【正文】 和行為意向 ， 進(jìn)而影響其努力水平 。 80％以上的中層管理人員認(rèn)為這兩項(xiàng)是他們晉升到管理層職位的最主要原因。 11 第三章 價(jià)值觀與態(tài)度 第一節(jié) 價(jià)值觀 ? 一 、 價(jià)值觀的概念 ? 價(jià)值觀 ：是一系列基本信念和看法 ， 指在多種工作情景中指導(dǎo)人們行動(dòng)和決策判斷的總體信念 。 ? （ 2） 經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用 。 ? （ 6） 宗教型：關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合 。 ? 管理價(jià)值觀是一個(gè)綜合的概念 ， 可以包括五個(gè)方面：組織目標(biāo) 、 人員作用 、 人際關(guān)系 、 個(gè)體目標(biāo)和管理思想 。 ? 關(guān)于 組織 目標(biāo)，則普遍把“獲得最大利潤(rùn)、提高效率和穩(wěn)定發(fā)展”列為最重要目標(biāo)，而把“員工福利”和“員工發(fā)展”列為比較次要位置。 ? 態(tài)度具有社會(huì)性、針對(duì)性、穩(wěn)定性、可變性和內(nèi)隱性。 ? 。工作投入高的人，對(duì)工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，很在意他所從事的工作。 工作滿意度也是一種重要的態(tài)度成分 。人們?cè)谔囟ǖ墓ぷ髑榫持袑?duì)自己工作結(jié)果的歸因 ， 直接影響工作的滿意感 。 ? 組織承諾 的概念最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家 貝克 （ Becker）于 1960年首先提出 ， 他把組織承諾看成是 員工隨著其對(duì)組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象 。 22 ? ? 組織承諾 ：是員工對(duì)組織的一種責(zé)任和義務(wù) ， 源于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同 ， 由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向 。 ? （ 3） 規(guī)范承諾 (normative mitment)， 指由于受長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾 。 ? 此模型提出了五種基本的承諾類型： 感情承諾 、 理想承諾 、 規(guī)范承諾 、 經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾 。 ? 研究表明 ， 高組織承諾會(huì)導(dǎo)致高組織績(jī)效 。管理者價(jià)值觀與員工的工作滿意感以及工作表現(xiàn)等有密切的關(guān)系。 這意味著個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間的協(xié)調(diào)一致 ， 以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性 。 認(rèn)知失調(diào) 是 指?jìng)€(gè)體可能感受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或者他的行為和態(tài)度之間的任何不和諧 。如果不協(xié)調(diào)帶來(lái)的問題并不重要，如果個(gè)人認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是外力強(qiáng)加的并且他個(gè)人根本不能控制，或者如果獎(jiǎng)賞足夠大，可以補(bǔ)充不協(xié)調(diào)的損失，個(gè)體不會(huì)有太大的壓力去減少失調(diào)。 ? ：能力 、 氣質(zhì) 、 性格 。它包括三方面的內(nèi)容：一是心理過(guò)程的速度和穩(wěn)定性；二是心理過(guò)程的強(qiáng)度；三是心理過(guò)程的指向性。 31 高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型與氣質(zhì)類型 高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)特點(diǎn)和類型 氣質(zhì)類型 強(qiáng) 不平衡 興 奮 型 膽 汁 質(zhì) 強(qiáng) 平衡 靈活性高 活 潑 型 多 血 質(zhì) 強(qiáng) 平衡 靈活性低 安 靜 型 粘 液 質(zhì) 弱 抑 制 型 抑 郁 質(zhì) ? 以上這四種氣質(zhì)類型屬于 典型型 。 ? 2． 多血質(zhì) (活潑型 )：精力充沛 ， 但限于從事內(nèi)容多變的活動(dòng)；行為反應(yīng)敏捷 ， 情緒易表現(xiàn)和變換 ， 行為的外傾性明顯 ， 對(duì)行為的改造較容易 。 ? ，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。 ? 。 ? 氣質(zhì)和性格既密切聯(lián)系又相互區(qū)別。 ? 36 大五個(gè)性模型The Big Five Personality Model 經(jīng)驗(yàn)的開放性 Openness to Experience 外傾性 Extraversion 隨和性 Agreeableness 責(zé)任心 Conscientiousness 情緒穩(wěn)定性 Emotional Stability 37 ? 近年來(lái)，具有影響力的模型是大五個(gè)性模型，這五項(xiàng)個(gè)性維度構(gòu)成了所有個(gè)性因素的基礎(chǔ)，并包括了個(gè)性中的大多數(shù)明顯變異。 （ 4） 情緒穩(wěn)定性 ：描述一個(gè)人平和、熱情、安全 (積極方面 )及緊張、焦慮、失望和不安全 (消極方面 )的人格維度。工作績(jī)效用 3個(gè)指標(biāo)來(lái)界定：績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)效果 (在培訓(xùn)項(xiàng)目中獲得的成績(jī) )以及人事資料 (如薪金水平 )。這一點(diǎn)比較容易理解，因?yàn)檫@些職務(wù)需要較多的社會(huì)交往活動(dòng)。 ? 。 ? 對(duì)應(yīng)于這六種個(gè)性類型 ， 職業(yè)也可以劃分為相應(yīng)的六大基本類型 （ 見表 3－ 1） 。 41 42 ? Holland 開 發(fā) 了 職 業(yè) 偏 好 測(cè) 量 表 （ Vocational Preference Inventory, VPI） ， 其中包括 160個(gè)職業(yè)項(xiàng)目 。 ? 這一理論認(rèn)為 ， 當(dāng)個(gè)性與職業(yè)相匹配時(shí) ， 則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率 。似乎中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的每一個(gè)人都對(duì)他持消極評(píng)價(jià)。 ? 劉時(shí)林到底是何許人也？為什么他會(huì)為自己樹起了如此多的敵人？在他過(guò)去的生活中，哪些方面可以解釋人們對(duì)他的不佳行為的評(píng)價(jià)。畢業(yè)以后，他與一個(gè)投資團(tuán)體合作買下了他叔叔經(jīng)營(yíng)的一家小型制藥廠?！拔业哪繕?biāo)是未來(lái) 20年變成為中國(guó)最大的制藥公司”。 46 ? 是什么因素形成了劉時(shí)林這種進(jìn)取 、 創(chuàng)業(yè) 、 野心勃勃的企業(yè)風(fēng)格呢 ？ 這里有一些線索：當(dāng)他 8歲的時(shí)候 ， 父親在一次意外事故中突然喪生 ， 使這個(gè)中上階層的家庭一下出現(xiàn)了很大的落差 。 他有極強(qiáng)的成功欲望 ， 他要改變自己和母親的命運(yùn) 。 ? 能力一詞有兩層含意 ， 一是指已經(jīng)發(fā)展成為或表現(xiàn)出來(lái)的 實(shí)際能力 ；二是指 潛在能力 ， 它是指可能發(fā)展的 、 而尚未發(fā)展的能力 。 ? （四）能力與工作匹配： 人與工作匹配 ? ，要用人所長(zhǎng)，人盡其才。 49 案 例 ? 美國(guó)心理學(xué)家布蘭卡特曾講過(guò)一個(gè)例子：美國(guó)建立第一個(gè)農(nóng)業(yè)大廣場(chǎng)時(shí) ， 需雇用一批保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中生 ， 而且還要具備三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn) 。 50 人與環(huán)境匹配 （ PersonEnvironment fit） ? 人與環(huán)境匹配 廣泛地定義為當(dāng)個(gè)體與工作環(huán)境的特征相似時(shí)出現(xiàn)的 相容性 。 51 52 第二節(jié) 情緒 ? 一、情緒和情感的含義 ? ? 情緒和情感 是客觀事物是否符合人的需要而產(chǎn)生的一種態(tài)度體驗(yàn)。 ? 與情感有關(guān)的概念正在組織行為學(xué)中日益受到重視，這就是 情緒勞動(dòng) 。 ? 它包括五個(gè)維度： ? （ 1） 自我意識(shí)：體味自我情感的能力 。 ? （ 5） 社會(huì)技能：處理他人情緒的能力 。 也就是說(shuō) ， 高成就者的典型特點(diǎn)是情緒智力 。 ? 展？你將如何完善自己的個(gè)性？ ? 3. 約翰 .霍蘭德的個(gè)性 職業(yè)匹配理論對(duì)你的職業(yè)選擇有何借鑒意義？ 5