【正文】 ? 最早是公元前五世紀(jì)由古希臘醫(yī)生希波克拉底和羅馬醫(yī)生蓋侖提出的 體液說 ，但缺乏生理學(xué)科學(xué)基礎(chǔ)。心理學(xué)中的氣質(zhì)是指決定一個(gè)人心理活動(dòng)的 動(dòng)力方面的特點(diǎn) 。 ? 個(gè)性的特征： ? ； ? ； ? ； ? 。 ? 個(gè)性的心理結(jié)構(gòu)包括兩個(gè)方面： ? ：需要 、 動(dòng)機(jī) 、 興趣 、 信念 、 價(jià)值觀等 。 ? 認(rèn)知失調(diào)理論對(duì)組織的意義： 它有助于預(yù)測(cè)員工態(tài)度和行為改變的傾向 。 ? 這些中介因素表明，僅僅因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)歷過不協(xié)調(diào)，并不必定使他們直接尋求一致性，朝著減少不協(xié)調(diào)的方向努力。 任何形式的不和諧都是令人不安的 ， 因而個(gè)體將試圖減少這種不協(xié)調(diào) ， 尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài) 。 ? 認(rèn)知失調(diào)理論 （ cognition dissonance) 是列昂 .費(fèi)斯廷格在 20世紀(jì) 50年代后期提出的 ， 試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系 。 ? 當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí) ， 個(gè)體會(huì)采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡狀態(tài) 。 26 ? 三 、 態(tài)度改變的理論 ? 研究表明 ， 人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間的一致性 。 ? 研究者提出了一個(gè)理論模式來說明管理價(jià)值觀對(duì)工作態(tài)度及工作表現(xiàn)的影響，認(rèn)為 工作價(jià)值觀 （對(duì)工作的信念） 影響工作態(tài)度 （工作滿意感及組織承諾），進(jìn)而 影響行為意向 （離職傾向及努力意愿），然后 改變工作行為表現(xiàn) （缺勤、離職、工作績效等）。 25 ? 在眾多的影響因素中，管理價(jià)值觀是影響組織承諾與工作績效的十分關(guān)鍵的因素之一。 組織承諾會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和工作績效目標(biāo) ， 并對(duì)離職傾向或?qū)嶋H離職產(chǎn)生負(fù)面影響 。 ? （ 3） 個(gè)體因素 ， 受教育的程度 、 所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍 、改行的可能性 、 個(gè)人對(duì)組織的投入 。 24 ? ? 影響組織承諾感的因素大體歸為三類： ? （ 1） 組織因素 ， 包括領(lǐng)導(dǎo)行為 、 結(jié)構(gòu)體制 、 組織經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況 、 組織文化 、 福利因素等 。 ? 凌文輇 、 張治燦 、 方俐洛首先研制出一套 “ 中國職工承諾問卷 ” ， 并在問卷的基礎(chǔ)上 ， 采用多元統(tǒng)計(jì)解析方法中的因素分析 ， 探討了中國企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu) ， 提出了 五因素模型 （ 2022） 。 23 ? 國內(nèi)對(duì)組織承諾的研究起步較晚 ， 始于 九十年代中期凌文輇 、 張治燦 、 方俐洛對(duì) “ 企業(yè)職工的組織承諾 ” 研究 （ 1996） 。 ? （ 2） 持續(xù)承諾 (continuance mitment)， 指員工為了不失去優(yōu)越的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾 。 ? 1990年 ,阿倫與梅約進(jìn)行了一次綜合性研究 ,提出組織承諾的三因素理論 。 它是心理學(xué) ，組織行為學(xué) ， 組織發(fā)展動(dòng)力學(xué) ， 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) ， 人力資源管理等學(xué)科綜合發(fā)展的產(chǎn)物 。 ? 由于組織承諾在大量的研究中被發(fā)現(xiàn)能穩(wěn)定預(yù)測(cè)個(gè)體的缺勤和離職等行為 ， 因此越來越受到關(guān)注 。 21 ? （ 二 ） 組織承諾 ? 組織承諾 (anizational mitment, 簡稱 OC ） ，這一概念源于本世紀(jì)六七十年代有關(guān)員工和組織之間的 “ 心里合同 ” 或 “ 心理契約 ” （ psychological contract） 的研究 。 并且 工作滿意度與工作績效之間存在者正相關(guān) 。 ? 工作滿意度是與人們對(duì)自己工作成績的歸因密切相關(guān) 。 ? 工作滿意度主要受到兩類因素的影響： ? （ 1） 工作條件：工作本身具有挑戰(zhàn)性 、 工作興趣 、 公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 、 支持性的工作環(huán)境等 。 20 ? （ 一 ） 工作滿意度 ? 工作滿意度 ：是指?jìng)€(gè)體有關(guān)其工作或職務(wù)的積極或消極情感的程度 。 ? （ 3） 組織承諾 ：是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 ? （ 2） 工作投入 ：是一個(gè)人心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績效對(duì)自我價(jià)值的的重要程度。 ? 。 ? 。態(tài)度的核心是 價(jià)值觀 。 ? 包括三種心理成分： 認(rèn)知 因素、 情感 因素和 意向 因素。 16 中國當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀 階段 進(jìn)入勞動(dòng)力領(lǐng)域的時(shí)間 現(xiàn)在大概年齡 占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀 崇拜主義 解放初期 6075歲 忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實(shí)、節(jié)省 文化革命主義 文革時(shí)期 4560歲 猜疑、知識(shí)系統(tǒng)性不夠、明哲保身、壓抑、穩(wěn)重、謹(jǐn)慎、踏實(shí) 文化精英主義 20世紀(jì) 80年代 3045歲 好學(xué)、忠誠、誠實(shí)、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康 物質(zhì)主義 20世紀(jì) 90年代 小于 30歲 靈活、對(duì)組織忠誠度減弱、享受、競(jìng)爭、思考、好學(xué)、獨(dú)立、成就 17 ? 四 、 價(jià)值觀對(duì)行為的影響 ? 美國組織行為學(xué)家唐 .赫爾雷格爾等指出 ， 價(jià)值觀對(duì)管理人員行為的 影響作用 表現(xiàn)為： ? ， 從而影響到人與人的關(guān)系； ? ； ? ； ? ； ? ； ? ； ? ； ? 。 ? 員工 普遍把“自我發(fā)展”（取得成就、事業(yè)成功）和“受人尊重”列為最重要的個(gè)人目標(biāo)。 15 ? 管理價(jià)值觀是組織文化的一個(gè)重要維度。 13 羅克奇價(jià)值觀調(diào)查中的 終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀 終極價(jià)值觀 工具價(jià)值觀 舒適的生活 振奮的生活 成就感 和平的世界 美麗的世界 平等 家庭安全 自由 幸福 雄心勃勃 能干 歡樂 勇敢 富于想象 獨(dú)立 智慧 符合邏輯 負(fù)責(zé) 14 ? 三 、 管理情景中的價(jià)值觀 ? 管理價(jià)值觀 即管理情景下的價(jià)值取向 ， 是指在管理實(shí)踐中形成的對(duì)管理現(xiàn)狀 、 管理環(huán)境 、 管理對(duì)象 、 管理目標(biāo) 、 管理結(jié)果和管理發(fā)展的價(jià)值前提 。 ? 羅克奇（ Rokeach） 價(jià)值觀調(diào)查區(qū)分了兩種價(jià)值觀類型： ? (1)終極價(jià)值觀 （ terminal values）： 是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 ? （ 5） 政治型：重視擁有權(quán)力和影響力 。 ? （ 3） 審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值 。 他們劃分了 6種價(jià)值觀類型： ? （ 1） 理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理 。 ? 人的價(jià)值觀直接影響著工作態(tài)度和行為 。 ? 這些結(jié)果與他們?cè)跉w因理論基礎(chǔ)上進(jìn)行的預(yù)測(cè)相一致，尤其與自我服務(wù)偏見相一致，這些管理者往往把成功只歸因于 內(nèi)部因素（自己的知識(shí)和工作中的成就