xx年經(jīng)濟師考試-中級人力資源-考前模擬試卷02-文庫吧資料
2025-04-02 23:57本頁面
【正文】 內(nèi)容，其中之一是有關申請人的客觀信息，而不是主觀信息，因此選A。22[答案]：B[解析]：本題考查獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法。21[答案]：C[解析]：本題考查人員選拔具體預測因素中的智力因素。20[答案]：D[解析]：本題考查工作特征模型。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其中包括工作描述。18[答案]：B[解析]：本題考查工作分析方法中的工作日志法。16[答案]：A[解析]：本題考查德爾菲法的適用范圍。15[答案]：A[解析]：本題考查職業(yè)規(guī)劃的相關內(nèi)容。14[答案]：B[解析]：本題考查人力資源部門績效評價的相關內(nèi)容。12[答案]：A[解析]：本題考查人力資源管理者四角色中的戰(zhàn)略伙伴角色。11[答案]：B[解析]：本題考查各種戰(zhàn)略下人力資源需求的管理。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化。9[答案]：B[解析]：一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較。親和需要較強的人往往在組織中充當被管理的角色。人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。選項BCD屬于外源性動機。5[答案]：B[解析]：本題考查組織發(fā)展的人文技術方法。3[答案]：C[解析]：本題考查組織結構中職能結構的概念。2[答案]：A[解析]：本題考查領導者的技能。、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納參考答案一、單項選擇題1[答案]：A[解析]：本題考查管理方格理論。，漢斯屬于研究型，白文莉?qū)儆谏鐣?，漢斯屬于現(xiàn)實型，白文莉?qū)儆谄髽I(yè)型，漢斯屬于現(xiàn)實型，白文莉?qū)儆谏鐣?，漢斯屬于研究型，白文莉?qū)儆谄髽I(yè)型根據(jù)埃德加?施恩的職業(yè)生涯錨類型分析麥克、漢斯與白文莉三人的職業(yè)生涯錨類型，正確的是（）。工作半年后發(fā)現(xiàn)，麥克體現(xiàn)出很強的職業(yè)承諾，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境；漢斯拒絕一般性管理工作，愿意在其技術領域有所長進；白文莉則追求一般性管理工作，愿意承擔更多的責任和義務。畢業(yè)后，他們同在可口可樂大中華區(qū)中國公司工作，工作地點在天津。，以客戶為導向，追求系統(tǒng)的最優(yōu)化，需要關注領導層、企業(yè)文化和設計方法三個層面工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確（）。該公司進行工作分析的實施主體是（）。2009年以來，隨著人民幣匯率的升值，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩(wěn)定性不斷下降，老員工由于缺乏自主權和附加責任，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)個別人借口休病假到對手單位上班的現(xiàn)象；新員工由于長期干同一種工作，缺乏工作挑戰(zhàn)性和技能增長需求的滿足，也導致工作積極性下降與效能降低。，低于原來的部分采用津貼或保留工資的形式處理，并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適應的職位上去，以使其與新的薪酬水平相對應該企業(yè)在進行薪酬體系設計時，進行薪酬調(diào)查主要是為了解決（）問題。該公司為了設計符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應當首先進行（）。4. 某家電生產(chǎn)企業(yè)，近幾年隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上調(diào)整公司的薪酬制度。按照《勞動爭議仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。2011年8月張某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以A公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。張某在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2010年5月，該公司發(fā)現(xiàn)張某在與其有競爭性的企業(yè)中作兼職，根據(jù)公司規(guī)定應與張某解除勞動合同。關于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（）。公司目前出現(xiàn)的工人短缺最有可能是（）問題導致的。該公司原來有100名工人，為了能完成增加的生產(chǎn)任務，公司需要進行員工招聘。生產(chǎn)一臺設備需要一名工人花費10個小時的工作量。、共享收益，基本薪酬和福利所占的比重較大2. 某設備制造公司發(fā)展戰(zhàn)略是今年年收入達到40億元，明年達到60億元，五年后達到110億元，為了配合該擴張戰(zhàn)略，該公司決定對人力資源的支配與運用進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。為了解決薪酬的內(nèi)部公平性，應進行（）。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。，用人單位不認為是工傷的，由職工本人承擔舉證責任，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請：工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關系的證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起90日內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請20. 下列屬于行政爭議范圍的有（）。18. 下列關于勞動爭議當事人舉證責任的陳述，正確的有（）。16. 影響勞動力流動的企業(yè)因素有（）。14. 關于霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論的表述正確的有（）。12. 下列關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有（）。10. 常見的個人獎勵計劃有（）。8. 在人員選拔中常用的信度指標有（）。6. 戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為（）。，提高企業(yè)的適應性，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，提高生產(chǎn)效率4. 下列有關戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，正確的有（）。、責任和晉升、工作本身等、工資、別人的認同、組織政策等—保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度2. 下列關于領導—成員交換理論的陳述，正確的是（）。60. 行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復議決定的，可以在收到復議決定書之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。58. 用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立（）的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。56. 失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的最長期限為（）個月。
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