【正文】 的基礎(chǔ)素質(zhì)。 分類描述性統(tǒng)計(jì)，求各素質(zhì)項(xiàng)的權(quán)重 考慮到技術(shù)部門工作性質(zhì)有所差異，對(duì)技術(shù)類分三類（一是技術(shù)管理類，二是設(shè)計(jì)開發(fā)類，三是現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)服務(wù)類）分開進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 df 代表自由度； F 代表一個(gè)檢驗(yàn)值，為組間變異與組內(nèi)變異相比較得出一個(gè)比率數(shù)。如 P 值大于 ，那么被試對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)構(gòu)成 CIMC 技術(shù)人員素質(zhì)模型之一的看法一致。本統(tǒng)計(jì)采用 Oneway ANOVA 方法。該軟件是公認(rèn)的最優(yōu)秀的統(tǒng)計(jì)分析軟件包之一。 統(tǒng)計(jì)分析主要采用了描述性統(tǒng)計(jì)（平均值，標(biāo)準(zhǔn)差）和方差分析。 （二）問卷分析： 在主題分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)選取了前九個(gè)素質(zhì)項(xiàng)（即 思維能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性、成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、客戶導(dǎo)向、關(guān)注細(xì)節(jié) ）作為技術(shù)類人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)。 15 通過主題分析和頻次統(tǒng)計(jì)分析，找到了 CIMC 技術(shù)類人員要取得優(yōu)秀績(jī)效所需素質(zhì)項(xiàng)共 32 種，本研究選取了頻次多的前九種即 思維能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性、成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、客戶導(dǎo)向、關(guān)注細(xì)節(jié) 作為構(gòu)建CIMC 技術(shù)人員的核心素質(zhì)（ Core Competence）。 CIMC技術(shù)人員素質(zhì)模型因子權(quán)重 由于技術(shù)部門工作性質(zhì)有所差異，因而不同性質(zhì)的崗位人員對(duì)素質(zhì)要求的重要性程度不同，因此，分三類即技術(shù)管理類、設(shè)計(jì)開發(fā)類、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)服務(wù) 類進(jìn)行 13 權(quán)重設(shè)計(jì)。通用素質(zhì)即作為一名 CIMC 員工都應(yīng)具備的素質(zhì)。 第二部分 CIMC素質(zhì)模型 CIMC 素質(zhì)模型中素質(zhì)因子包括兩個(gè)部分：核心素質(zhì)（ Core Competence）和通用素質(zhì) (General Competence)。通過訪談的資料來甄選或者訓(xùn)練人員，看看這些員工在未來是否會(huì)表現(xiàn)更好，這是確認(rèn)素質(zhì)模型是否有效的最有力的驗(yàn)證方法。將組織的業(yè)績(jī)結(jié)果與另一個(gè)與本企業(yè)業(yè)務(wù)相似的最好的企業(yè)進(jìn)行比較。在整個(gè)組織中隨機(jī)地抽取領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一對(duì)一地面談和觀察，確定他們實(shí)際中運(yùn)用哪些能力，以及哪些素質(zhì)對(duì)于他們執(zhí)行其職責(zé)是最重要的。每一個(gè)部門或者幾個(gè)部門的共同代表作組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)所提出的勝任力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和排序。讓他們對(duì)每個(gè)分類的能力進(jìn)行仔細(xì)思考后再進(jìn)行排序。 C）調(diào)查。擁有專業(yè)知識(shí)的獨(dú)立的評(píng)審員，針對(duì)這個(gè)模型發(fā)表其專業(yè)觀點(diǎn)。把這個(gè)新模型與原有的模型進(jìn)行比較。重復(fù)原始的研究結(jié)果。 Step Six：驗(yàn)證素質(zhì)模型。然后，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì) 指標(biāo)進(jìn)行 T 檢驗(yàn)，找出該崗位的門檻素質(zhì)和差異素質(zhì)。 Step Five： 資料整理、統(tǒng)計(jì)分析、形成素質(zhì)模型 。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事 例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各二至三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。本項(xiàng)目主要采取以 BEI 為主、問卷調(diào)查與全方位評(píng)價(jià)法為輔獲取素質(zhì)模型的數(shù)據(jù)。 Step Four：獲取素質(zhì)模型數(shù)據(jù)。 Step Three：選取分析 效標(biāo)樣本。專家小組討論法則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的素質(zhì)模型行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單的說就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標(biāo)或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論法來確定。 根據(jù)中集集團(tuán)現(xiàn)有的職種劃分及項(xiàng)目總的進(jìn)度安排對(duì)崗位重新分類，通過項(xiàng)目組討論劃分崗位類別。研究者和實(shí)踐者可根據(jù)實(shí)際情況自行選擇和決定。 CIMC素質(zhì)模型的構(gòu)建的流程、方法與技術(shù) Montana州人力資源規(guī)劃的素質(zhì)模型建模與應(yīng)用流程 為了簡(jiǎn)單明了地闡述素 質(zhì)模型建模流程，我們摘錄 Montana 州 2022 年《將素質(zhì)模型整合入 Montana 州的人力資源規(guī)劃 —— 創(chuàng)建素質(zhì)模型》指導(dǎo)手冊(cè)中的一個(gè)圖例，以供參考。 相比傳統(tǒng)的工作說明書而言，因?yàn)樗刭|(zhì)模型中含有具體的“行為錨”，當(dāng)公司或管理層希望員工們以新的更高的水平工作時(shí)，素質(zhì)模型能及時(shí)地而且更明確地列出對(duì)員工的期望。素質(zhì)模型的定義中提出，素質(zhì)模型是績(jī)效優(yōu)秀者區(qū)別于績(jī)效平平者的潛在的特征。這次建立的中層管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)模型為未來 CIMC人力資源管理發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。那么，素質(zhì)模型對(duì) CIMC 到底有什么意義呢？ 為建立基于素質(zhì)的人力資源管理新模式奠定基礎(chǔ)。 建立素質(zhì)模型對(duì) CIMC人力資源管理的意義 素質(zhì)模型是關(guān)注一個(gè)職位或職業(yè)中工作績(jī)效優(yōu)秀者的特征。得出 11 個(gè)素質(zhì)模型因素：領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神（ team membership）、結(jié)果定向、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識(shí)、決策和客戶意識(shí)。確定了 11 個(gè)管理素質(zhì)模型群（領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神、結(jié)果取向、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識(shí)、決策、客戶意識(shí)），每個(gè)素質(zhì)模型群都有 具體的行為描述。 1990 年，香港的三個(gè)私營(yíng)商業(yè)企業(yè)（ the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club 和 Jardine Pacific Limited）率先運(yùn)用素質(zhì)模型方法提高他們的管理績(jī)效。并以此對(duì)韓國酒店管理課程改革提供建議。主要采用小組討論法收集項(xiàng)目編制問卷，效標(biāo)為自評(píng)職業(yè)成功。 Carless 和 Allwood（ 1997）對(duì)澳大利亞大多數(shù)管理咨詢機(jī)構(gòu)的管理咨詢活動(dòng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)它們?cè)谶\(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)定管理人員的工作素質(zhì)時(shí)，基本的評(píng)定內(nèi)容為：決策能力、人際技能、計(jì)劃能力和組 織能力 。采用半結(jié)構(gòu)化面談和問卷法對(duì)高層（總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等）、中層（項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理）、基層經(jīng)理進(jìn)行了調(diào)查研究。通過因素分析得出 12 大類素質(zhì)模型因素（戰(zhàn)略眼 8 光、分析與判斷、計(jì)劃與組織、管理員工、說服、堅(jiān)持性與果斷、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應(yīng)能力、精力與主動(dòng)性、成就動(dòng)機(jī)和商業(yè)意識(shí)）。 Dulewicz amp。 美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員通過多年的研究和實(shí)踐，提出了 20 多種素質(zhì)模型，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助 /服務(wù)定向的技能、對(duì)他人的影響技能、對(duì)組織的知覺技能、建立和管理人際關(guān)系的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組 工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。提出一個(gè)包含 5 大類素質(zhì)模型的模型：任務(wù)素質(zhì)模型類 、實(shí)體政策領(lǐng)域的職業(yè)素質(zhì)模型、行政管理方面的職業(yè)素質(zhì)模型、政治素質(zhì)模型和倫理道德類。如： MCQ 管理素質(zhì)模型問卷 (Managerial Competency Questionnaire)—— 基于 7 大可鑒別優(yōu)秀的經(jīng)理人員和績(jī)效平平的經(jīng)理人員的管理素質(zhì)模型因素（包括：成就定向、發(fā)展他人、指導(dǎo)、影響力和影響、人際理解、組織洞察力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)）； LCI 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型問卷 (Leadership Competency Inventory)—— 基于成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者所需要的 4 個(gè)素質(zhì)模型因素（包括：信息搜尋、概念思維、戰(zhàn)略定向、客戶服務(wù)定向）。 Hay Group 公司基于 30 多年的素質(zhì)模型研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了豐富的素質(zhì)模型庫，并不斷完善。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人（影響），或者是理解組織的政策（組織洞察力），或者是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。 本研究中的操作定義為：一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得 出色業(yè)績(jī)的潛在的特征（它可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色等等方面的特征）。水上的冰山部分是可見的素質(zhì)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在的特征，它對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例就越大。 ? 國內(nèi)學(xué)者仲理峰和時(shí)勘（ 2022）認(rèn)為，能力是指把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征（ behavioral characteristics）。 ? 對(duì)為達(dá)到工作目標(biāo)所使用的可測(cè)量的工作習(xí)慣和個(gè)人技能的書面描述 （ Green, 1999）。 MarshallMies, 1995）。 6 ? 與有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人潛在的特征 ，包括五個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)（ . Spencer， 1993）。 根據(jù)我們所查閱的文獻(xiàn)，經(jīng)常被研究者和實(shí)踐者引用的“素質(zhì)與素質(zhì)模型”的定義有： ? 與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)（ McClelland, 1973）。早期的工業(yè)心理學(xué)家也用“素質(zhì)”來描述在特定職業(yè)領(lǐng)域獲得成功的個(gè)體。隨后，“素質(zhì)”這個(gè)術(shù)語又被職業(yè)咨詢專業(yè)用來定義與特定職業(yè)相連的知識(shí)、技能和能力的廣泛范圍。綜合文獻(xiàn)，管理和職業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念主要來源于法律、臨床心理學(xué)、職業(yè)咨詢、教育領(lǐng)域、早期工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域的研究。它們的內(nèi)涵從開始就與法律連在一起，并且都是指“有能力的”、“合格的”、“合法擁有資格的”等含義。 Botney， 2022）。 2）（法律）法律上有資格的、適任的、可被 采納的品質(zhì)或條件；合法的權(quán)威、合格或權(quán)限。1483 年開始有“合法擁有資格的”含義，到 1647 年開始有“有能力的、適合等”的含義， 1790 年開始出現(xiàn)“能力”含義。 petence與 petency 有何區(qū)別？素質(zhì)和素質(zhì)模型的內(nèi)涵是什么？為了弄清這些問題，很多學(xué)者追溯這兩個(gè)詞的詞義和研究定義的來源。因此，在進(jìn)一步了解素質(zhì)與素質(zhì)模型研究之前，有必要先對(duì)相關(guān)術(shù)語的概念和定義予以了解和澄清。 pany 管理咨詢公司（現(xiàn)在是世界著名管理咨詢公司 Hay Group 公司的一部分，現(xiàn)名 HayMcBer，是美國提供素質(zhì)模型建模服務(wù)的資深管理咨詢公司），在商業(yè)運(yùn)作中取得了巨大成功，從此掀起了素質(zhì)模型建模實(shí)踐狂潮。他第一次將他的理論運(yùn)用于外交官和情報(bào)官員的選拔，設(shè)計(jì)了一項(xiàng)人力資源評(píng)價(jià)技術(shù) —— “行為事件訪談法”（ Behavior Events Interview, BEI），取得了較好的效果。如果你花時(shí)間去研究高績(jī)效者，那么，你會(huì)發(fā)現(xiàn)是什么造成了績(jī)效的差異。 1973 年，美國哈佛大學(xué)教授 McClelland 發(fā)表了一篇題為“測(cè)驗(yàn)素質(zhì)而不是測(cè)驗(yàn)智力”的文章，文中提出：傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè) 復(fù)雜工作和高層職位工作績(jī)效或者生活中的成功，而且還常常存在對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)地位低下的人的偏見和歧視，因此他提出“素質(zhì)”這個(gè)概念來克服上述缺陷。但是，事實(shí)證明，智商、人格特質(zhì)等并不能很好地預(yù)測(cè)未來的工作績(jī)效。什么能預(yù)測(cè)工作績(jī)效呢？什么能決定行為和績(jī)效呢？就此問題，科學(xué)家和偽科學(xué)家們提出了各種各樣的影響因素，包括頭部的尺寸和形狀、大腦重量、皮膚顏色、種族、社會(huì)階層、出生次序、筆跡、宗教信仰、文化傳統(tǒng)、智商、技術(shù)技能、工齡、教育程度、人格特質(zhì)，甚至還包括占星術(shù)和遺傳研究等等。從 19 世紀(jì)開始，隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)分工細(xì)化，出現(xiàn)各種各樣的職業(yè)和職業(yè)群體，而每一種職業(yè)群體中都不可避免地出現(xiàn)績(jī)效優(yōu)劣之分。 鑒于此， CIMC 選取了企業(yè)中層管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員為研究對(duì)象，與暨南大學(xué)成立項(xiàng)目小組，運(yùn)用 BEI、問卷調(diào)查和多方位評(píng)價(jià)的方法，從理論與實(shí)證相結(jié)合的角度，探討