[管理學(xué)]績效管理復(fù)習(xí)-文庫吧資料
2025-01-15 15:15本頁面
【正文】 描述行為 Behavior description客觀具體，只對行為而非性格、動機(jī) 表達(dá)后果 Express consequence 表達(dá)你的感受或反應(yīng)，以及此行為為別人帶來的后果和影響 征求意見 Solicit input詢問對方意見，征求對方改進(jìn)的建議（具體、只針對個人行為的改善） 著眼未來 Talk about positive outes共同探討下一步驟 /方法，盡快產(chǎn)生結(jié)果 （ 2）“漢 堡”原則（ Hamburger Approach）：先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定；然后提出需要改進(jìn)的特定的行為表現(xiàn)；最后以肯定和支持結(jié)束 三、 績效溝通 （一） 績效溝通的方式 正式的溝通 1） 書面報告（工作日志 /周報 /月報 /季報 /年報）：員工使用文字和圖表的形式向上級報告工作進(jìn)展情況、遇到的問題、所需支持以及計(jì)劃的變更、問題分析等。 （一）績效輔導(dǎo)的時機(jī)：正在學(xué)習(xí)新技能時；正在從事一項(xiàng)任務(wù)，而你認(rèn)為如果他們采取其他方法能夠更加有效地完成任務(wù)時；被安排參與一項(xiàng)大的或非同尋常的項(xiàng)目時；面臨嶄新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會時；未能按照標(biāo)準(zhǔn) 完成任務(wù)時；弄不清工作的重要性時；剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時。 績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：（ 1）績效輔導(dǎo)：通過 持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；（ 2）收集信息：記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。 績效系統(tǒng)成熟后，考慮到績效周期短的管理成本過高，可以逐漸延長績效管理周期。 績效管理實(shí)施的時間與評價周期 剛開始實(shí)行績效管理時，評價周期不宜過長，通過對員工進(jìn)行的短期評價，檢驗(yàn)指標(biāo)的信度和效度，及時對指標(biāo)進(jìn)行修正。 研發(fā)人員：按照項(xiàng)目 階段確定評價周期的，可以在每個項(xiàng)目階段結(jié)束后、下一個項(xiàng)目階段開始前進(jìn)行；按照時間周期對科研人員進(jìn)行評價；不同的科研人員和科研團(tuán)隊(duì)可采用不同的評價方式或周期。 市場營銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員：一般來說應(yīng)當(dāng)盡量縮短評價周期，以便及時對他們的工作進(jìn)行反饋和認(rèn)可。 企業(yè)所在行業(yè)與評價周期：評價周期應(yīng)與企業(yè)績效周期相符。 —— （管理服務(wù)類崗位）晉升 工作態(tài)度：指員工對工作的投入感。 (數(shù)量、質(zhì)量、成本、效 率 )—— （技術(shù)類、市場類崗位）薪酬 工作能力：指員工從事工作的能力。包括指標(biāo)名稱，指標(biāo)定義，標(biāo)志，標(biāo)度。如：員工滿意度、員工流失率、核心員工保有率（ 2）信息資本：網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施，數(shù)據(jù)庫，信息系統(tǒng)；如：更新速度、覆蓋率、反應(yīng)時間、周期（ 3）組 織資本：文化、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì) （三） BSC 的特點(diǎn) ：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡；外部與內(nèi)部的平衡；結(jié)果與過程的平衡；前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡 （四） BSC 的設(shè)計(jì)思路：（ 1）制定明確的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略地圖（ 2）將經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為衡量指標(biāo) （五）運(yùn)用 BSC 設(shè)定 KPI 體系 1 明確公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo) 2 找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素：在確定公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之后，針對不同的“關(guān)鍵利益相關(guān)方”找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，包括對于客戶而言，對于上級公司和員工而言 。 學(xué)習(xí)與成長：描述了如何將人力、技術(shù)和組織氛圍結(jié)合起來，以支持戰(zhàn)略。指標(biāo)的確定有三個要求： 有效性：能客觀地、集中地反映關(guān)鍵成功要素的實(shí)現(xiàn) 可量化：指標(biāo)應(yīng)能夠量化，能夠被評價，盡可能避免主觀判 斷的指標(biāo) 易測量：數(shù)據(jù)資料較易獲得 BSC （一） BSC 的四個層面 財(cái)務(wù)：財(cái)務(wù)戰(zhàn)略描述一個企業(yè)將如何創(chuàng)造持續(xù)成長的股東價值 客戶：客戶價值主張的選擇是戰(zhàn)略的中心要素，因?yàn)橹挥心繕?biāo)客戶滿意，財(cái)務(wù)結(jié)果才能實(shí)現(xiàn)。 確定關(guān)鍵成功要素 KSF（ KPI 要素） 關(guān)鍵領(lǐng)域包含的主要內(nèi)容；保證關(guān)鍵領(lǐng)域成功地主要開展的活動；保證關(guān)鍵領(lǐng)域成功的措施和方法；關(guān)鍵領(lǐng)域開展的程度。 （ 3）關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。 理論基礎(chǔ)：二八法則 （ 1）關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。 3）反饋階段：向被評價者提供反饋和輔導(dǎo)，可以讓被評價者全面了解自己的長處和短處，了解上級的期望及自己目前的狀況?？冃гu價的實(shí)施 1）準(zhǔn)備階段：獲取高層管理人員支持和協(xié)助：認(rèn)識上的準(zhǔn)備工作，包括評估者、受評者以及有可能接觸或利用評估結(jié)果的管理人員，正確 理解企業(yè)實(shí)施 360 度評估的目的和作用，如何進(jìn)行評價，充分了解該評估方法，并建立信任。 同事： 了解員工在上級監(jiān)督范圍外的情況。 不了解員工在自己監(jiān)控外的品行。 監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為 有考核責(zé)任 ,比較認(rèn)真。 （一） 360176。從不同層面人員中收集評價信息，從多個角度對員工進(jìn)行綜合反饋評價，即由被評價者本人以及與他有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下級、內(nèi)外部客戶等，從多方位對評價者進(jìn)行的匿名評價?？冃Ч芾? 360176。 重新調(diào)校標(biāo)桿。 完成： 處于領(lǐng)先地位。 行動 ： 制定行動計(jì)劃。 整合 :就標(biāo)桿管理過程中的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行交流并獲得認(rèn)同。 決定收集資料的方法并收集資料 分析 ： 確定自己與標(biāo)桿之間的績效差異。缺點(diǎn)：易形成內(nèi)向視野，封閉思維 3）功能標(biāo)桿管理： 行業(yè)領(lǐng)先者或某些企 業(yè)的優(yōu)秀職能為基準(zhǔn) 4）流程標(biāo)桿管理： 以最佳工作流程為基準(zhǔn) （二）標(biāo)桿管理的流程 計(jì)劃： 確認(rèn)對哪個流程進(jìn)行標(biāo)桿管理。難點(diǎn)：競爭企業(yè)非公司信息不易獲得 2）內(nèi)部標(biāo)桿管理：內(nèi)部最佳職能或流程及其實(shí)踐推廣到組織的其他部門。在產(chǎn)品、服務(wù)、流程等方面進(jìn)行比較。） 由上司收集用戶對所屬崗位員工個人工作年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)與否的評價，并據(jù)以對個人總結(jié)自評進(jìn)行審核計(jì) 上司與所屬崗位角色個人進(jìn)行年度目標(biāo)考核溝通 （九）激勵兌現(xiàn)：由人力資源部把各個崗位角色個人的績效成績得分匯總統(tǒng)計(jì)，計(jì)算各崗位角色個人績效達(dá)成情況在企業(yè)的相對位置，并據(jù)以擬訂 獎懲兌現(xiàn)方案，并上報審核后實(shí)施 （基準(zhǔn)管理）：不斷尋找和研究一流公司的最佳實(shí)踐，以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判 斷，從而使自己企業(yè)得到不斷改進(jìn)，使自身創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。） （七）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理與跟蹤 （八）目標(biāo)績效考核 員工個人進(jìn)行月度目標(biāo)達(dá)標(biāo)總結(jié)自評 由上司收集用戶對所
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