【正文】 60%的企業(yè)使用了寬帶薪酬。 ? ? 企業(yè)長期實行的基于職位的工資體系已經(jīng)不能適應當今時代的變化，其所帶來的各種弊端日益突出。 ? (2)寬帶薪酬的另一部分 ——動態(tài)寬帶薪酬，實現(xiàn)了薪酬與績效管理的有機結合，可使企業(yè)建立更有利激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的薪酬機制。 中國管理傳播網(wǎng) ? (1)寬帶薪酬的一個部分 ——靜態(tài)寬帶薪酬，并非像人們推崇的那樣，是現(xiàn)代薪酬管理的重大創(chuàng)新，它其實是非常傳統(tǒng)的薪酬模式。三級九等寬帶薪酬完全突破了同崗同薪的固定模式，破除了同一崗位上的平均主義和吃大鍋飯的局面，充分尊重和重視的員工個人能力和業(yè)績，拉開不同等級的客戶經(jīng)理的收入差距，搭建起了客戶經(jīng)理這個角色從初級一級一級往上升，直到升到資深客戶經(jīng)理高級 A等的長遠職業(yè)規(guī)劃的平臺。博羅煙草對客戶經(jīng)理三級九等的評定實行 360度全方面的綜合考核，整個考核流程由公司考核小組和營銷部共同負責，評比周期為 2—3個月，評定的內(nèi)容包括員工自評、員工互評、主管考核、客戶滿意度測評、業(yè)績考核、述職報告和面試程序等。 案例：三級九等的寬帶薪酬 ? 廣東博羅煙草從 2021年開始積極探索對客戶經(jīng)理的薪酬改革，在原有的 “ 試用客戶經(jīng)理、合格客戶經(jīng)理、優(yōu)秀客戶經(jīng)理 ” 三工并存動態(tài)轉(zhuǎn)換的考核機制上實行三級九等寬帶薪酬。以績效為基礎的工資體系將工資與雇員績效掛鉤。然而，勞動者從事該職業(yè)的時間越長，其成本會變得越高。 ?值域的變化級數(shù)應以資歷或績效為基礎。這些數(shù)據(jù)提供了設計值域的出發(fā)點。最大值和最小值以此為基礎，它結合了其他雇主對做什么職業(yè)以及該職業(yè)對公司目標貢獻價值的相關判斷。所以，無論一名打字員工作多么出色，它對公司的價值貢獻是有限的。值域可以作為控制手段。例如，因為主管市場的副經(jīng)理職業(yè)的績效水平和經(jīng)驗變化范圍很大，所以，對此職業(yè)的工資值域應較寬。工資值域為管理者以雇員經(jīng)驗或績效為基礎支付工資，它提供了很大的自由度。通過不斷試驗調(diào)整來設計等級結構，直到有一種結構看起來最為適合，不存在太多的問題。同一等級內(nèi)所有職業(yè)工資值域相同，但任一等級內(nèi)的職業(yè)與其他等級內(nèi)的職業(yè)工資值域不同。此例包含 5個等級（ 15），它是以每一等級的工資目標的相近程度來劃分的。工作 AP形成不同層次， P是最有價值的職業(yè)。 ? 。每一個等級對應一個關鍵職業(yè)。 ? （ 2）工資值域 。有些管理者對一項職業(yè)（或技能水平）支付統(tǒng)一比率的工資，再采用獎金或激勵的方法來體現(xiàn)績效上的差別，收益分配方法即是如此。設計不同支付比率有時會妨礙正常工作的通力合作。這個統(tǒng)一比率來自于市場調(diào)查的中間值，也可協(xié)商議價得到。在通過協(xié)商議價決定工資的情況下，統(tǒng)一比率的方法比較普遍。 ? （ 1）統(tǒng)一比率 。這里有三個基本問題： ? 雇員的工資水平為什么不同？做相同工作或具有同樣技能的 不同雇員 （或團隊）能得到相同的工資嗎？管理者應付給他們不同工資嗎？ ? 如何做到這一點呢？管理者應采取什么方法（或技術）確定雇員之間的工資差別呢？這種差別應以什么為基礎？是績效、經(jīng)驗還是兩者的結合？ ? 這個問題很重要嗎？按績效或經(jīng)驗支付工資，結果會如何？生產(chǎn)力、效率以及雇員滿足感都有所提高嗎？抑或雇員是否認為這些決定因素缺乏公平嗎？ ? 許多雇主對從事相同職業(yè)的雇員按不同比率支付工資。 （ 3）支付雇員工資（貢獻） ? 1 雇員績效及其工資差異： 工資模型已經(jīng)說明雇員的貢獻是工資政策決定的第三個基礎。 ? 基本工資政策包括 4個方面： 外部競爭 、 內(nèi)部合作 、 雇員貢獻 和 實施 。 ? 市場定價者常常使用分級方法來決定公司特有職業(yè)的工資，即所謂的市場等級。 ? 市場價格的選擇強調(diào)了外部競爭，而不是內(nèi)部職業(yè)關系。 ?但三種方法都把雇員的焦點集中在了公司所認定的價值上。 ? 實際上并沒有一系列的證據(jù)來支持基于職業(yè)的評價方法優(yōu)于基于能力或技能的評價方法。實際上，能力是雇員為公司創(chuàng)造價值的最基本因素。從發(fā)展角度講，能力常常用于管理者和專業(yè)人員的工作，而技能常常被用來評價技術工人和藍領工人的工作。 進入 技術 1 技術 2 技術 3 技術 4 小時工資 必備塊技能 必選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 任選塊技能 圖 技術員的基本技能結構 C建立一個基于能力的結構：能力評價 ?基于能力的結構： 能力代表了人力資源特征，這是要獲得和保持一個競爭優(yōu)勢所必須具備的條件。 ? 技術員的工資結構有 5個級別，范圍從最初級別每小時 4級別技師每小時 。 ? FMC公司技術員的基本技能塊包括 3個： 基礎技能塊 ，包括材料的質(zhì)量、安全和一個總的方向； 必選塊 ，包括一些必要的操作，如制造、焊接、上漆、裝配檢查； 任選塊 ，范圍從計算機的應用到小組領導和一致意見的構建。 ? 。技能分析的前提是如果能獲得正確的相關工作資料，就需要對各種技能塊 進行更高條件的描述、證明和對其價值的公正評價。 ? ： 技能分析。 ? 這一結構的優(yōu)勢是勞動力的靈活性以及由此帶來的雇員配置層次的縮減。每精通一種職業(yè)，工資就會升一級； ? B類操作員可輪流做其所精通的各種職業(yè)，包括 C類職業(yè)。當該公司把工資系統(tǒng)轉(zhuǎn)為以技能為基礎的工資結構后，這 7種職業(yè)被歸集為 ABC三大類操作員。 ? ：廣度。 ? ： 深度。布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 45 3 ，機械工業(yè)出版社 2 002. 7 100 200 300 400 500 職位族 職位族 職位族 職位族 職位評價的結果：崗位結構 B建立一個基本技能結構：技能評價 ?基本技能結構是 以員工所展示的技能 而不是以其 所做工作為基礎 來支付工資。米爾科維奇和約翰 ?海氏工資系統(tǒng)通常使用三個支付報酬因素： ? 智能水平（ KNOWHOW） :有關科學知識、新技術與實際方法；管理訣竅；人際關系技巧 ? 解決問題能力 :思維環(huán)境；思維難度 ? 承擔的職務責任 :行動的自由度；職務對結果形成所起的作用；職務責任 ?職位相對價值基于 ? 1）知識（ KNOWHOW） ＝專門技術＋管理技巧 +人際關系技巧 ? 2）解決問題能力（ PROBLEM SOLVING） ＝思維環(huán)境 + 思維挑戰(zhàn) ? 3）職責（ ACCOUNTABILITY） ＝自由度 +工作的寬度 ? 1）＋ 2）＋ 3） = 影響 （ IMPACE） 海氏點數(shù)（ HAY POINTS） 職業(yè) ：書店經(jīng)理 選一項： 管理 √ 技術 報酬因素 層次 比重 = 總分 工作條件： 環(huán)境 風險 1 2 3 4 5 10% 10 10% 10 √ √ 技 能： 教育 經(jīng)驗 智力 體力 40% 12 0 40% 120 40% 16 0 40% 8 0 √ 努力程度： 體力 精神 30% 6 0 30% 1 2 0 √ √ 職 責： 錯誤影響 發(fā)明 / 創(chuàng)新 20% 80 20% 60 ∑ 820 √ √ 圖 5 3 ：職業(yè)評估表 來源： 喬治標準崗位的選擇至關重要。 ?海氏工資系統(tǒng) ：被全世界 5000多名雇主所使用，這一方法可能是應用最廣泛的職業(yè)評價法。 ? 將評分計劃應用于所有職業(yè) ：初建評分計劃通常只是應用了一部分職業(yè)，這類似于為決定外部競爭使用的關鍵職業(yè)。如果這一計劃在技能方面使用 5個層次，那么每個層次值 40分。報酬委員會的成員首先決定整個計劃的分值為 1500分，然后根據(jù)重要性將這 1500分分配到各個因素當中。 ? 3）因素比重 ：反映了重要程度。 ? 2）量化因素 ：量化使得判斷職業(yè)中某一個因素（或其各個層次）的價值成為可能。要選擇報酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些。比較典型的做法是委員會以對某一工作重要性的判斷作為選擇報酬因素的基礎。 ? 1）報酬因素 ：由企業(yè)來確定其價值。 第五類職業(yè)基準 總電機師，工廠主管，總機械師，維護規(guī)劃師，電廠總工程師 ? 評分法（記點法） ： ? 最常用的職業(yè)評價法。 第四類職業(yè)基準 熟練機械工，包裝工主管，熟練電工，熟練技工，裝卸工主管 第五類 第五類職業(yè)定義 能夠完成某一行業(yè)中最高等級水平的工作，這種能力要用完成正規(guī)的學徒訓 練后獲得的執(zhí)照或其他證書來證明，或在經(jīng)過相當長時間的在職訓練后，通 過顯示出完成相當技能的水平的工作來證明。工作需要專業(yè)化，對專業(yè)化的或非機械性質(zhì)的工作，要求具有運 一 般操作方法對其進行規(guī)劃完成的能力。 表 分類職業(yè)評價使用的定義與基準實例 （制造業(yè)） 第四類 第四類職業(yè)定義 能夠完成某一技能性或?qū)I(yè)性的工作。 ? 這種方法被廣泛應用于公共部門，在私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領域也得到廣泛應用。因為它的結果很難把握，而且常常要花費很大的代價來解決由于分級而產(chǎn)生的問題。將職業(yè)進行的分級標準是強制性的，分級的結果帶有主觀性，這一標準很難被解釋清楚和被稱為公正。 ? 是一種最簡單、最迅速、最容易理解和消耗最低的評價方法。 ?職業(yè)評價通常有三種方法： 分級法、分類法和評分法 。 A設計一個職業(yè)基礎結構 ：職位評價 ? 職位評價有助于建立一個基于工作績效的工資結構，對內(nèi)部員工來講是公平的，并且與企業(yè)目標是一致的。 ? 一個內(nèi)部結構可以建立在雇員所承擔的職業(yè)技能、能力基礎上，也可能只是簡單的反映市場情況。 ? 關鍵取決于如何組織安排工作，可以圍繞團隊來組織，也可以圍繞個人來組織，工資結構應由公司結構來支撐。 ? 在 日本 ，這一差異只有 15： ，美國這種差異很過分，反映了對雇員的不平等待遇。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況決定采用平均或等級結構。 ? 一個等級結構，差異是表明承認承擔更多的責任、知識更豐富的雇員工作成績的一個重要組成部分。 ?管理類 按照 職業(yè)評價 產(chǎn)生的內(nèi)部結構：主管 —項目經(jīng)理 —經(jīng)理 —部門經(jīng)理 —副總裁； ?技術類 按照 能力基礎 產(chǎn)生的內(nèi)部結構：技術員 —工程師 —技術總監(jiān)助理 —高級技術總監(jiān)助理 —技術總監(jiān) ?制造類 按照 技能基礎 產(chǎn)生的內(nèi)部結構：一級機械修理工 —鉆孔機操作員、粗坯磨工 —二級裝配工 —二級購料檢查員 —包裝工 —一級裝配檢查員 ?行政類 按照 職業(yè)評價 產(chǎn)生的內(nèi)部結構：辦事員 —文字處理員 —行政秘書 —首席行政秘書 —行政助理 ? 1）平均結構與等級結構 ? 一個平等的結構意味著將差異最小化，這將提高雇員的滿意度、團隊精神和員工績效。 ?工資差異太大或太小都會影響雇員的滿意或不滿意程度。 ? 關鍵問題是，從事工作中工資差異的大小問題。 ? 企業(yè)通常呈現(xiàn)一種多樣性結構，這些結構是通過多種方式產(chǎn)生的，并且通過多種標準來評價的。職業(yè)分析的最后階段是對所做判斷的描述，包括職業(yè)的相對復雜程度、難度、職責或價值。 ? 這種相似與不同構成了企業(yè)內(nèi)部的 工作關系 。 W T ? 與市場工資相同，使雇主們在吸引和留住高素質(zhì)的人才方面處于同一起點，這也是最常用的工資政策。 ? 超過市場工資，使其吸引和留住高素質(zhì)人才的能力最大化，而將雇員由于工資產(chǎn)生的不滿情緒降到最低。 ? 設置的工資水平比市場工資低，可能會降低吸引和留住雇員的能力。 ? 因此，設計一個高水平的工資是適當?shù)摹１桓咝剿膽刚咴蕉?，企業(yè)選擇的余地越大。支付高薪的雇主不會像支付低薪的雇主那樣在培訓和招工方面花費大筆費用。 ? 一個雇主所支付的工資低于、等于，還是高于市場工資就是其工資政策的具體實施。 ? 工資線的畫法：連接所有分布狀況數(shù)據(jù)的中點；直接畫一條線，將大部分分布狀況數(shù)據(jù)的中點連接起來，即使有一