【正文】 盾。產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)的主要原因是 :群體成員相互啟發(fā)、糾正彼此的錯誤、出現(xiàn)問題及時解決、提供與問題有關(guān)的多種多樣的知識。 群體和團隊對組織取得競爭優(yōu)勢是非常有利的，他們有助于組織取得優(yōu)良的業(yè)績、加快對客戶的響應(yīng)、促進創(chuàng)新、增加成員的激勵和滿意度。所有的團隊都是群體，但群體并不一定是團隊。 一 .群體和團隊 群體（ Group）是兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了實現(xiàn)特定目標(biāo)、滿足特定需求而組成的集合體。 德州儀器公司的首席執(zhí)行官：“ 不管你做什么生意，團隊是未來的推動力 ” 。 在工業(yè)發(fā)達國家，幾乎所有的中型和大型公司都使用團隊來提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、完成計劃、制定決策、運作公司。 近年來，大量公司開始采用這種以群體而非個體為基礎(chǔ)的重組運動。 期望理論對管理者的啟示： 管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。 (3)獎賞 —個人目標(biāo)的聯(lián)系 。 根據(jù)這一理論 ， 員工對待工作的態(tài)度 ， 依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力 —績效的聯(lián)系 。 : 這一理論主要是由美國心理學(xué)家 V ? 弗魯姆 在 20世紀(jì) 60年代中期提出并形成的。 公平理論的不足之處在于 ， 員工本身對公平的判斷是極其主觀的 ， 這種行為對管理者施加了較大的壓力 。如果員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。 所得 指在工作中所得到的 ， 包括工資 、 福利 、 滿意度 、 安全感 、工作分配 、 獎勵或懲罰等 。 公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 ——付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。 ? 歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。 ? 高成就需要者喜歡能獨立負責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。 滿意 —不滿意觀點的對比 滿意 不滿意 傳統(tǒng)觀點 Herzberg的觀點 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 激勵因素 保健因素 三、當(dāng)代激勵理論 大衛(wèi) .麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個體在工作情境中有三種主要的動機或需要： ? 成就需要； ? 權(quán)力需要； ? 歸屬需要。 對企業(yè)管理的基本啟示： 導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。 激勵因素 和工作內(nèi)容有關(guān)。 福雷德里克 .赫茲伯格 (Fredrick Herzberg， 19232022) 美國行為科學(xué)家 生日 1923/18/4 “我的理論試圖強調(diào)保持明知的戰(zhàn)略 .” ——福雷德里克 .赫茲伯格 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類： 保健因素 和 激勵因素。 保健理論（雙因素理論 )： 由美國心理學(xué)家赫茨伯格于 1959年提出，這一理論的研究重點是組織中個人與工作的關(guān)系問題，他認(rèn)為個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。 ?麥格雷戈認(rèn)為 ， Y理論比 X理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。 (3)對于激勵問題分析的意義： ?X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個人行為。 ?一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。 (2)Y理論 ?員工視工作如休息、娛樂一般自然。 ?員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。 (1)X理論 ?員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。 道格拉斯 ? 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點 :一種是基本上消極的 X理論 。 ? 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵方法。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導(dǎo)地位。馬斯洛 自我實 現(xiàn)需要 自尊需要 社會需要 安全需要 生理需要 Maslow的需要層次 自我實現(xiàn)人 社會人 經(jīng)濟人 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。 亞伯拉罕 ?尊重需要：自尊、榮譽、地位等。 ?安全需要：保護自己，免受身體和感情的傷害。 ： 最著名的激勵理論是 馬斯洛（ Maslow）的需要層次理論。 未滿足 的需要 動機 緊張 行為 需要 滿足 新的需要 引發(fā) 人的行為的基本心理過程 產(chǎn)生 二、早期的激勵理論 : 20世紀(jì) 50年代是激勵理論發(fā)展的黃金時代。人有了動機后就會產(chǎn)生具體的行為。 需要 是指人對某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動力。 第五節(jié) 激勵理論 一、激勵的概念 所謂激勵是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使他們積極主動地發(fā)揮個人潛能從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。他們能抓住時機，打破舊的習(xí)俗，創(chuàng)立新的愿景，并對愿景反復(fù)強調(diào)以顯示自身的投入和強化人們對愿景的印象。 ?形象是領(lǐng)導(dǎo)者在前景中把人們向往的最終成果用生動和語言描述出來。 ? 價值揭示了對我們真正有意義或重要的事物。 管理學(xué)家斯托納 —澤曼爾（ ,1990）提出了一個簡明公式： 愿景 =宗旨 +價值 +信仰 +形象 愿 景 共有四個基本組成部分，每一部分都有其重要性，而四部分的結(jié)合，因協(xié)同作用而產(chǎn)生強大的推動力。有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過對組織前景的描繪 ， 為組織成員指明前進方向并鼓舞士氣 。 它是用簡明的文字描述的組織未來的圖畫 。他或她都是富于雄辯的演講者，顯示出高超的語言技巧，而這種技巧能夠幫助他們憧憬，鼓舞群眾。換言之，這些領(lǐng)導(dǎo)者都有一個憧憬。 富于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者將多個理想化目標(biāo)結(jié)合起來。 四、 領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo) 富于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者專制且異常自信，對他們信念的道理正義性有強烈的信心。 ?縝密思考。 ?追求價值。 ?有膽有識。 因此，這些領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的某些特殊素質(zhì)（ Tichy,1986）主要表現(xiàn)為以下幾個方面。他們試圖通過行動來實現(xiàn)他們?yōu)榻M織設(shè)計的前景，以激發(fā)組織的活力。 變革型領(lǐng)導(dǎo)注重變革、創(chuàng)新和開創(chuàng)新事業(yè)。變革型的領(lǐng)導(dǎo)往往出現(xiàn)在動蕩、困難重重和快速變革的時代。這些管理人員基本上管理他們自己創(chuàng)辦的企業(yè)，并很少做出改變。 三、事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 對事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究也發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)新理論。有效領(lǐng)導(dǎo)在選擇解決沖突的方法時，應(yīng)根據(jù)特定的情景采取不同的風(fēng)格。 ?第三種觀點是當(dāng)今新型觀點，相互作用的觀點，它比人際關(guān)系觀點又進了一層，不僅接納沖突，甚至鼓勵沖突。 ?第一種觀點是傳統(tǒng)觀念的沖突觀。管理人員大約有五分之一時間都花在沖突的處理上。 二、沖突管理 只要有人的地方，沖突總是難免的，即使是一個健全的組織沖突也可能在任何時間和任何地點發(fā)生。因此，如果認(rèn)為性別因素在領(lǐng)導(dǎo)中提供了一種行為傾向可能最為恰當(dāng)。因此，當(dāng)我們以性別來標(biāo)識領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時應(yīng)十分慎重。 性別并不必然意味著天生具有差異。 由于男性在傳統(tǒng)中一直處于組織中的主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，因此人們可能會認(rèn)為男性與女性的差異必定對男性更為有利。在男性主導(dǎo)的工作中，女性領(lǐng)導(dǎo)者更為民主的傾向性減弱了。男性運用事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式，通過獎勵優(yōu)異工作和懲罰不良工作而進行領(lǐng)導(dǎo)。 男性則更樂于使用指導(dǎo)型、命令加控制型的風(fēng)格。她們通過包容而進行領(lǐng)導(dǎo)，并依賴她們的領(lǐng)袖魅力、專業(yè)知識、和人際交往技能來影響他們?？傮w的結(jié)論是：男性與女性確實采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 生命周期理論認(rèn)為 ， 如果被領(lǐng)導(dǎo)者從不成熟趨于成熟 ， 領(lǐng)導(dǎo)行為從指示 ——推銷 ——參與 ——授權(quán) 。 ? M4（成熟）：下屬能夠而且愿意去做領(lǐng)導(dǎo)要他們做的事。 ? M2（初步成熟）：下屬愿意承擔(dān)任務(wù)，但卻缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務(wù)所需的技能。 這就是被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度發(fā)展的 “ 生命周期 ” 。他們認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會取得領(lǐng)導(dǎo)成功。 二、領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論 此理論首先由卡曼提出 ,后由赫塞 Paul Hersey）和布蘭查德（ Kenh Blanchard）進一步發(fā)展。 領(lǐng) 導(dǎo) 成 員 關(guān)系 好 差 任 務(wù) 結(jié) 構(gòu) 高 低 高 低 職 位 權(quán) 力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 環(huán) 境 特 征 領(lǐng) 導(dǎo) 類 型 非 常 有 利 的 環(huán) 境 非 常 不 利 的 環(huán) 境 菲德勒認(rèn)為： 領(lǐng)導(dǎo)行為是和該領(lǐng)導(dǎo)者的個性相聯(lián)系的 ， 所以領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式基本是固定不變的 。反之，領(lǐng)導(dǎo)者的控制力和影響力就越低。 菲德勒對三項環(huán)境因素作了評估：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系或好或壞，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強或弱。 一、菲德勒模型 是具有代表性的一種權(quán)變理論。 這個觀點可用公式表示如下： 領(lǐng)導(dǎo) =f (領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境 ) 因此，沒有一種 “ 最好的 ” 領(lǐng)導(dǎo)行為。 但沒有考慮環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響 。 為此 ，他們提出要對管理者進行培訓(xùn) ， 并提出了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃 ， 以推動他們向 9， 9型管理發(fā)展 。 布萊克和莫頓認(rèn)為 ， 9,9的管理者工作效果最好 ， 是領(lǐng)導(dǎo)者努力的方向 ， 因為這會使組織中的人精誠團結(jié) ， 共同完成目標(biāo) 。 ?9,9稱為團隊型管理 ， 領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)綜合與工作相關(guān)的活動而提高工作效率和工作士氣 。 ?1,9型稱為鄉(xiāng)村俱樂部式型管理 ， 領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)心下屬而不關(guān)心生產(chǎn)效率 。 他們用橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，用縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度，將代表兩類行為的坐標(biāo)各劃分為 9等分，形成了 81個方格，每個方各代表一種對 “ 生產(chǎn) ” 和 “ 人 ” 關(guān)心的不同程度的組合形成的領(lǐng)導(dǎo)行為。 生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起 。 相反 ， 生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項 ， 主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況 ， 并把群體成員視為達到目標(biāo)的工具 。 它們也把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度 ， 稱之為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向 。 但也有足夠的特例表明這一理論還需要加入情境因素 。 關(guān)心下屬指的是領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任 、尊重他們的想法和感情并與之建立相互信任的程度 。他們把兩維坐標(biāo)平面分為四個象限，每個象限代表一種組合，如下圖所示。 按照這兩方面的內(nèi)容，設(shè)計了“ 領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷 ” ，關(guān)于上述兩方面各列舉了 15個問題，由下屬對上司的行為進行評價。他們對大型組織的領(lǐng)導(dǎo)行為進行了一系列深入的研究，一開始，研究人員列出了 1000多種描述領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過逐步概括和歸類，最后將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩類 : 第一類是關(guān)心下屬的行為 。 這是領(lǐng)導(dǎo)群體的最有效的方式 。 ?系統(tǒng) 4稱為參與式的民主管理 。 ?系統(tǒng) 3稱為協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo) 。 ?系統(tǒng) 2稱為仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 。利克特 ()教授和他的同事作了長達 30年的研究 ， 將領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論進一步推演 ， 他們以數(shù)百個機構(gòu)為對象 ，進行領(lǐng)導(dǎo)方式的研究 ， 發(fā)現(xiàn)了四種基本的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài) : ?系統(tǒng) 1稱為剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 。這一模型更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)與環(huán)境因素之間的相互依存。 1973的研究：領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體模型是在 1958年提出的。 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體從左到右，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的運用