【正文】 國有科研院所薪酬激勵制度研究 其層次總排序權(quán)值分別為 W1,W2,? ,Wm。見表 1－ 1－ 1－ 1－ 1－ 5。 圖 1－ 1 企業(yè)經(jīng)營效率影響因素 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1 B4 B3 B2 B1 企業(yè)經(jīng)營效率影響因素 體制因素 管理因素 激勵因素 技術(shù)因素 現(xiàn)代企業(yè)制度 經(jīng)營管理知識 物質(zhì)激勵 經(jīng)營管理能力 技術(shù)創(chuàng)新 非物質(zhì)激勵 傳統(tǒng)企業(yè)制度 北京郵電大學 MBA 論文 第 6 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 （ 2）收集評價資料并計算 在判斷兩兩比較矩陣時，如果資料的來源不具有普遍和權(quán)威，則評價出的結(jié)果就會失去說服力。從計算出的組合權(quán)向量中選出權(quán)重最大的作為選擇方案，即為最終決策的依據(jù)。若檢驗 通過，特征向量 (歸一化后 )即為權(quán)向量；若不通過，需要重新構(gòu)建對比矩陣。即在這些兩兩比較矩陣中間最好都是一致陣。建立遞階層次結(jié)構(gòu)以后，上下層之間元 素的隸屬關(guān)系就已經(jīng)確定，如果上層元素 A1對下層元素 B1， B2? Bn有支配關(guān)系，就可以建立以 Ak 為判斷準則的元素 B1,B2? Bn間兩兩比較判斷矩陣，該矩陣為一個互反矩陣。遞階層次結(jié)構(gòu)的最低層通常是備選方案，這些備選方案通過于準則、準則與決策目標建立聯(lián)系。 3)檢驗與調(diào)整比較鏈上的傳遞性，即檢驗一致性的可接受程度． 4)對匯集全部比較信息的矩陣集，使用線性代數(shù)理論與方法加以處理；挖掘出深層的、實質(zhì)性的綜合信息，作為決策支持． （ 2） AHP 的基本步驟 1)建立所研究問題的遞階層次結(jié)構(gòu)。 主要影響因素的 確定 為了在多個影響因素中尋找出主要因素，以抓大放小，通常可以采取層次分析法（ AHP）進行分析和研究。 住房條件：住房面積，質(zhì)量，環(huán)境。 社會風氣：社會風氣，清正廉潔程度。 職稱評定：政策的公平性，完善性。 人際關(guān)系：同事間感情，合作關(guān)系，領(lǐng)導辦事公正性。激勵是引起人的滿足感，提高人的積極性，從而促進工作成效的一種方式，激勵影響 因素是對人的行為激勵效果產(chǎn)生影響作用的因素。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭逐漸技術(shù)的競爭，技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)生存和不斷發(fā)展的動力。 從產(chǎn)出增長的源泉看，它源于生產(chǎn)要素數(shù)量的增加或單位生產(chǎn)要素產(chǎn)出量的增加[4]，前者即產(chǎn)出增長中的外延增長（ extensive growth），后者是產(chǎn)出增長中的內(nèi)涵增長（ intensive growth）。 c技術(shù)因素 技術(shù)一詞一是與生產(chǎn)實踐緊密相關(guān)，二是介于人與自然之間，而又將人與自然聯(lián)系起來的一種中介系統(tǒng)。經(jīng)營管理包括：戰(zhàn)略觀念、投資、經(jīng)營決策能力、市場分析能力、開拓創(chuàng)新能力、應變決斷能力、財務分析能力、組織指揮能力、知人善任能力和公關(guān)意識等。 b經(jīng)營管理能力 經(jīng)營管理能力也是影響企業(yè)經(jīng)營效率的重要因素，是企業(yè)管理人員必備的能力，主要表現(xiàn)在如何實現(xiàn)管理科學化、民主化、制度化、分權(quán)化、教育化等。從產(chǎn)出方面看，企業(yè)面向市場，根據(jù)市場的需要安排產(chǎn)品和產(chǎn)量，使產(chǎn)品、產(chǎn)量組合達到最優(yōu) [2]。 在這種經(jīng)營機制作用下，企業(yè)必 將最大限度地使其所控制的生產(chǎn)要素得到充分、合理的利用。 在現(xiàn)代企業(yè)制度下，政府不再經(jīng)營企業(yè)，企業(yè)成了單一的經(jīng)營者主體，企業(yè)的經(jīng)營機制發(fā)生了相應的變化。 在國有企業(yè)中，勞動者仍是以勞動作為謀生的手段，即以具體的、單調(diào)的勞動帶來需求的滿足、因此勞動者的經(jīng)濟理性表現(xiàn)為以最少的勞動獲得最大的滿足。換句話說，也就是在同一所有制下，企業(yè)的所有者和勞動者對企業(yè)的權(quán)利安排發(fā)生變化（即采用不同的企業(yè)制度），企業(yè)的經(jīng)營目標和經(jīng)營約束必然是不同的 ，因而就產(chǎn)生了不同形式的經(jīng)營機制。企業(yè)經(jīng)營機制形成的基本原因是一定所有制形式所包含的經(jīng)濟關(guān)系的雙方（所有者和勞動者）的基本利益關(guān)系。下面從四個方面來分析企業(yè)經(jīng)營效率的影響因素，并用 AHP 分析法得出主要因素。 近幾年，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，企業(yè)活力明顯增強，經(jīng)營效率明顯提高，但應該看到，仍有一部分企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)，經(jīng)營效率滑坡，虧損居高不下，企業(yè)活力不盡人意。它表現(xiàn)在兩個方 面，一方面是投入要素的組合，另一方面是產(chǎn)品產(chǎn)量的組合。如果企業(yè)所擁有的生產(chǎn)要素得到充分利用（不是過渡利用），則生產(chǎn)要素的利用率是高的。 企業(yè)經(jīng)營效率的影響因素 企業(yè)經(jīng)營效率是企業(yè)行為的結(jié)果，不同企業(yè)的經(jīng)營機制必然產(chǎn)生不同的經(jīng)營效率。分別建立了經(jīng)營者、管理人員、作業(yè)人員的薪酬制度模型。在對下屬公司資產(chǎn)進行重組，實行資本運營的基礎(chǔ)上，加強人力資源管理現(xiàn)已成為工作重心，而人力資源管理中的重要部分一一薪酬管理，首當其沖成為全所上下正在研究和思考的中心點。但在體現(xiàn)薪酬的激勵功能，通過薪酬分配調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，進而增強企業(yè)活力方面，還不盡人意，仍存在因報酬不合理而致使人才流失的現(xiàn)象。 對五十四所薪酬激勵模式的思考 信息產(chǎn)業(yè)部電子第五十四研究所（簡稱五十四所，所標 CTI），創(chuàng)建于五十年代初期，是我國從事通信測控技術(shù)研究最早、規(guī)模最大的研究所，是國家授權(quán)的電子工程甲級設計單位。搞好事業(yè)單位人事制度改革，對建設高素質(zhì)、社會化的專業(yè)技術(shù)人員隊伍，推動經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步，實現(xiàn)我國改革開放和現(xiàn)代化建設的宏偉目標都具有十分重要的意義。 人事部、中央組織部繼 2020 年 3 月相繼頒發(fā)了《關(guān)于深化科研事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》、 《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》、《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》三部法規(guī)，來加快推進事業(yè)單 位人事制度改革。但卻存在一個系統(tǒng)乃至一個行業(yè)，都執(zhí)行同一分配模式的弊端。據(jù)調(diào)查，一個企業(yè)，甚至于一個地區(qū)人才外流的主要的原因在于不滿足既有的報酬，其中絕大部分對應獲得的報酬中的補償性報酬，即薪酬感到不滿。前者包括直接的財務支付和間接的福利待遇等形式的支付；后者則包括有助于增強員工的自尊感和他人尊重的工作環(huán)境的一切方面。 工作的報酬系統(tǒng)，從廣義上說包括員工重視和追求的組織用來進行交換的一切事物。當組織和員工都對這種交換感到滿意時，他們雙方都“獲得了成功”。他們用自己的時間、努力和勞動交換這些報酬。從表面看來，這些原因各不相同，但是，他們都可以歸結(jié)到，一個標題下：報酬。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位， 其管理的優(yōu)劣直接影響到工作的成績和效果。財、物、信息等經(jīng)濟要素要靠人去正確、合理地運籌、計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和決策等管理環(huán)節(jié)也要靠人去實現(xiàn)。 管理是通過人的實踐活動完成企業(yè)的目標。”正是基于這一認識，世 界上一些有識之士把人力資源稱為“第一資源”。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。 美國管理學權(quán)威人士彼德現(xiàn)代企業(yè)管理重視人的因素，對人的管理已成為企業(yè)管理的重心。 本論文在理論上與薪酬理論、激勵理論相聯(lián)系，提出了階梯式崗位薪酬、獎勵薪酬分配方案和事后激勵的構(gòu)想；在實踐上，為五十四所以及類似五十四所性質(zhì)的國有科研單位在薪酬激勵制度上提供選擇的方案和意見。因此，建立適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵體制，是增強企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)營效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。 北 京 郵 電 大 學 工商管理碩士研究生學位論文 . 國有科研院所薪酬激勵制度研究 郭建業(yè) 指導教師： 忻 展 紅教授 申請學位： 工商管理碩士 專業(yè)名稱 ： 工商管理 二零零二年六月 北京郵電大學 MBA 論文 第 I 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 國有科研院所薪酬激勵制度研究 摘 要 人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心力量。現(xiàn)代企業(yè)管理非常重視人的因素，充分調(diào)動和提高人的生產(chǎn)積極性，是改善目前國有科研院所經(jīng)營狀況的重要措施。 論文首先對 影響企業(yè)經(jīng)營效率的因素進行了定量分析，闡明了合理的薪酬激勵機制對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用；其次，運用 SWOT 分析法，對企業(yè)薪酬激勵機制的微觀環(huán)境中的優(yōu)勢、劣勢和宏觀環(huán)境中的機會、威脅進行了分析，為五十四所建立薪酬激勵機制提供環(huán)境支持；再次，論文通過對經(jīng)營者行為進行分析，提出了經(jīng)營者的基本年薪加風險收入的薪酬激勵體制，實施對經(jīng)營者的有效激勵，并對五十四所的經(jīng)營者薪酬進行了測算；對管理人員通過崗位評估制定薪酬標準，考核上用層次分析法確定指標權(quán)數(shù)，科學賦值，全方位評價，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用；論文在作業(yè)人員 結(jié)構(gòu)薪酬考核方案中，采用了強化激勵的階梯式崗位薪酬、獎勵薪酬分配方案和避免有限理性、機會主義傾向的事后獎勵構(gòu)想，實踐證明，該構(gòu)想的實施，薪酬的激勵職能作用發(fā)揮的比較充分。 【關(guān)鍵詞】 薪酬激勵體系；年薪制；績效薪酬；結(jié)構(gòu)薪酬 北京郵電大學 MBA 論文 第 II 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 Study of Salaryincentive System of Stateowned Science Research Institutes ABSTRACT Manpower, as the most active factor in productivity, has bee the core of modern enterprise development. The human resources are very important in modern business administration and how to motivate staff’s productive positive factors has bee an important aspect in the effort to improve the management of current stateowned science research institutes. Thus, setting up a salaryincentive system conforming to the development of modern enterprises is one of the most key procedures in strengthening livingness and improving management efficiency of enterprises. First, the thesis makes a quantitative analysis of factors affecting management efficiency. It illustrates that the reasonable salaryincentive system plays an important role in the management and development of modern enterprises. Then, by the SWOT analysis, the thesis analyzes the strengths and weaknesses of salaryincentive system in the microenvironment as well as the opportunities and threats of that in the macroenvironment. This gives an environmental support to set up a salaryincentive system in the 54th Research Institute. Following that, through analyzing the behavior of the managers, the thesis proposes a salaryincentive system: basic annual salary + risk i