【正文】 力 ?歸屬需要更關(guān)注相互理解和相互體察的關(guān)系。 ?Y理論假定高層次的需要起支配作用，員工將工作看作與休息和娛樂(lè)一樣自然的事情；如果他們認(rèn)同目標(biāo)，就會(huì)主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行自我控制。 ?激勵(lì)力的強(qiáng)弱主要取決于需要本身引起的緊張的強(qiáng)弱及對(duì)滿(mǎn)足這種需要的可能性估計(jì)。 ?管理者必須努力構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)文化引導(dǎo)員工與企業(yè)榮辱與共，通過(guò)企業(yè)文化約束員工的行為，通過(guò)企業(yè)文化培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)感；通過(guò)企業(yè)文化培養(yǎng)和造就優(yōu)秀人才。 ?必須承認(rèn)個(gè)體的差異（包括能力、動(dòng)機(jī)和需要等各個(gè)方面） ?管理必須因人而異、因事而異、因時(shí)而異，甚至因地而異，靈活地根據(jù)不同對(duì)象和情景或環(huán)境的不同調(diào)整管理行為和管理方法。 ?管理者必須關(guān)注人的社會(huì)和心理需要；讓員工承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作，并努力使工作富有意義，讓員工從工作中感受到樂(lè)趣、享受成功、獲得滿(mǎn)足、贏得自尊、實(shí)現(xiàn)價(jià)值。管理者不能只關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成，要通過(guò)對(duì)滿(mǎn)足人的社會(huì)和心理需要來(lái)提高員工的積極性的工作滿(mǎn)意度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體觀念，重視非正式組織的作用和影響，強(qiáng)調(diào)員工的參與意識(shí)，從而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 45 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 46 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 47 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 48 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 49 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 50 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 51 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 52 社會(huì)人假設(shè) ?強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)需要和被尊重的需要。 ?經(jīng)濟(jì)人假設(shè)最有代表性的理論當(dāng)屬 X理論。 ?人本管理的層次（表 13） 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 43 ?人性假設(shè)理論 ?經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ?社會(huì)人假設(shè) ?自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) ?復(fù)雜人假設(shè) ?文化人假設(shè) 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 44 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ?人的本性是自私的，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的動(dòng)力源自個(gè)人利益最大化的追求。 ?人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到了復(fù)歸，“ 對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資可以帶來(lái)財(cái)富的增殖 ” 成為人力資源管理的基本共識(shí) 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 42 ?人本管理理論 ?創(chuàng)造一個(gè)能讓人全面發(fā)展的場(chǎng)所，間接地引導(dǎo)他們自由地發(fā)展自己的潛能。 ? 人力資源管理的功能和作用大大加強(qiáng)，從單純的人員 “ 進(jìn) ” 、 “ 管 ” 、 “ 出 ” 的檔案式管理擴(kuò)大到選人、用人、育人、留人的開(kāi)發(fā)式管理。 經(jīng)驗(yàn)管理階段 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 31 科學(xué)管理階段 ?人事管理工作慢慢獨(dú)立出來(lái) ?但人事管理的重心還是工作和任務(wù) ?總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)階段管理效率得到大大提高，但是員工士氣還是較為低落。 ?減少企業(yè)的勞動(dòng)糾紛和法律責(zé)任，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和成本。 ?人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，是一切資源中最重要的因素。 強(qiáng)調(diào)人才的開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 26 ?人力資源管理的意義和作用 ?為企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和保證 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 27 為企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。 ? 人力資源管理的任務(wù)： ?提供決策的信息、咨詢(xún)和建議 ?保證組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的人力資源 ?對(duì)人力資源進(jìn)行最佳的配置和最好的激勵(lì) ?最大限度地發(fā)揮人力資源的組合優(yōu)勢(shì) ?使生產(chǎn)率達(dá)到最高水平 ?提高員工工作滿(mǎn)意度和工作生活質(zhì)量 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 23 ? 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理一個(gè)最重要的區(qū)別就是對(duì)人的理念的差異（表 11， P56） ?傳統(tǒng)人事管理： ?人是組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的工具，是組織的成本負(fù)擔(dān) ?對(duì)人進(jìn)行控制和使用，如通過(guò)對(duì)“檔案”的管理控制人 ?人力資源管理 ?人是組織最重要的資源 ?對(duì)人力資本的投入是重要的投資 ?對(duì)人進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏 人是組織最重要的資源 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 24 ?招聘的人在數(shù)量和質(zhì)量上符合企業(yè)的要求 ?對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置 ?事業(yè)留人、感情留人、待遇留人 ?通過(guò)激勵(lì)資源的優(yōu)化組合和良好的組織文化最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和激發(fā)員工的工作熱情 招、用、留和激勵(lì)的過(guò)程管理 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 25 ?人力資源開(kāi)發(fā)（ human resource development, HRD）就是對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 19 ? 基本理論 ?人力資源管理的含義 ?人力資源管理的意義和作用 ?人力資源管理思想的演進(jìn)過(guò)程 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 20 ?人力資源管理（ Human Resource Management）是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)組織四大資源（人、財(cái)、物、信息）之一的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，承擔(dān)對(duì)人力資源的招、用、留和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理任務(wù)，保證組織及時(shí)得到需要的人力資源，努力對(duì)人力資源進(jìn)行最佳的配置和最好的激勵(lì)，并做好組織未來(lái)發(fā)展所需人才的儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)。 了解人力資源管理的本質(zhì)，理解人力資源管理理念，把握人力資源管理的發(fā)展過(guò)程與特點(diǎn)，學(xué)習(xí)有效的人力資源管理方法是美華公司的當(dāng)務(wù)之急。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 16 引例 1：人力資源管理在組織中扮演什么樣的角色 案例討論： ?美華公司的人事工作存在什么問(wèn)題？ ?是什么原因?qū)е逻@一現(xiàn)狀？ ?魏明怎樣做才能夠強(qiáng)化人力資源管理的職能？ 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 17 引例 1：人力資源管理在組織在扮演什么樣的角色 案例總結(jié) ： 很明顯美華公司還處于成長(zhǎng)初期，對(duì)人力資源的概念與作用還沒(méi)有很好的認(rèn)識(shí)，只是把人力資源部（人事部）當(dāng)后勤部，這與公司所提出的“以人為本”的管理原則相違背；另外，人力資源專(zhuān)業(yè)人員自身的知識(shí)、素質(zhì)都不夠，導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法承擔(dān)起應(yīng)用的職能；其他部門(mén)對(duì)人力資源部的工作認(rèn)可度也不高，缺乏溝通與交流。而且，人事部對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了解甚少，人事部的決策也很難對(duì)公司的大政方針產(chǎn)生影響。在人事部一般無(wú)人具備這種“資歷”，所以很少能對(duì)新員工進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，大家都是各干各的