【正文】 變化，就一定要增加自己的管理知識(shí)，所以專門到北京來進(jìn)修?！景咐磕承⌒凸居兴膫€(gè)部門，分別是營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部、辦公室、技術(shù)部。不愿意去思考或解決授權(quán)的原因在于對(duì)結(jié)果的關(guān)注，在組織管理當(dāng)中，這其實(shí)就是一個(gè)責(zé)任的觀念問題。198。 授權(quán)給信任的人我們首先要授權(quán)給管理者，包括中層管理者，也要有限的授權(quán)給最基層的人員。組織中的授權(quán)那我們分析一下，是什么原因?qū)е滦畔⒘髀?？是因?yàn)椤皺?quán)力”，準(zhǔn)確地說，就是沒有被授權(quán)。這個(gè)營(yíng)業(yè)員請(qǐng)示價(jià)格的過程，其實(shí)就像信息流一樣，這樣的信息流有一個(gè)特點(diǎn)，就是“慢”?！笔圬泦T就說：“先生，那你再稍微等一下?！鳖櫩驼f：“你這個(gè)人怎么這么羅嗦啊，我就說8000元買兩臺(tái)電腦，你干不干？”售貨員要求加一點(diǎn)，顧客說：“最多8200元，你干不干？”售貨員再次請(qǐng)顧客等一下，回來后說：“先生，咱們也你不來我不往了，8500元成交，你看好不好？”顧客講：“8500元太貴，不要?！鳖櫩停骸?000元買兩臺(tái)，你看你現(xiàn)在都沒生意，賣不賣？”售貨員就請(qǐng)這位顧客等一下，然后走了?！景咐款櫩腿グ儇浌举?gòu)買電腦，他詢問售貨員多少錢一臺(tái)，售貨員回答說一萬(wàn)元。198。198。但是，也不是給出方法，就能把問題解決。比如，有很多人認(rèn)為：?jiǎn)栴}反饋之后，第二條信息流就是解決問題的命令。 第一條：自下而上的信息流，是問題的反饋198。組織中的信息流分析組織結(jié)構(gòu)一般呈金字塔型，從上到下分別是決策、管理和作業(yè)。所以，當(dāng)有一套有效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，還要去思考正式組織和非正式組織的問題，在正式組織和非正式組織的基礎(chǔ)上，要去思考人員是否適合其崗位，如何做到知人善用。但是按照我們中國(guó)的哲學(xué)，我們往往會(huì)想：人笨沒關(guān)系，最需要的是勤快，其實(shí)在組織當(dāng)中這是非?？膳碌模瑫?huì)到處捅婁子。我們都有過這樣的體驗(yàn)，有很多人笨，但是很勤快，比如他看到電腦有問題，就要?jiǎng)邮中蘩?，可是一不小心把水倒到電腦上了；看見燈壞了，就要?jiǎng)邮中蘩?，又把燈泡搞爆了；看見投影儀出了故障，一拔，又把投影儀弄壞了。第三類，笨、但是勤快的人做什么？有的人覺得適合做后勤。第二類人非常聰明，但是很懶惰，他們可以做司令。每一個(gè)組織都有組織結(jié)構(gòu)，要把人員填充到組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，應(yīng)該給這四類人安排什么樣的崗位呢？第一類勤奮而且聰明，這一類人在軍隊(duì)里可以擔(dān)任參謀長(zhǎng)。【案例】美國(guó)的西點(diǎn)軍校把學(xué)員分成四類。 如何找到合適的人，并把合適的人放到合適的角色中，讓合適的人去做合適的事情這也是組織管理一個(gè)很重要的指導(dǎo)思想。 我們面臨著什么樣的人198。組織中人的因素如何有效地平衡正式組織和非正式組織呢？我們不得不去思考正式組織和非正式組織在組織管理中最根本的要素，就是“人”的要素。 非正式組織也有很不利的方面非正式組織往往會(huì)破壞變革，牽一發(fā)而動(dòng)全身，要調(diào)動(dòng)組織中的一個(gè)成員，其他人都要變動(dòng)，否則就可能破壞變革，所以這也是不利的方面。 非正式組織有積極性的一面非正式組織能滿足部分員工的需求，比如情感的需求，它使不同的人行為得以規(guī)范，提升了相互協(xié)助和相互幫助的態(tài)度。正式組織和非正式組織組織可分為正式和非正式的組織?！鼻懊嬷v了，合理的組織管理一致、目標(biāo)一致，但在上面這個(gè)現(xiàn)象中，盡管三個(gè)主體，即老人、小張和狗都有一致的目標(biāo)，就是要休息，但是為什么還會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢？造成此結(jié)果的原因主要有兩方面：一方面，是如何能夠在組織的設(shè)計(jì)和管理過程中使大家具有一種共同的意愿，這就是價(jià)值觀和文化的價(jià)值；另一方面，必須理解組織的管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程，組織的設(shè)計(jì)是一個(gè)靜態(tài)的過程，這兩者之間要匹配。于是他就問老大爺，“請(qǐng)問您的狗咬人嗎？”老大爺瞇著眼睛搖搖頭。 他首先考慮的是狗，狗成為小張實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)過程中的一個(gè)障礙。小張?jiān)诼飞献咧咧陀X得累了，這時(shí)他看到馬路上有一條長(zhǎng)椅，就想過去坐下休息。單位最近來了一個(gè)大學(xué)畢業(yè)的小伙子小張，他與大家一樣也希望每周能夠到郊外去，可是小張沒有車，他又覺得搭別人的車沒面子，又不愿意坐公共汽車，說人太多。喂完豬往田里走的時(shí)候，想起昨天借人家的馬還沒有還，剛準(zhǔn)備去還馬的時(shí)候，想起西紅柿好像還沒收，于是又去收西紅柿了……第五講 組織管理與組織變革（三）作為企業(yè)的管理者，在企業(yè)的管理設(shè)計(jì)過程中，核心問題是找到符合自己、適合自己的方針和方案，而不能在面臨眾多市場(chǎng)選擇的時(shí)候眼花繚亂、不知所措。在中國(guó)，一桌的人喝酒的時(shí)候，7個(gè)人7個(gè)盅，也沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的量具，怎么能夠保證分配的公正，使大家都能認(rèn)可呢？答案很簡(jiǎn)單：誰(shuí)分，誰(shuí)就拿最后一杯?？蛇@樣做的問題在于：分粥委員會(huì)和監(jiān)督委員會(huì)往往就分粥產(chǎn)生矛盾，等爭(zhēng)議結(jié)束分到粥的時(shí)候，粥已經(jīng)涼得沒法吃了。但這個(gè)方法又失敗了，因?yàn)檫@樣一來，每個(gè)人在7天里面只有1天吃飽了，剩下的6天就都挨餓。在這樣的情況下，如何完成一次合理的分配過程呢？一開始，這些人選舉了一個(gè)大家都信得過的人來分，可是后來慢慢就有人給分粥的人溜須拍馬，這個(gè)善于拍馬的人分得的粥就比其他人多，這個(gè)方法不可行了。要保證這7個(gè)人每天都要吃好、吃飽，就要保證分配合理。組織管理有了合理的組織，接下來就要去實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 團(tuán)隊(duì)的精神組織中的每個(gè)成員都要有團(tuán)隊(duì)的精神，要有一種“足球文化”。分開了以后，又冷得難以忍受，最后，它們選擇了一個(gè)很理想的距離和位置，既可以互相取暖，又互相不傷害，這在組織當(dāng)中就叫“心理的距離效應(yīng)”。 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合198。 合理分工和密切協(xié)作組織結(jié)構(gòu)圖不僅僅是為了明確每一個(gè)崗位、每一個(gè)角色的職能、責(zé)任，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)總體的目標(biāo)，要達(dá)成分工與協(xié)作兩者的統(tǒng)一。在組織的設(shè)計(jì)過程中，一定要實(shí)現(xiàn)責(zé)任和權(quán)利的對(duì)等有效性。198。 有效的管理幅度和層次管理層次和管理幅度兩者之間的關(guān)系成反比?，F(xiàn)代管理有多目標(biāo)的沖突和總目標(biāo)，但組織是為總目標(biāo)服務(wù)的。這就帶給我們一個(gè)關(guān)鍵問題——什么是合理的組織？合理的組織應(yīng)該包括以下幾個(gè)要素：198。當(dāng)有了組織結(jié)構(gòu)、組織手冊(cè)和崗位職責(zé)的時(shí)候，企業(yè)只是完成了組織建設(shè)和管理過程中靜態(tài)的一面。 職位說明書198。那么如何找到最合適和最合理的組織形式呢？組織設(shè)計(jì)和組織管理的核心要素是什么呢？要考慮三個(gè)方面：198。 組織建設(shè)的過程工作歸類和劃分的目的是為了有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，工作的歸類和劃分的結(jié)果是一個(gè)組織建設(shè)的過程，通過劃分、歸類繼而就形成了組織的結(jié)構(gòu)。不論用什么樣的歸類方法和指導(dǎo)思想，最終，組織的建設(shè)是為了有效的實(shí)現(xiàn)管理。198。在一個(gè)組織中，員工之間的崗位和職位形成了一種結(jié)構(gòu)的體系，這個(gè)體系是否科學(xué)、合理，是否能使人人滿意，使每個(gè)人都有工作滿足度，這就是組織所要探討的問題。另一個(gè)人來了，他讓40歲以上的站在左邊，40歲到30歲的站在中間，30歲以下的站在右手邊，交叉地做游戲。在這個(gè)過程中，每位人選的風(fēng)格都會(huì)有差別。過去，管理者是企業(yè)現(xiàn)代文化的分析者；今天，同樣是目標(biāo)文化的構(gòu)想者；明天，還是戰(zhàn)略的制定者和變革過程中的管理者。首先他假想對(duì)方會(huì)采取什么行為，然后考慮企業(yè)未來的戰(zhàn)略是什么，現(xiàn)在的戰(zhàn)略是什么，現(xiàn)在的戰(zhàn)略和未來的戰(zhàn)略之間的距離和差距是什么，接下來，他開始進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的分析。當(dāng)NIKE的高層在一個(gè)度假村里進(jìn)行會(huì)議商討時(shí)，阿迪達(dá)斯的CEO告知市場(chǎng)研究經(jīng)理史密斯：“NIKE已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了我們的行動(dòng)，并且可能會(huì)采取一些相關(guān)的舉措。 有效規(guī)劃自己的組織建設(shè)，繼而實(shí)現(xiàn)自己的既定目標(biāo) 認(rèn)識(shí)現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理的差異198。，一個(gè)非常重要的指導(dǎo)思想198。我們今天的結(jié)果來自于昨天的規(guī)劃，所以今天的規(guī)劃將決定明天的結(jié)果。很多的管理者往往自己都不知道怎么就把企業(yè)發(fā)展得越來越大，這樣是不對(duì)的，而應(yīng)該深入地去思考這個(gè)問題。過了一會(huì)兒他發(fā)現(xiàn)，原來廟里面有一口井。于是他又想北山的和尚是不是來的晚了，想來想去很納悶，他想“畢竟十年了，我們也是好朋友，應(yīng)該去看看他吧”，于是有一天，他挑完水以后，就從南山過了河去了北山?！景咐磕仙胶捅鄙街虚g有一條溪流，南山的和尚和北山的和尚每天早晨都到山下挑水，天天都可以見面，他們隔著一條河，互相打一個(gè)招呼，十年如一日，成為了朋友。（五）管理規(guī)劃：挖井的故事我們既要知道為什么企業(yè)能夠走到今天，也要知道企業(yè)的明天將走向何方。這都是管理行為的變化，是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理之間的差別。第二種方案：不是人人參與，而是人人討論，每個(gè)人都發(fā)表自己的意見，提出自己的方案。第四講 組織管理與組織變革（二）198。198。 現(xiàn)代管理：動(dòng)態(tài)管理今天，很多企業(yè)倡導(dǎo)的是一種動(dòng)態(tài)的管理。 傳統(tǒng)管理：界限分明傳統(tǒng)的管理過程是面向職能的，工作管理過程中都有一個(gè)很明確的界限，什么工作由誰(shuí)來做，都界定得很清楚。過去的管理主張個(gè)人英雄主義。【案例】在上個(gè)世紀(jì)，我們非常崇拜的是什么？英雄。所以在這個(gè)過程中，現(xiàn)代管理更多的是強(qiáng)調(diào)一種“綜合平衡”。員工既要實(shí)現(xiàn)本職能的目標(biāo)，還要實(shí)現(xiàn)綜合職能目標(biāo)和客戶目標(biāo)。198。198。【案例】某小型公司有兩個(gè)部門，總經(jīng)理的目標(biāo)是今年完成100萬(wàn)元的收入，他把這個(gè)任務(wù)進(jìn)行分解，A部門50萬(wàn)，B部門50萬(wàn)，是不是到了年底100萬(wàn)元的收入就實(shí)現(xiàn)了呢？事實(shí)并非如此，因?yàn)榄h(huán)境充滿了變化。每一個(gè)獨(dú)立的、個(gè)性化的顧客需求，都要求我們?cè)诮M織當(dāng)中進(jìn)行一次多部門的全員協(xié)助過程，這個(gè)過程當(dāng)中，我們不僅要履行自己的職能，而且要提供一個(gè)客戶所描述的成果。198。198。 現(xiàn)代管理：產(chǎn)品講求個(gè)性在今天的環(huán)境中，客戶越來越多地強(qiáng)調(diào)個(gè)性化，每一個(gè)顧客都會(huì)提出符合自己個(gè)性化的需求，這就使企業(yè)管理的行為面臨獨(dú)一無二的任務(wù)。 傳統(tǒng)管理：產(chǎn)品都是類似的在傳統(tǒng)的管理過程當(dāng)中，更多的是面對(duì)重復(fù)的、相類似的產(chǎn)品。 把這兩者結(jié)合起來：即作為管理者要進(jìn)行分析，分析什么是正確的事，如何正確地做事 做正確的事198。 最可怕的是他回來之后不知道自己到過哪 出發(fā)的時(shí)候不知道到哪里198。那么如何把這兩者有效地結(jié)合起來，找到我們作為管理者在組織管理與變革當(dāng)中的角色，完成我們自己的使命呢？198。那到底怎么辦呢？198。博士研究員坐不住了，他心里想“他倆一個(gè)是大本，一個(gè)是大專，都能輕功過去，那以我來講更應(yīng)該是沒有問題了”，想到這里他就站起來，大步流星地就往湖面上奔，剛一起步，就一下掉進(jìn)水里去了。所長(zhǎng)與副所長(zhǎng)基本上每周都要去釣魚，出于對(duì)博士的尊重，就帶他一起去釣魚。所長(zhǎng)在研究所工作得比較早，他是大專學(xué)歷，副所長(zhǎng)是本科學(xué)歷，新分來的研究員是博士學(xué)位，是這個(gè)研究所里學(xué)位最高的。從事了物業(yè)管理之后，又覺得還可以經(jīng)營(yíng)建筑材料。比如某包工頭認(rèn)為給別人蓋樓時(shí)，別人賺得比自己還多，于是就開始從事房產(chǎn)。（一）理論與實(shí)踐相結(jié)合有一個(gè)和尚說：“在山里面什么最豐富?。恐褡?，我們把竹子都砍下來連結(jié)起來，前面做一個(gè)很大的截口，一個(gè)人坐到河邊，拿桶舀水然后往里面注，水流下去，流到廟里的桶里后，另一個(gè)人拿桶，把水再倒到缸里，這樣還有一個(gè)人沒事，大家可以輪流睡大覺?！庇谑侨齻€(gè)人爭(zhēng)先恐后，很快水缸就滿了。在第二個(gè)廟，住持說了算?！卑凑者@樣的辦法，他們的水缸是滿的?，F(xiàn)在，情況發(fā)生了很大的變化，有人去了三個(gè)寺廟進(jìn)行實(shí)地考查，發(fā)現(xiàn)了以下的現(xiàn)象。198。日本的回答則是：我的公司?！景咐咳说膬r(jià)值觀不同對(duì)一個(gè)人來講，重要的東西很多，那么最重要的是什么？在新加坡，面對(duì)這樣一個(gè)問題，大多數(shù)的人會(huì)回答：國(guó)家。198。比如，北方人去南方的時(shí)候會(huì)看到：原來南方人是這樣喝酒的，是這樣請(qǐng)客的，南方人的婚禮是晚上舉行的；南方人到北方也會(huì)看到北方人的種種行為，這種現(xiàn)象就被稱之為文化異同。簡(jiǎn)單地說，文化就是“為什么人們的行為會(huì)如此”。前邊講到，企業(yè)用什么樣的觀念來指導(dǎo)自己的行為是非常重要的，其實(shí)，在組織管理的過程中，尤其是在組織的文化建設(shè)系統(tǒng)中，還有幾個(gè)非常重要的要素。管理的使命 當(dāng)這么多因素都滿足的時(shí)候，客戶又有新的要求，要信譽(yù)，要品牌198。 接下來會(huì)要求“及時(shí)性”198。 其次是質(zhì)量198。下面，我們看看客戶發(fā)生了什么變化，對(duì)我們有什么樣的要求：198。198。 優(yōu)秀的戰(zhàn)略不一定能變成現(xiàn)實(shí)我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)有非常優(yōu)秀的戰(zhàn)略，因?yàn)榻裉焓切畔r(shí)代，大家共享的信息基本上是相同的。有的人說應(yīng)該先救老婆，因?yàn)椤傲舻们嗌皆冢慌聸]柴燒”，老婆還可以再生孩子；又有人說應(yīng)該先救兒子，因?yàn)閮鹤邮亲约杭业?，老婆是別人家的；還有的人說要看當(dāng)時(shí)的情況，看誰(shuí)生還的可能性比較大。后來她回到家里，一家三口團(tuán)圓了。落水之后，丈夫反應(yīng)很快，他趕緊抓到一塊小木板，右手搭到這個(gè)木板上把他三歲的兒子托著，左手抓著他的愛人逃生，可是游了兩百米，他游不動(dòng)了，這個(gè)時(shí)候，他面臨一個(gè)問題，先救誰(shuí)？他回頭看了看他的愛人，然后就松手了，帶著兒子游上岸，而妻子順著水漂走了。故事發(fā)生在2002年，在安徽的一個(gè)地區(qū)，大概晚上9點(diǎn)多鐘的時(shí)候，有一戶人家，丈夫、妻子、兒子一家三口，劃一個(gè)小帆船出去捕蝦。 探索在新的環(huán)境當(dāng)中，組織如何通過有效的管理、有效的設(shè)計(jì)、有效的人力資源的勝任力，來適應(yīng)這樣一種變化的環(huán)境達(dá)爾文在進(jìn)化論里有這樣一句話：那些能夠生存的物種，并不一定是最聰明的物種，也不一定是最健壯的物種，而是最具有適應(yīng)力的物種。 對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)198。組織管理與變革的根本點(diǎn)和核心 過去，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織當(dāng)中，個(gè)人之間的沖突與競(jìng)爭(zhēng)是普遍存在的198。 現(xiàn)在我們開始發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要去響應(yīng)這種變化，甚至要去引領(lǐng)這種變化“穩(wěn)定發(fā)展”到“響應(yīng)變化”198。當(dāng)我們面臨環(huán)境的壓力，不得不與客戶簽訂單的時(shí)候，我們就要考慮，企業(yè)的內(nèi)部組織能不能適應(yīng)？我們既要像航空母艦一樣大，我們還要像小帆船一樣的靈活，這都是組織建設(shè)的一個(gè)變化?？墒乾F(xiàn)在企業(yè)面臨三個(gè)客戶。 現(xiàn)在，客戶的需求發(fā)生了更大的變化，只靠“大”已經(jīng)不能適應(yīng)需求了 過去，我們經(jīng)營(yíng)企業(yè)總是希望企業(yè)發(fā)展得越大越好過去，很多企業(yè)會(huì)非常驕傲地說自己的廠房多大，占地面積多大，員工數(shù)量多少，生產(chǎn)線只要一按按鈕，出來的就是多少萬(wàn)個(gè)產(chǎn)品等。 今天，機(jī)制在變化現(xiàn)在，有很多企業(yè)都建立了一個(gè)靈活的機(jī)制。 過去，在組織建設(shè)當(dāng)中，我們一直在