【正文】 ne, for the purpose of making effective incentive to managers, and, as an example, evaluates and calculates the salary of managers of the 54th Research Institute. For the administration staff, their salary level is based on their post (personal responsibility). In the matter of performance assessment, AHP should be used to determine the index weight and make scientific evaluation and allround appraisal in order to bring the incentive function of performance salary into full play. In evaluating the structure salary of productive worker, the thesis puts forward ‘ladder’ post salary and bonus salary distribution scheme for intensifying incentive and lateron reward concept for avoiding limited rationalness and opportunism tendency. It has been proven in practice that the incentive function of proposed salary system is very effective. In summary, based on salary and incentive theories, the thesis puts forward ‘ladder’ post salary and bonus salary distribution scheme and lateron reward concept. In practice, it provides useful schemes and suggestions about salaryincentive system 北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 III 頁 國有科研院所薪酬激勵(lì)制度研究 for the 54th Research Institute and other similar Stateowned science research institutes. 【 KEY WORDS】 Salaryincentive system, Annual Salary System, Performance Salary, Structure Salary 北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 IV 頁 國有科研院所薪酬激勵(lì)制度研究 目 錄 第一章 緒論 ......................................................... 1 選題背景及研究意義 ........................................... 1 以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 ........................... 1 建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度是科研院所發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急 ..... 1 對五十四所薪酬激勵(lì)模式的思考 ........................... 2 企業(yè)經(jīng)營效率的影響因素 ...................................... 3 影響企業(yè)效率的因素分析 ................................. 3 主要影響因素的確定 ..................................... 4 論文的研究對象及研究思路、框架 ............................... 8 論文的研究對象 ......................................... 8 論文的研究思路和框架 ................................... 9 第二章 企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境分析 .................................. 10 機(jī)會分析 .................................................... 10 政府對企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制起指導(dǎo)監(jiān)控作用 .................. 10 要素市場為企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制定位提供全方位信息 .......... 10 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和加入世貿(mào)組織影響企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制 ........ 10 國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況影響企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制能否順利進(jìn)行 ...... 11 法制建設(shè)和社會保障對企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制起規(guī)范保障作用 .... 11 威脅分析 .................................................... 11 政府的過多干預(yù)因素固然存在 ............................ 11 要素市場發(fā)育不成熟 .................................... 12 體制改革有待深化 ...................................... 12 加入世貿(mào)組織及國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中不可預(yù)見因素使企業(yè)的薪酬收入分配面臨新問題 .............................................. 12 優(yōu)勢分析 ................................................... 13 企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和法人治理結(jié)構(gòu)的確立對企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的決定作用 ........................................................ 13 北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 V 頁 國有科研院所薪酬激勵(lì)制度研究 企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革對企業(yè)薪酬激勵(lì)制度有重大作用 ...... 13 企業(yè)財(cái)務(wù)制度的建立健全對企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制規(guī)范化具有重要影響 .......................................................... 14 企業(yè)文化對企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制有著深刻的影響作用 .......... 14 劣勢分析 .................................................... 14 企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革還很不到位，法人治理結(jié)構(gòu)還很不完善 ........ 14 企業(yè)基礎(chǔ)勞動(dòng)管理工作薄弱 .............................. 15 .................................. 15 第三章 科研所經(jīng)營者薪酬激勵(lì)體系 ................................... 17 經(jīng)營者行為分析 .............................................. 17 經(jīng)營者行為與企業(yè)收益之間的 關(guān)系 ........................ 17 影響經(jīng)營者行為的因素 .................................. 18 經(jīng)營者的薪酬制度設(shè)計(jì) ....................................... 20 經(jīng)營者薪酬模式 ........................................ 20 薪酬收入的構(gòu)成 ........................................ 20 經(jīng)營者薪酬測算 ........................................ 24 經(jīng)營者有效激勵(lì)的制度安排 .............................. 25 第四章 管理人員薪酬激勵(lì)體系 ....................................... 27 管理人員薪酬模式 ............................................ 27 績效薪酬是對管理人員進(jìn)行激勵(lì)的有效模式 ................ 27 績效薪酬的模型 ........................................ 27 實(shí)施績效薪酬的程序 .................................... 28 五十四所管理人員的考核 ...................................... 32 考核指標(biāo)的設(shè)定 ........................................ 32 考核過程及指標(biāo)確定 .................................... 33 第五章 科研所作業(yè)人員薪酬激勵(lì)體系 ................................. 35 結(jié)構(gòu)薪酬的構(gòu)成 ............................................. 35 崗位評價(jià)方法 ................................................ 36 作業(yè)人員薪酬案例分析 ....................................... 37 北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 VI 頁 國有科研院所薪酬激勵(lì)制度研究 第六章 實(shí)施策略與建議 ............................................. 40 第七章 結(jié)束語 ..................................................... 41 參考文獻(xiàn) ........................................................... 42 致 謝 ............................................................ 43 北京郵電大學(xué) MBA 論文 第 1 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵(lì)制度研究 第一章 緒論 選題背景及研 究意義 以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 在世界經(jīng)濟(jì)正加速向全球化、知識化方向發(fā)展的今天，人力資源必將對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展起主要作用。只有有效地開發(fā)人力資源，科學(xué)、合理的管理人力資源，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使事得其人、人盡其才、人盡其用，才能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。杜拉克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正的資源是人?！? 馬克思認(rèn)為：“人是生產(chǎn)力中最活躍的因素?，F(xiàn)在，人們普遍認(rèn)為，當(dāng)今世界上的經(jīng)濟(jì)競爭或企業(yè)間的競爭，是產(chǎn)品的競爭，而產(chǎn)品的競爭實(shí)質(zhì)上是技術(shù)與管理的競爭，而技術(shù)與管理的競爭，歸根到底是人才的競爭。管理對象的諸要素和管理過程的諸環(huán)節(jié)，都是需要人去掌握和推動(dòng)的?？傊?，一切管理均應(yīng)充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以人為根本。 建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度是科研院所發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急 什么因素對人有激勵(lì)作用？人們?yōu)槭裁垂ぷ?？原因可能多種多樣，或者是為了