【正文】 可以確定的方面，是一種未來(lái)導(dǎo)向的工作行為。 ? 國(guó)內(nèi)學(xué)者仲理峰和時(shí)勘（ 2022）認(rèn)為，能力是指把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征（ behavioral characteristics）。 國(guó)外有研究者針對(duì)素質(zhì)模型的內(nèi)涵畫了一個(gè)直觀的冰山圖（如圖 ），我們將其翻譯過(guò)來(lái)，可以幫助我們直觀地理解和把握這個(gè)概念。水上的冰山部分是可見的素質(zhì)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在的特征，它對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例就越大。 外顯素質(zhì) 知識(shí) 技能 （水面） 社會(huì)角色 自我概念 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 圖 素質(zhì) “冰山”圖 綜上所述，從 McClelland 一篇文章開始的研究引起了成千上萬(wàn)個(gè)對(duì)工作和職業(yè)的研究，都是試圖去回答一個(gè)基本的問(wèn)題：是什么將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者區(qū)分開來(lái)了？如果我們知道是什么造成了績(jī)效的差異，并且能夠?qū)λ鼈冞M(jìn)行測(cè)量，則可以用于雇傭更好的員工、評(píng)價(jià)和評(píng)估員工及幫助他們提高績(jī)效。 本研究中的操作定義為：一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得 出色業(yè)績(jī)的潛在的特征（它可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色等等方面的特征）。 潛在素質(zhì) 7 國(guó)外相關(guān)研究的成果 McClelland 的研究表明：對(duì)各類管理者而言，兩類素質(zhì)模型是他們共同需要的：一類是表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)秀特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和計(jì)劃（主動(dòng)性），或以新的見解看待問(wèn)題）（概念性思維）；另一類是表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體 領(lǐng)導(dǎo)。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人（影響），或者是理解組織的政策（組織洞察力），或者是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。管理者若要獲得成功，至少應(yīng)在上述特征中有一個(gè)特征很突出。 Hay Group 公司基于 30 多年的素質(zhì)模型研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了豐富的素質(zhì)模型庫(kù)，并不斷完善。 Hay Group 公司近年來(lái)開始分別關(guān)注管理人員的管理、領(lǐng)導(dǎo)等素質(zhì)模型里的因素，并開發(fā)了相關(guān)評(píng)價(jià)問(wèn)卷和量表 (Hay Group, 2022)。如： MCQ 管理素質(zhì)模型問(wèn)卷 (Managerial Competency Questionnaire)—— 基于 7 大可鑒別優(yōu)秀的經(jīng)理人員和績(jī)效平平的經(jīng)理人員的管理素質(zhì)模型因素（包括：成就定向、發(fā)展他人、指導(dǎo)、影響力和影響、人際理解、組織洞察力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)）； LCI 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型問(wèn)卷 (Leadership Competency Inventory)—— 基于成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者所需要的 4 個(gè)素質(zhì)模型因素（包括：信息搜尋、概念思維、戰(zhàn)略定向、客戶服務(wù)定向）。 Virtanen （ 2022）對(duì)公共經(jīng)理（ Public managers）進(jìn)行了公共事業(yè)管理素質(zhì)模型的研究。提出一個(gè)包含 5 大類素質(zhì)模型的模型：任務(wù)素質(zhì)模型類 、實(shí)體政策領(lǐng)域的職業(yè)素質(zhì)模型、行政管理方面的職業(yè)素質(zhì)模型、政治素質(zhì)模型和倫理道德類。 國(guó)際商用機(jī)器公司（ IBM）評(píng)定中層管理人員取得成功的特點(diǎn)為：口頭溝通能力、計(jì)劃和組織能力、自信心、書面溝通能力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力和行政管理能力。 美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員通過(guò)多年的研究和實(shí)踐，提出了 20 多種素質(zhì)模型，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助 /服務(wù)定向的技能、對(duì)他人的影響技能、對(duì)組織的知覺技能、建立和管理人際關(guān)系的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組 工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。這些素質(zhì)模型的提出，對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)具有重要的價(jià)值。 Dulewicz amp。 Herbert（ 1999 年）對(duì)大不列顛和愛爾蘭的總經(jīng)理的職業(yè)生涯進(jìn)行了 7 年的跟蹤實(shí)證性研究。通過(guò)因素分析得出 12 大類素質(zhì)模型因素（戰(zhàn)略眼 8 光、分析與判斷、計(jì)劃與組織、管理員工、說(shuō)服、堅(jiān)持性與果斷、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應(yīng)能力、精力與主動(dòng)性、成就動(dòng)機(jī)和商業(yè)意識(shí)）。 Egbu,Charles O.（ 1999）在英國(guó) SERC（ the Science and Engineering Research Council）的資助下在 1990 年至 1994 年間對(duì)英國(guó)三分之二的大型 refurbishment組織進(jìn)行了調(diào)查。采用半結(jié)構(gòu)化面談和問(wèn)卷法對(duì)高層（總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等）、中層（項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理）、基層經(jīng)理進(jìn)行了調(diào)查研究。得出領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵(lì)、健康與安全、決策、預(yù)見及計(jì)劃等 6 種最重要的管理素質(zhì)模型。 Carless 和 Allwood（ 1997）對(duì)澳大利亞大多數(shù)管理咨詢機(jī)構(gòu)的管理咨詢活動(dòng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)它們?cè)谶\(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)定管理人員的工作素質(zhì)時(shí)，基本的評(píng)定內(nèi)容為：決策能力、人際技能、計(jì)劃能力和組 織能力 。 韓國(guó)的 Kyoo Yup Chung （ 2022 年）對(duì)韓國(guó)酒店經(jīng)理的素質(zhì)模型進(jìn)行了實(shí)證研究。主要采用小組討論法收集項(xiàng)目編制問(wèn)卷，效標(biāo)為自評(píng)職業(yè)成功。用因素分析統(tǒng)計(jì)方法，得到六個(gè)酒店經(jīng)理素質(zhì)模型因素：管理分析技術(shù)、適應(yīng)環(huán)境變化和獲得知識(shí)、管理員工和工作、問(wèn)題識(shí)別和溝通、操作技術(shù)和知識(shí)及創(chuàng)新。并以此對(duì)韓國(guó)酒店管理課程改革提供建議。 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究成果 相比而言，國(guó)內(nèi)素質(zhì)模型方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用還剛剛起步。 1990 年，香港的三個(gè)私營(yíng)商業(yè)企業(yè)（ the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club 和 Jardine Pacific Limited）率先運(yùn)用素質(zhì)模型方法提高他們的管理績(jī)效。 90 年代，香港管理開發(fā)中心（ the Management Development Center of HongKong）決定運(yùn)用素質(zhì)模型方法來(lái)開發(fā)本地經(jīng)理人員。確定了 11 個(gè)管理素質(zhì)模型群（領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神、結(jié)果取向、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識(shí)、決策、客戶意識(shí)），每個(gè)素質(zhì)模型群都有 具體的行為描述。 Vickie Siu（ 1998）對(duì)香港的酒店中層管理人員素質(zhì)模型進(jìn)行了實(shí)證研究。得出 11 個(gè)素質(zhì)模型因素：領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神（ team membership）、結(jié)果定向、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識(shí)、決策和客戶意識(shí)。 華為公司（ 1999）建立優(yōu)秀研發(fā)人員的素質(zhì)模型，得出 6 個(gè)素質(zhì)因子：思維能力、成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)心、堅(jiān)韌性。 建立素質(zhì)模型對(duì) CIMC人力資源管理的意義 素質(zhì)模型是關(guān)注一個(gè)職位或職業(yè)中工作績(jī)效優(yōu)秀者的特征。素質(zhì)模型概念提出后，素質(zhì) 模型理念迅速地為人們所接受，素質(zhì)模型建模與應(yīng)用取得了巨大的成 9 功。那么，素質(zhì)模型對(duì) CIMC 到底有什么意義呢？ 為建立基于素質(zhì)的人力資源管理新模式奠定基礎(chǔ)。素質(zhì)模型是人力資源管理與開發(fā)理論和實(shí)踐研究的邏輯起點(diǎn)，是一系列人力資源管理與開發(fā)技術(shù)的重要基礎(chǔ)。這次建立的中層管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)模型為未來(lái) CIMC人力資源管理發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 減少人力資源成本。素質(zhì)模型的定義中提出，素質(zhì)模型是績(jī)效優(yōu)秀者區(qū)別于績(jī)效平平者的潛在的特征。將素質(zhì)模型運(yùn)用在日常的人力資源管理操作中，可減少傳統(tǒng)的面面俱到 的測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)所帶來(lái)的成本。 相比傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書而言，因?yàn)樗刭|(zhì)模型中含有具體的“行為錨”，當(dāng)公司或管理層希望員工們以新的更高的水平工作時(shí)，素質(zhì)模型能及時(shí)地而且更明確地列出對(duì)員工的期望。從而使得員工能從模型中看到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，比較明確地了解若要取得出色業(yè)績(jī)，該干什么；用一個(gè)理想的模型來(lái)評(píng)估自己現(xiàn)在的工作績(jī)效，可自主做出一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃來(lái)縮小目前的績(jī)效與理想績(jī)效的差距。 CIMC素質(zhì)模型的構(gòu)建的流程、方法與技術(shù) Montana州人力資源規(guī)劃的素質(zhì)模型建模與應(yīng)用流程 為了簡(jiǎn)單明了地闡述素 質(zhì)模型建模流程，我們摘錄 Montana 州 2022 年《將素質(zhì)模型整合入 Montana 州的人力資源規(guī)劃 —— 創(chuàng)建素質(zhì)模型》指導(dǎo)手冊(cè)中的一個(gè)圖例，以供參考。如下： 戰(zhàn)略目的和目標(biāo) ? 推行變革戰(zhàn)略 ? 定義或者重新定義組織需求與愿景 ? 用使命或者愿景的語(yǔ)言來(lái)描述模型的背景 數(shù)據(jù)收集與分析 收集素質(zhì)模型數(shù)據(jù) ? 確定一個(gè)職業(yè)群體或者工作單元 ? 選擇一種數(shù)據(jù)收集的方法，并且做好相關(guān)準(zhǔn)備 用數(shù)據(jù)建立 素質(zhì)模型 ? 組織收集來(lái)的數(shù)據(jù) ? 識(shí)別出主要的的主題或者模板 ? 選擇出 6－ 10 種最重要的主題或者素質(zhì)模型 ? 為每種素質(zhì)模型描述行為指標(biāo) 素質(zhì)模型 ? 對(duì)各素質(zhì)模型進(jìn)行命名，并確定相應(yīng)定義 ? 為每個(gè)素質(zhì)模型列出典型行為表現(xiàn) ? 列出所需要的知識(shí)與技能清單 10 注：上述流程是職業(yè)素質(zhì)模型建模的典型流程，但是根據(jù)建模方式（收集數(shù)據(jù)）的不同，流程也會(huì)有所不同。研究者和實(shí)踐者可根據(jù)實(shí)際情況自行選擇和決定。 圖 素質(zhì)模型系統(tǒng)工作流程 CIMC人員素質(zhì)模型建模流程、方法與技術(shù) 參照上述流程，我們建立本次研究的流程，采用以 BEI 為主，問(wèn)卷調(diào)查為 輔的方法來(lái)探討 CIMC 的中層管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)模型， 如下圖所示： 步驟 運(yùn)用的方法與技術(shù) 參與、配合人員 可應(yīng)用范圍 ? 創(chuàng)造基于素質(zhì)模型的企業(yè)文化 ? 績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與選拔、薪酬管理和接班人計(jì)劃 崗位分類劃分 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析效標(biāo)樣本 獲取三類崗位 素質(zhì)模型數(shù)據(jù) 驗(yàn)證崗位素質(zhì)模型 資料整理統(tǒng)計(jì)分析形成素質(zhì)模型 專家小組討論法 專家小組討論法 分層分組抽樣 行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、 全方位評(píng)價(jià)法 行為編碼、 T檢驗(yàn)（ spss） 預(yù)測(cè)效度法predictive validity 暨大項(xiàng)目組 人力資源組 暨大項(xiàng)目組 人力資源組 暨大項(xiàng)目組 人力資源組 暨大項(xiàng)目組 人力資源組 各受訪 者 暨大項(xiàng)目組 第三方協(xié)助組(錄音資料整理） 人力資源組暨大項(xiàng)目組 11 圖 CIMC 人員素質(zhì)模型建模流程 Step One：崗位分類劃分。 根據(jù)中集集團(tuán)現(xiàn)有的職種劃分及項(xiàng)目總的進(jìn)度安排對(duì)崗位重新分類，通過(guò)項(xiàng)目組討論劃分崗位類別。 Step Two： 確定績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn) 。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標(biāo)或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論