有可望得到的晉升機會，那么他的工作就到頭了。但更有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或?qū)T工的建議和構(gòu)想付諸工作中。 　　要達成這種革新，你必須接受新構(gòu)想，而且還要鼓勵屬下創(chuàng)新。但這樣，他們只能發(fā)展一半的潛力。你通常可以為員工做點小事，例如讓家住得遠的員工在雪天提早下班，或需要加班時，準備晚飯，這決定了員工對你的忠誠。如果員工有私人問題影響情緒或工作，試著去把問題找出來，看看自己能不能幫上忙。這種關(guān)心不能做得過分或虛假——僅是那種經(jīng)常一齊工作的同事之間的自然交談就好。 　　你要象銷售員想了解客戶那樣，對屬下——他們的問題、家庭生活、健康、嗜好表露出一點個人的關(guān)心。 　　六、關(guān)心員工 　　你上一次向秘書問起她的兒子在幼兒園過得怎么樣，或她的假期過得如何是什么時候？ 　　優(yōu)秀的銷售人員懂得與客戶發(fā)展私交，這是爭取朋友和生意的捷徑。這些抱怨通常都不是為了私利，而是源于每位員工希望把工作盡可能干好的愿望。就算你曾干過這個工作，別人也可能要用不同的工具才能把工作干得最好，因為每個人都是不同的。如果作家的工作在打字機的配合下可創(chuàng)造25000美元價值，那么在文字處理器的配合下每年可創(chuàng)造5000美元，即2500美元的投資每年可額外創(chuàng)造25000美元。有位客戶最近以25000美元的薪金請來一位全職的專業(yè)作家，卻不愿花2500美元為他買一部文字處理器。 　　五、改善工作條件 　　工作人員手中有合適的工具，在愉快、舒適的環(huán)境中工作時效率最高。讓員工知道你真的注意他們。如果員工要問問題或討論一個項目，請他們坐下幾分鐘。但對于寫報告的人，每拖一天就引起更多的挫折、憤怒、擔心和不安全感。 　　四、重視員工 　　沒有什么比不受重視更能挫傷員工的動力了。這樣，錯誤不會使公司受損，又可以立即改正。 　　但成功的管理者知道，讓手下人學習和成長的佳徑是體驗——這意味著冒險和犯錯誤?！　∪?、允許他們失敗 　　允許手下人犯錯！這是不是讓你很震驚？大多數(shù)的人犯了錯之后都準備受懲罰。Mary Kay Cosmetis的創(chuàng)建者和董事瑪麗你的工作是要教導這些人——并非要挑剔或顯示他們?nèi)绾伪炔簧夏?。愛告訴別人哪里做錯了，為什么做得不對，為何要把工作干好之類，并以此為樂。 　　但一些管理者太過挑剔了。 　　二、不要過于挑剔 　　作為管理者，你的部份工作就是讓員工按正確方法工作。 　　“己所不欲勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。他們有家人、朋友，喜好和厭惡。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。幸運的是，與別人合作使他們帶給你最好的成績，就可以象技術(shù)成果一樣獲得回報，只要你抓住要點。但現(xiàn)在作為管理人員，成功是要靠自己管轄的員工的產(chǎn)品和生產(chǎn)率來量度。盡管大多數(shù)人都渴望這種轉(zhuǎn)變，但一旦實現(xiàn)了，卻又感到失落。這樣才能為社會和組織做出更大的貢獻。當然也有許多科技人員被組織和群眾推上管理崗位，做出了卓越成就。有許多懂專業(yè)的技術(shù)人員被組織安排到管理崗位上，勉強成為初出茅廬的管理人員。有的工程技術(shù)人員雖然沒有機會再脫產(chǎn)學習，但也有針對性地制定了業(yè)余自學計劃來提高管理和知識能力，以實現(xiàn)他們成為企業(yè)家、經(jīng)理人才的事業(yè)目標。在對工程技術(shù)人員進行職業(yè)目標的咨詢中，大約有80%的人表示在５年內(nèi)成為一名主管人員或經(jīng)理。 ５、有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發(fā)計劃，鼓勵自我控制前途和命運。事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)也是如此，要在工作上取勝，必須制訂出一個知己之長短、知環(huán)境之利弊、避短揚長的職業(yè)生涯計劃。 ４、有利于本人和組織更好地了解個人的實力和專業(yè)技術(shù)。事實證明，有不少人由于自己的職業(yè)生涯毫無計劃，目標不明，從而造成事業(yè)失敗，所以為員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯計劃，有利于員工的迅速成長。３、有利于員工明確人生未來的奮斗目標。 員工職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的作用：１、員工的職業(yè)生涯開發(fā)是保證公司獲得未來競爭所需技能的綜合性的關(guān)鍵方法之一?！边@是現(xiàn)代人力資源管理科學給出的一個新“藥方”。 怎樣才能留住人才呢？這是許多企業(yè)面臨的共同問題。是不是這家公司容納不下有能力的人呢？事實并非如此，這家公司發(fā)展速度也還是很快的，當有新的部門成立時，公司老板也在為人才問題而發(fā)愁。▓ 原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。當今，企業(yè)所需人才比以往更多樣化，在這種情況下，市場配置資源的作用更突出，這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。也就是說，這場殘酷的競爭將直接取決于科技的發(fā)展水平和國家創(chuàng)新能力的大小。加上激勵手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴重影響了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低；而且優(yōu)秀人才難脫穎而出。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。由此可見，美國企業(yè)改變了漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。與此同時，美國金融業(yè)和服務業(yè)也開始重視對人才的長期培養(yǎng)。他們認真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴重的不安全感，降低了他們對企業(yè)的忠誠度。然而，這種管理方式也帶來負面影響：短期行為現(xiàn)象甚為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換多次工作，這打亂了公司的長期培訓計劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和刺激手段，及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓政策等都能夠充分調(diào)動人的積極性，特別是對人潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進作用。”我并不是建議你放棄你的原則，但可以根據(jù)文化背景的差異來調(diào)整這些原則。 　　準則五　不要凡事都予以獎賞。撤消把某一位員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權(quán)或者不再給他參與理想的大項目的機會困難得多。不妨也試一試不用金錢的激勵方法。在一些公司，獎金已經(jīng)成為一項固定收入，員工們把獎金當成另一名目的工資，就像另外應得的權(quán)利一樣，獎勵就失去它應有的作用。當你為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息。公司應當簡明易懂地解釋了各種額外收入。 　　準則二　讓員工們更清楚地理解薪酬制度。 這樣，可以給員工們更多的機會，在不晉升的情況下提高工資級別。現(xiàn)在，該你來操作了，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作：準則一　不要把報酬和權(quán)力綁在一起。因此，薪酬制度的一個關(guān)鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。實際上，公司支付的獎金金額遠遠低于這個比例。于得好就可以拿獎金！然而，獎勵的真正目的應該是鼓勵他們在以后更加努力地工作。人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。關(guān)鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能提出正確意見的人了解情況，例如，客戶。要有一系列的準則去衡量他們的工作。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個大型項目。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工?！?滿意管理 在工業(yè)社會，企業(yè)經(jīng)營管理的目標是為了取得最大限度的利益；而在信息社會，則要求企業(yè)應對包括社會、股東、從業(yè)人員、顧客等方面有最優(yōu)化的關(guān)系，令各方面都感到滿意，這既是企業(yè)長期激烈競爭的結(jié)果，也是人類社會發(fā)展、文明進步的要求。　 綠色管理 綠色管理更多地體現(xiàn)在營銷方面。它以市場競爭中危機的出現(xiàn)和過程，研究應付危機的規(guī)則和方法以及企業(yè)反危機的行為機制，采取有效手段和策略以預防危機和安全渡過危機?！?危機管理 危機管理也稱作無缺點管理或末日管理?！?創(chuàng)新管理 作為管理者，應通過各種管理方法來刺激創(chuàng)新者，保持他們創(chuàng)新的動力。世界企業(yè)管理的六大新動向 戰(zhàn)略管理 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一個共同特點就是把經(jīng)營戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一位，越來越重視戰(zhàn)略管理。另個，在電信、保險、醫(yī)藥及汽車行業(yè)，它們的培訓也會逐步地加強，而其他行業(yè)的增長態(tài)勢將比較平穩(wěn)。于是，統(tǒng)一化培訓管理的方式開始出現(xiàn)，公司在總部成立了一個統(tǒng)一的培訓中心，負責全國所有職員的培訓和發(fā)展職能，或分幾個大區(qū)培訓。每個分公司自行決定、設(shè)計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。培訓管理集中化分散走向集中，是企業(yè)培訓在系統(tǒng)管理上的一個新趨勢。效果評估定量化伴隨培訓市場的成熟，企業(yè)不僅要看你的項目是否適用，而且更關(guān)注你的培訓成果如何轉(zhuǎn)化。培訓單位要開發(fā)一個新項目，必須先做市場調(diào)查，在需求、有訂單之后，才敢讓課上市。業(yè)務開發(fā)訂單化越來越多的培訓機構(gòu)意識到，過去拍著腦袋制定培訓項目的好日子再也沒有了。而近幾年，企業(yè)也開始變得更加挑剔了，他們對照搬國外、常規(guī)的培訓項目打問號，更關(guān)心參加培訓給企業(yè)帶來哪些實際效果、培訓公司能不能針對企業(yè)需要設(shè)計實用課程。從而培養(yǎng)其多角度看待的思維自我控制的能力，提高人際關(guān)系技能。課程規(guī)模小班化2002年的培訓市場上，“小班化教學”“小班授課”的字眼已不陌生。在職業(yè)教育階段——各類培訓班，被調(diào)查者100%認為適應了全球市場經(jīng)濟化的趨勢及人才國際化的要求?！　〗衲甑膯栴}是人才租賃在商機無限的同時，還需要練好內(nèi)功，在規(guī)范化的管理與專業(yè)化的服務上做足文章。美國最大的人才租賃機構(gòu)年收20超過億?！　∷拇稳瞬帕鲃痈叱卑l(fā)生在人才市場培育發(fā)展的不同階段，體制背景不同，人才流動的規(guī)模和影響也不可同日而語。而九十年代后期到現(xiàn)在則進入了人才流動第四次高潮期。亮點七：人才流動進入第四次高潮　　羊年我們將面臨人才流動第四次高潮。用市場機制配置專業(yè)技術(shù)人員，對盤活現(xiàn)有的人才資源，促進人才效益最大化具有重要意義。它被業(yè)內(nèi)人士認為是一種把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實際行動的有效工具，是新時代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。全球財富1000強中有700多強已經(jīng)彩了平衡計分卡作為戰(zhàn)略管理工具，在過去短短十年間一躍而成為最強大的管理工具，它能夠把公司的遠景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可衡量的考核目標，把公司的戰(zhàn)略目標和和績效管理、能力發(fā)展和浮動薪酬連接起來。在中國的企業(yè)領(lǐng)袖中，將會有更多人通過《第五項修煉》、《變革之舞》等著作了解并積極地實踐圣吉博士的管理理論。彼得?圣吉博士為我們提供了解決之道：創(chuàng)建學習型組織。亮點四：“學習型組織”分外搶眼中國加入WTO帶來的全球競爭、世界經(jīng)濟形勢的動蕩、國有企業(yè)的改制等等，方方面面的變化都為企業(yè)的生存和發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。人才信用體系的建立，即通過立法、執(zhí)法建立信用規(guī)范和失信懲罰機制，并分三類實施。亮點三：建立人才信用體系是當務之急建