【正文】 可以確定的方面，是一種未來導向的工作行為。 ? 國內(nèi)學者仲理峰和時勘（ 2022）認為，能力是指把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征（ behavioral characteristics）。 國外有研究者針對素質(zhì)模型的內(nèi)涵畫了一個直觀的冰山圖（如圖 ），我們將其翻譯過來，可以幫助我們直觀地理解和把握這個概念。水上的冰山部分是可見的素質(zhì)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在的特征，它對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例就越大。 外顯素質(zhì) 知識 技能 （水面） 社會角色 自我概念 特質(zhì) 動機 圖 素質(zhì) “冰山”圖 綜上所述，從 McClelland 一篇文章開始的研究引起了成千上萬個對工作和職業(yè)的研究，都是試圖去回答一個基本的問題：是什么將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來了？如果我們知道是什么造成了績效的差異，并且能夠?qū)λ鼈冞M行測量，則可以用于雇傭更好的員工、評價和評估員工及幫助他們提高績效。 本研究中的操作定義為：一個人所擁有的導致在一個工作崗位上取得 出色業(yè)績的潛在的特征（它可能是動機、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色等等方面的特征）。 潛在素質(zhì) 7 國外相關(guān)研究的成果 McClelland 的研究表明：對各類管理者而言，兩類素質(zhì)模型是他們共同需要的：一類是表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)秀特質(zhì)，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和計劃（主動性），或以新的見解看待問題）（概念性思維）；另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體 領(lǐng)導。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人（影響），或者是理解組織的政策（組織洞察力），或者是團隊領(lǐng)導。管理者若要獲得成功，至少應在上述特征中有一個特征很突出。 Hay Group 公司基于 30 多年的素質(zhì)模型研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了豐富的素質(zhì)模型庫，并不斷完善。 Hay Group 公司近年來開始分別關(guān)注管理人員的管理、領(lǐng)導等素質(zhì)模型里的因素，并開發(fā)了相關(guān)評價問卷和量表 (Hay Group, 2022)。如： MCQ 管理素質(zhì)模型問卷 (Managerial Competency Questionnaire)—— 基于 7 大可鑒別優(yōu)秀的經(jīng)理人員和績效平平的經(jīng)理人員的管理素質(zhì)模型因素（包括：成就定向、發(fā)展他人、指導、影響力和影響、人際理解、組織洞察力、團隊領(lǐng)導）； LCI 領(lǐng)導素質(zhì)模型問卷 (Leadership Competency Inventory)—— 基于成為優(yōu)秀的領(lǐng)導者所需要的 4 個素質(zhì)模型因素（包括：信息搜尋、概念思維、戰(zhàn)略定向、客戶服務定向）。 Virtanen （ 2022）對公共經(jīng)理（ Public managers）進行了公共事業(yè)管理素質(zhì)模型的研究。提出一個包含 5 大類素質(zhì)模型的模型：任務素質(zhì)模型類 、實體政策領(lǐng)域的職業(yè)素質(zhì)模型、行政管理方面的職業(yè)素質(zhì)模型、政治素質(zhì)模型和倫理道德類。 國際商用機器公司（ IBM）評定中層管理人員取得成功的特點為：口頭溝通能力、計劃和組織能力、自信心、書面溝通能力、決策能力、風險承受能力和行政管理能力。 美國明尼蘇達大學的研究人員通過多年的研究和實踐，提出了 20 多種素質(zhì)模型，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助 /服務定向的技能、對他人的影響技能、對組織的知覺技能、建立和管理人際關(guān)系的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組 工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導技能等等。這些素質(zhì)模型的提出，對于改進培訓需求評價的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計具有重要的價值。 Dulewicz amp。 Herbert（ 1999 年）對大不列顛和愛爾蘭的總經(jīng)理的職業(yè)生涯進行了 7 年的跟蹤實證性研究。通過因素分析得出 12 大類素質(zhì)模型因素（戰(zhàn)略眼 8 光、分析與判斷、計劃與組織、管理員工、說服、堅持性與果斷、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應能力、精力與主動性、成就動機和商業(yè)意識）。 Egbu,Charles O.（ 1999）在英國 SERC（ the Science and Engineering Research Council）的資助下在 1990 年至 1994 年間對英國三分之二的大型 refurbishment組織進行了調(diào)查。采用半結(jié)構(gòu)化面談和問卷法對高層（總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等）、中層（項目經(jīng)理、部門經(jīng)理）、基層經(jīng)理進行了調(diào)查研究。得出領(lǐng)導、溝通、激勵、健康與安全、決策、預見及計劃等 6 種最重要的管理素質(zhì)模型。 Carless 和 Allwood（ 1997）對澳大利亞大多數(shù)管理咨詢機構(gòu)的管理咨詢活動進行研究，發(fā)現(xiàn)它們在運用評價中心技術(shù)評定管理人員的工作素質(zhì)時，基本的評定內(nèi)容為：決策能力、人際技能、計劃能力和組 織能力 。 韓國的 Kyoo Yup Chung （ 2022 年）對韓國酒店經(jīng)理的素質(zhì)模型進行了實證研究。主要采用小組討論法收集項目編制問卷，效標為自評職業(yè)成功。用因素分析統(tǒng)計方法，得到六個酒店經(jīng)理素質(zhì)模型因素：管理分析技術(shù)、適應環(huán)境變化和獲得知識、管理員工和工作、問題識別和溝通、操作技術(shù)和知識及創(chuàng)新。并以此對韓國酒店管理課程改革提供建議。 國內(nèi)相關(guān)研究成果 相比而言，國內(nèi)素質(zhì)模型方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應用還剛剛起步。 1990 年，香港的三個私營商業(yè)企業(yè)（ the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club 和 Jardine Pacific Limited）率先運用素質(zhì)模型方法提高他們的管理績效。 90 年代，香港管理開發(fā)中心（ the Management Development Center of HongKong）決定運用素質(zhì)模型方法來開發(fā)本地經(jīng)理人員。確定了 11 個管理素質(zhì)模型群（領(lǐng)導、溝通、團隊建設(shè)、團隊成員精神、結(jié)果取向、個人驅(qū)動、計劃、效率、商業(yè)意識、決策、客戶意識），每個素質(zhì)模型群都有 具體的行為描述。 Vickie Siu（ 1998）對香港的酒店中層管理人員素質(zhì)模型進行了實證研究。得出 11 個素質(zhì)模型因素：領(lǐng)導、溝通、團隊建設(shè)、團隊成員精神（ team membership）、結(jié)果定向、個人驅(qū)動、計劃、效率、商業(yè)意識、決策和客戶意識。 華為公司（ 1999）建立優(yōu)秀研發(fā)人員的素質(zhì)模型，得出 6 個素質(zhì)因子：思維能力、成就導向、學習能力、創(chuàng)新能力、主動心、堅韌性。 建立素質(zhì)模型對 CIMC人力資源管理的意義 素質(zhì)模型是關(guān)注一個職位或職業(yè)中工作績效優(yōu)秀者的特征。素質(zhì)模型概念提出后，素質(zhì) 模型理念迅速地為人們所接受，素質(zhì)模型建模與應用取得了巨大的成 9 功。那么，素質(zhì)模型對 CIMC 到底有什么意義呢？ 為建立基于素質(zhì)的人力資源管理新模式奠定基礎(chǔ)。素質(zhì)模型是人力資源管理與開發(fā)理論和實踐研究的邏輯起點，是一系列人力資源管理與開發(fā)技術(shù)的重要基礎(chǔ)。這次建立的中層管理人員、技術(shù)人員、財務人員的素質(zhì)模型為未來 CIMC人力資源管理發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。 減少人力資源成本。素質(zhì)模型的定義中提出，素質(zhì)模型是績效優(yōu)秀者區(qū)別于績效平平者的潛在的特征。將素質(zhì)模型運用在日常的人力資源管理操作中，可減少傳統(tǒng)的面面俱到 的測驗和評價所帶來的成本。 相比傳統(tǒng)的工作說明書而言，因為素質(zhì)模型中含有具體的“行為錨”，當公司或管理層希望員工們以新的更高的水平工作時，素質(zhì)模型能及時地而且更明確地列出對員工的期望。從而使得員工能從模型中看到領(lǐng)導對自己的期望，比較明確地了解若要取得出色業(yè)績，該干什么；用一個理想的模型來評估自己現(xiàn)在的工作績效，可自主做出一個行動計劃來縮小目前的績效與理想績效的差距。 CIMC素質(zhì)模型的構(gòu)建的流程、方法與技術(shù) Montana州人力資源規(guī)劃的素質(zhì)模型建模與應用流程 為了簡單明了地闡述素 質(zhì)模型建模流程，我們摘錄 Montana 州 2022 年《將素質(zhì)模型整合入 Montana 州的人力資源規(guī)劃 —— 創(chuàng)建素質(zhì)模型》指導手冊中的一個圖例，以供參考。如下： 戰(zhàn)略目的和目標 ? 推行變革戰(zhàn)略 ? 定義或者重新定義組織需求與愿景 ? 用使命或者愿景的語言來描述模型的背景 數(shù)據(jù)收集與分析 收集素質(zhì)模型數(shù)據(jù) ? 確定一個職業(yè)群體或者工作單元 ? 選擇一種數(shù)據(jù)收集的方法，并且做好相關(guān)準備 用數(shù)據(jù)建立 素質(zhì)模型 ? 組織收集來的數(shù)據(jù) ? 識別出主要的的主題或者模板 ? 選擇出 6－ 10 種最重要的主題或者素質(zhì)模型 ? 為每種素質(zhì)模型描述行為指標 素質(zhì)模型 ? 對各素質(zhì)模型進行命名，并確定相應定義 ? 為每個素質(zhì)模型列出典型行為表現(xiàn) ? 列出所需要的知識與技能清單 10 注：上述流程是職業(yè)素質(zhì)模型建模的典型流程，但是根據(jù)建模方式（收集數(shù)據(jù)）的不同，流程也會有所不同。研究者和實踐者可根據(jù)實際情況自行選擇和決定。 圖 素質(zhì)模型系統(tǒng)工作流程 CIMC人員素質(zhì)模型建模流程、方法與技術(shù) 參照上述流程，我們建立本次研究的流程，采用以 BEI 為主，問卷調(diào)查為 輔的方法來探討 CIMC 的中層管理人員、技術(shù)人員、財務人員的素質(zhì)模型， 如下圖所示： 步驟 運用的方法與技術(shù) 參與、配合人員 可應用范圍 ? 創(chuàng)造基于素質(zhì)模型的企業(yè)文化 ? 績效評估、培訓與開發(fā)、招聘與選拔、薪酬管理和接班人計劃 崗位分類劃分 確定績效標準 選取分析效標樣本 獲取三類崗位 素質(zhì)模型數(shù)據(jù) 驗證崗位素質(zhì)模型 資料整理統(tǒng)計分析形成素質(zhì)模型 專家小組討論法 專家小組討論法 分層分組抽樣 行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、 全方位評價法 行為編碼、 T檢驗（ spss） 預測效度法predictive validity 暨大項目組 人力資源組 暨大項目組 人力資源組 暨大項目組 人力資源組 暨大項目組 人力資源組 各受訪 者 暨大項目組 第三方協(xié)助組(錄音資料整理） 人力資源組暨大項目組 11 圖 CIMC 人員素質(zhì)模型建模流程 Step One：崗位分類劃分。 根據(jù)中集集團現(xiàn)有的職種劃分及項目總的進度安排對崗位重新分類，通過項目組討論劃分崗位類別。 Step Two： 確定績效 標準 。 績效標準簡單的說就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論