【文章內(nèi)容簡介】 法來確定。即采用工作分析的各種專用工具與方法，明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工的標準。專家小組討論法則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的素質(zhì)模型行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。需確定最佳績效者標準，相應地選取標準可設定為績效等級、工作態(tài)度和能力、任職時間長短等三方面。 Step Three：選取分析 效標樣本。 根據(jù)工作崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行訪談和調(diào)查。 Step Four：獲取素質(zhì)模型數(shù)據(jù)。 獲取效標樣本有關素質(zhì)模型的數(shù)據(jù)，可采用行為事件訪談法（ BEI）、專家小組法、問卷調(diào)查法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法，但一般以行為事件訪談法為主。本項目主要采取以 BEI 為主、問卷調(diào)查與全方位評價法為輔獲取素質(zhì)模型的數(shù)據(jù)。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事 例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各二至三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時，也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如說明是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法，被訪者又是如何去實現(xiàn)自己目標的，等等。 Step Five： 資料整理、統(tǒng)計分析、形成素質(zhì)模型 。 首先，通過行為訪談現(xiàn)場錄音資料提煉出崗位各種素質(zhì)特征，對行為事件訪談報告的文字記錄進行內(nèi)容分析，記錄各種素質(zhì)特征在報告中出現(xiàn)的頻次 。然后，對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計 指標進行 T 檢驗，找出該崗位的門檻素質(zhì)和差異素質(zhì)。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類素質(zhì)組的大致權重。 Step Six：驗證素質(zhì)模型。 對建立起來的素質(zhì)模型的效度進行檢驗，具體方法有： A）重復法。重復原始的研究結(jié)果。具體做法就是尋找管理者中的另外一些 12 樣本，再次組成一個集中小組，進行面談，得出一個素質(zhì)模型。把這個新模型與原有的模型進行比較。 B）評審。擁有專業(yè)知識的獨立的評審員，針對這個模型發(fā)表其專業(yè)觀點。這些評審員必須包括企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的專家。 C）調(diào)查。在組織中選出一些管理人 員進行問卷調(diào)查。讓他們對每個分類的能力進行仔細思考后再進行排序。 D）部門代表評議。每一個部門或者幾個部門的共同代表作組成一個團隊，對所提出的勝任力進行綜合評價和排序。 E）結(jié)構(gòu)化面談 /觀察法。在整個組織中隨機地抽取領導者進行一對一地面談和觀察，確定他們實際中運用哪些能力，以及哪些素質(zhì)對于他們執(zhí)行其職責是最重要的。 F）基準法。將組織的業(yè)績結(jié)果與另一個與本企業(yè)業(yè)務相似的最好的企業(yè)進行比較。 G）預測效度。通過訪談的資料來甄選或者訓練人員，看看這些員工在未來是否會表現(xiàn)更好，這是確認素質(zhì)模型是否有效的最有力的驗證方法。 本項目建議使用 G）即最后一種方法。 第二部分 CIMC素質(zhì)模型 CIMC 素質(zhì)模型中素質(zhì)因子包括兩個部分：核心素質(zhì)（ Core Competence）和通用素質(zhì) (General Competence)。核心素質(zhì)是用來完成該類工作所必須具備的關鍵能力。通用素質(zhì)即作為一名 CIMC 員工都應具備的素質(zhì)。 CIMC員工通用素質(zhì)模型 CIMC技術人員素質(zhì)模型 CIMC技術人員素質(zhì)模型因子 核心素質(zhì)（ Core Competence）即 思維能力、創(chuàng)新無限 — 創(chuàng)意思考（ innovation— creating thinking ）、高效溝通 — 協(xié)同一致（ effective munication —coordination）、自強不息 —— 堅韌性（）、盡善盡美 —— 成就導向（ in search of excellence）、盡心盡力 — 主動性（ try our best— initiative）、客戶至上 — 為客戶創(chuàng)造價值（）。 CIMC技術人員素質(zhì)模型因子權重 由于技術部門工作性質(zhì)有所差異，因而不同性質(zhì)的崗位人員對素質(zhì)要求的重要性程度不同，因此，分三類即技術管理類、設計開發(fā)類、現(xiàn)場技術服務 類進行 13 權重設計。 技術管理類： 設計開發(fā)類： 現(xiàn)場技術服務類： 素質(zhì)項目 權重 素質(zhì)項目 權重 素質(zhì)項目 權重 溝通能力 XXXXXXX 創(chuàng)新能力 XXXXXXX 主動性 XXXXXXX 主動性 XXXXXXX 成就導向 XXXXXXX 溝通能力 XXXXX 客戶導向 XXXXX 溝通能力 XXXXXXX 學習能力 XXXXX 學習能力 XXXXX 學習能力 XXXXX 思維能力 XXXX 堅韌性 XXXXX 堅韌性 XXXXX 成就導向 XXXX 思維能力 XXXX 主動性 XXXXX 創(chuàng)新能力 XXX 成就導向 XXX 關注細節(jié) XXX 關注細節(jié) XXX 創(chuàng)新能力 XXX 思維能力 XXX 客戶導向 XX 關注細節(jié) XX 客戶導向 XXX 堅韌性 XX CIMC技術人員素質(zhì)模型 見附件 CIMC財務人員素質(zhì)模型 CIMC中層管理人員素質(zhì)模型 14 第三部分 CIMC素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 CIMC技術人員行為事件訪談、問卷調(diào)查統(tǒng)計分析 CIMC技術人員行為事件訪談數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 樣本情況： 技術管理類 1 名（總部），設計開發(fā)類 3 名（總部），現(xiàn)場技術服務 2 名（南方中集） 數(shù)據(jù)分析： 本統(tǒng)計主要就 BEI 中的行為事件進行主題分析，對得來的素質(zhì)項進行頻次累加統(tǒng)計，所得結(jié)果如下： 溝通能力 49 獲取信息能力 10 思維能力 41 規(guī)范性 10 主動性 37 大局觀 10 成就導向 29 成本意識 8 客戶導向 25 專業(yè)技術知識 8 創(chuàng)新能力 24 承受壓力的能力 7 學習能力 18 尋求支持 5 關注細節(jié) 18 工作興趣 4 堅韌性 18 鉆研精神 4 責任心 14 經(jīng)驗積累 3 理解 14 相關知識 3 自信心 13 英語水平 3 團隊合作 12 服從性 2 自我認知 12 項目管理 1 嚴謹 11 吃苦精神 1 敬業(yè) 10 適應性 1 另外，本項目組還訪談了技術部劉總、周經(jīng)理和何經(jīng)理，進一步充實完善了技術族崗位所需素質(zhì)因素，同時也驗證了技術人員在行為事件訪談的主題分析的結(jié)果，在方法更加充實了素質(zhì)模型的研究，確保素質(zhì)模型構(gòu) 建的科學性、全面性。 15 通過主題分析和頻次統(tǒng)計分析，找到了 CIMC 技術類人員要取得優(yōu)秀績效所需素質(zhì)項共 32 種，本研究選取了頻次多的前九種即 思維能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、學習能力、堅韌性、成就導向、主動性、客戶導向、關注細節(jié) 作為構(gòu)建CIMC 技術人員的核心素質(zhì)（ Core Competence）。 CIMC技術人員素質(zhì)模型問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 （一）問卷回收的基本情況： 在 BEI 主題分析的基礎上，編制了 CIMC 技術人員素質(zhì)模型調(diào)查問卷，在總部的技術部與南方中集的技術部發(fā)放問卷 38 份，其中南方中集發(fā)放 14 份，回收有效問卷 14 份，回收率為 100%；在總部發(fā)放 24 份，回收有效問卷 11 份，回收率 %。 （二）問卷分析： 在主題分析的基礎上，根據(jù)選取了前九個素質(zhì)項（即 思維能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、學習能力、堅韌性、成就導向、主動性、客戶導向、關注細節(jié) ）作為技術類人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)。在此基礎上進行統(tǒng)計分析，驗證被試對九個核心素質(zhì)的看法，并找出不同類崗位所要求人員素質(zhì)要求程度的不同之處。 統(tǒng)計分析主要采用了描述性統(tǒng)計（平均值，標準差）和方差分析。本次統(tǒng)計軟件采用 SPSS （ Statistical Program for Social Sciences 即社會科學統(tǒng)計程序）。該軟件是公認的最優(yōu)秀的統(tǒng)計分析軟件包之一。 方差分析 方差分析也稱獨立樣本變異數(shù)分析。本統(tǒng)計采用 Oneway ANOVA 方法。采用方差分析來檢驗不同被試對一素質(zhì)項構(gòu)成素質(zhì)模型的重要性程度的看法異同，如 P 值小于 ，那么被試對該項素質(zhì)的看法存在顯著差異，也就是，該素質(zhì)是否能作為 CIMC 技術人員素質(zhì)模型中的一個素質(zhì)項值得商榷。如 P 值大于 ，那么被試對該項素質(zhì)構(gòu)成 CIMC 技術人員素質(zhì)模型之一的看法一致。 素質(zhì)項 N Mean Std Sum of Squares df F Sig(P) 溝通能力 技術管理類 5 .4472 Between Groups .200 Within Groups Total： 2 22 24 .379 .689 設計開發(fā)類 10 .4830 現(xiàn)場服務類 10 .5676 思維能力 技術管理類 5 .7071 Between Groups .540 Within Groups Total： 2 22 24 .491 .619 設計開發(fā)類 10 .8233 現(xiàn)場服務類 10 .6667 技術管理類 5 .8367 Between Groups 2 .331 16 成就導向 設計開發(fā)類 10 .4714 .940 Within Groups Total： 22 24 現(xiàn)場服務類 10 .6749 客戶導向 技術管理類 5 .5477 Between Groups Within Groups Total： 2 22 24 .354 設計開發(fā)類 10 .8756 現(xiàn)場服務類 10 學習能力 技術管理類 5 .5477 Between Groups Within Groups Total： 2 22 24 .117 設計開發(fā)類 10 .6325 現(xiàn)場服務類 10 .5676 主動性 技術管理類 5 .4472 Between Groups .160 Within Groups Total： 2 22 24 .259 .774 設計開發(fā)類 10 .6667 現(xiàn)場服務類 10 .4714 堅韌性 技 術管理類 5 .4472 Between Groups Within Group