【正文】 暨南大學(xué)、 CIMC素質(zhì)模型 實(shí)習(xí)合作項(xiàng)目 編 制：暨南大學(xué) 人力資源研究所項(xiàng)目組 編制時(shí)間： 2022/08/31 成果匯編 2 目 錄 前言 ????????????????????????????????????? 第 1 部分 緒論 ???????????????????????????????? 素質(zhì)模型研究的興起 ???????????????????????? 素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念與內(nèi)涵 ??????????????? ??????? 關(guān)于素質(zhì)與素質(zhì)模型的研究成果?????????????????????? 建立素質(zhì)模型對(duì) CIMC 人力資源管理的意義???????????????? CIMC 素質(zhì)模型的構(gòu)建的流程、方法與技術(shù)???????????????? 第 2 部分 CIMC 素質(zhì)模型 ???????????????????????? CIMC 員工通用素質(zhì)模型???????????????????????? CIMC 技術(shù)人員素質(zhì)模型??????????????????????? CIMC 財(cái)務(wù)人員素質(zhì)模型????????????????????????? CIMC 中層管理人員素質(zhì)模型??????????????????????? 第 3 部分 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 ??????????????????????????? CIMC 技術(shù)人員行為事件訪談、問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析????????????? CIMC 財(cái)務(wù)人員行為事件訪談、問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析???????????? CIMC 中層管理人員行為事件訪談、問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析??????????? 第 4 部分 反思回顧與展望 ??????????????????????????? CIMC 素質(zhì)模型構(gòu)建的反思與回顧??????????????????? CIMC 素質(zhì)模型的應(yīng)用展望??????????????????????? 參考文獻(xiàn) ?????????????????????????????????? （ 3） （ 4） （ 4） （ 5） （ 7） （ 9） （ 12） （ 12） （ 30） （ 48） （ 62） （ 62） （ 67） （ 70） （ 73） （ 73） （ 75） （ 79） （ 84） （ 88） 3 前 言 素質(zhì) (petence)的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，成為全球管理界研究的焦點(diǎn)。對(duì)素質(zhì)的廣泛、深入研究為未來的人力資源管理的 發(fā)展提供了新模式。人們開始關(guān)注對(duì)員工素質(zhì)的管理，從組織內(nèi)部尋求獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 素質(zhì)一詞來自管理學(xué)領(lǐng)域中名詞“ petence”，對(duì)此詞的翻譯在國(guó)內(nèi)有多種：素質(zhì)、能力、素質(zhì)、素質(zhì)模型等。素質(zhì)是 70 年代初由著名的組織行為研究者 David McClelland 提出的，當(dāng)時(shí)專指?jìng)€(gè)體素質(zhì) (individual petence)。 90 年代以后，能力的概念被 Prahalad 和 Hamel 引入戰(zhàn)略管理中，從而誕生組織能力(anizational petence)這一概念。因而，現(xiàn)在能力有個(gè)體素質(zhì)和組織能 力之區(qū)分。一般來說，狹義的能力指?jìng)€(gè)體素質(zhì)。 而素質(zhì)模型研究的特點(diǎn)就在于關(guān)注那些能將績(jī)效優(yōu)者與績(jī)效平平者區(qū)分開來的那些特征。素質(zhì)模型概念自上個(gè)世紀(jì) 70 年代初開始興起于美國(guó)，并隨之在英國(guó)和其他國(guó)家得到廣泛的應(yīng)用，逐漸成為 80 年代一個(gè)時(shí)髦的管理概念。許多世界著名的公司，如 ATamp。T 和 IBM，還有國(guó)內(nèi)企業(yè)，如華為都建立了素質(zhì)模型體系 , 并貫徹到了組織的人力資源管理體系。三十年來的商業(yè)運(yùn)作及實(shí)踐使得這一理念和方法風(fēng)靡全世界，出現(xiàn)了許多以素質(zhì)模型建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司，形成了各種素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)和通用性素質(zhì)模型字典。 而對(duì)于我國(guó)的企業(yè)和人力資源管理從業(yè)人員來說，素質(zhì)模型還只是個(gè)新名詞，關(guān)于它的研究和實(shí)踐還剛剛起步。 鑒于此， CIMC 選取了企業(yè)中層管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員為研究對(duì)象，與暨南大學(xué)成立項(xiàng)目小組，運(yùn)用 BEI、問卷調(diào)查和多方位評(píng)價(jià)的方法，從理論與實(shí)證相結(jié)合的角度，探討 CIMC員工要取得出色的業(yè)績(jī)需要哪些素質(zhì)，建立 CIMC人員素質(zhì)模型，從而為企業(yè)在中層管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等人力資源管理工作中提供參考。 4 第一部分 緒論 素質(zhì)模型研究的興起 素質(zhì)模型研究是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。從 19 世紀(jì)開始，隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)分工細(xì)化，出現(xiàn)各種各樣的職業(yè)和職業(yè)群體，而每一種職業(yè)群體中都不可避免地出現(xiàn)績(jī)效優(yōu)劣之分。為了招募和選拔優(yōu)秀的從業(yè)者，在過去兩百多年里，人們不斷地尋找可以預(yù)測(cè)工作績(jī)效的途徑和方法。什么能預(yù)測(cè)工作績(jī)效呢？什么能決定行為和績(jī)效呢？就此問題，科學(xué)家和偽科學(xué)家們提出了各種各樣的影響因素，包括頭部的尺寸和形狀、大腦重量、皮膚顏色、種族、社會(huì)階層、出生次序、筆跡、宗教信仰、文化傳統(tǒng)、智商、技術(shù)技能、工齡、教育程度、人格特質(zhì)，甚至還包括占星術(shù)和遺傳研究等等。在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人們認(rèn)可用智商、工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)、人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)等來測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)從業(yè)者的工作績(jī)效，通過測(cè)驗(yàn)智商和知識(shí)掌握程度來頒發(fā)職業(yè)資格證書。但是，事實(shí)證明，智商、人格特質(zhì)等并不能很好地預(yù)測(cè)未來的工作績(jī)效。到了 20 世紀(jì) 60 年代末 70 年代初，美國(guó)心理學(xué)界開始有報(bào)告指出，傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)在預(yù)測(cè)工作績(jī)效方面有很大的局限性。 1973 年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授 McClelland 發(fā)表了一篇題為“測(cè)驗(yàn)素質(zhì)而不是測(cè)驗(yàn)智力”的文章，文中提出：傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè) 復(fù)雜工作和高層職位工作績(jī)效或者生活中的成功，而且還常常存在對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)地位低下的人的偏見和歧視，因此他提出“素質(zhì)”這個(gè)概念來克服上述缺陷。 McClelland 認(rèn)為，高績(jī)效者運(yùn)用了某些特定的知識(shí)、技能和行為以取得出色業(yè)績(jī)。如果你花時(shí)間去研究高績(jī)效者，那么，你會(huì)發(fā)現(xiàn)是什么造成了績(jī)效的差異。隨后， McClelland 受美國(guó)國(guó)務(wù)院外事局之托，尋找新的研究方法以預(yù)測(cè)人的績(jī)效，減少傳統(tǒng)智力和能力測(cè)試的偏見和誤差。他第一次將他的理論運(yùn)用于外交官和情報(bào)官員的選拔，設(shè)計(jì)了一項(xiàng)人力資源評(píng)價(jià)技術(shù) —— “行為事件訪談法”（ Behavior Events Interview, BEI），取得了較好的效果。隨著基于素質(zhì)模型的研究的深入，他與人合作成立了 Mcber amp。 pany 管理咨詢公司（現(xiàn)在是世界著名管理咨詢公司 Hay Group 公司的一部分，現(xiàn)名 HayMcBer，是美國(guó)提供素質(zhì)模型建模服務(wù)的資深管理咨詢公司），在商業(yè)運(yùn)作中取得了巨大成功，從此掀起了素質(zhì)模型建模實(shí)踐狂潮。在 McClelland 提出“素質(zhì)”這個(gè)概念之后，許多研究者和實(shí)踐者開始接受和采用這個(gè)概念，在研究和實(shí)踐過程中又衍生出不少新的相關(guān)術(shù)語，造成了較大的混亂 。因此，在進(jìn)一步了解素質(zhì)與素質(zhì)模型研究之前，有必要先對(duì)相關(guān)術(shù)語的概念和定義予以了解和澄清。 5 素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念與內(nèi)涵 關(guān)于素質(zhì)和素質(zhì)模型的定義與內(nèi)涵方面的問題很多，“素質(zhì)與素質(zhì)模型是有爭(zhēng)議的概念，它們的含義由那些使用它們的人形成”（ Chappell， 1996）。 petence與 petency 有何區(qū)別？素質(zhì)和素質(zhì)模型的內(nèi)涵是什么？為了弄清這些問題，很多學(xué)者追溯這兩個(gè)詞的詞義和研究定義的來源。 The Barnhart Dictionary of 中注： petence 一詞是從法語petence（合適、聰明伶俐）、拉丁語 petentia（有學(xué)問的）等借用過來。1483 年開始有“合法擁有資格的”含義，到 1647 年開始有“有能力的、適合等”的含義， 1790 年開始出現(xiàn)“能力”含義。 American Heritage Dictionary of the English ， 1981 中注： petence 也就是 petency， 1）有能力的或者勝任的一種狀態(tài)或品質(zhì)；技能；能力。 2）（法律）法律上有資格的、適任的、可被 采納的品質(zhì)或條件；合法的權(quán)威、合格或權(quán)限。（ Trunkey amp。 Botney， 2022）。從中我們可以看出， petency 和 petence 兩個(gè)詞從詞義上來講，并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。它們的內(nèi)涵從開始就與法律連在一起，并且都是指“有能力的”、“合格的”、“合法擁有資格的”等含義。 McClelland 提出“素質(zhì)”這個(gè)概念并非突發(fā)奇想，而是各種研究領(lǐng)域的發(fā)展結(jié)果和職業(yè)發(fā)展的必然要求。綜合文獻(xiàn)，管理和職業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念主要來源于法律、臨床心理學(xué)、職業(yè)咨詢、教育領(lǐng)域、早期工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域的研究。在臨 床心理學(xué)領(lǐng)域，采用“素質(zhì)”這個(gè)術(shù)語來定義心智能力與意識(shí)、關(guān)心自己或他人的能力和 /或在“日常生活”多種活動(dòng)中盡職責(zé)的能力等方面的法定的標(biāo)準(zhǔn)。隨后，“素質(zhì)”這個(gè)術(shù)語又被職業(yè)咨詢專業(yè)用來定義與特定職業(yè)相連的知識(shí)、技能和能力的廣泛范圍。而且，素質(zhì)研究還在教育領(lǐng)域有著有深遠(yuǎn)的歷史淵源，早期教育心理學(xué)家在研究過程中逐漸強(qiáng)調(diào)更廣泛的傳統(tǒng)“知識(shí)”范圍（如：數(shù)學(xué)、英語）。早期的工業(yè)心理學(xué)家也用“素質(zhì)”來描述在特定職業(yè)領(lǐng)域獲得成功的個(gè)體。在上述所有領(lǐng)域的研究中，“素質(zhì)”這個(gè)術(shù)語都是被用來定義某任務(wù)或活動(dòng)的“成功”績(jī)效，或某知識(shí) 或技能領(lǐng)域“足以滿足要求的”的知識(shí)（ Schippmann, Ash, Battista 等， 2022）。 根據(jù)我們所查閱的文獻(xiàn)，經(jīng)常被研究者和實(shí)踐者引用的“素質(zhì)與素質(zhì)模型”的定義有： ? 與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)（ McClelland, 1973）。 ? 一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得出色業(yè)績(jī)的潛在的特征（它可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色或他所使用的知識(shí)實(shí)體等等）（ Boyatzis， 1982）。 6 ? 與有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人潛在的特征 ，包括五個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)（ . Spencer， 1993）。 ? 知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、信仰、價(jià)值觀和興趣的混和體（ Fleishman, Wetrongen, Uhlman, amp。 MarshallMies, 1995）。 ? 與一個(gè)職位的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力或特征（ Mirabile, 1997）。 ? 對(duì)為達(dá)到工作目標(biāo)所使用的可測(cè)量的工作習(xí)慣和個(gè)人技能的書面描述 （ Green, 1999）。 ? Tett 等人（ 2022）對(duì)能力界定為：那些可以歸因?yàn)閷?duì)組織有效性做出積極或者消極 貢獻(xiàn)的個(gè)人預(yù)期工作行為中