【正文】 一項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價(jià)值造成影響。 ” ? 人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理 。 ? 波特的 “ 價(jià)值鏈 ” 理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)，而是整個(gè)價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 ” ? 企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過(guò)一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類，基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)和銷售、服務(wù)等；而輔助活動(dòng)則包括采購(gòu)、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。 ? 波特認(rèn)為， “ 每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的核合作圖 密歇根商學(xué)院提出的人力資源管理者的素質(zhì)模型業(yè)務(wù)知識(shí)e HR新一代 HR 的勝任能力個(gè)人可信度人際能力取得績(jī)效溝通HR 的實(shí)施員工管理學(xué)習(xí)組織設(shè)計(jì)測(cè)量與薪酬戰(zhàn)略貢獻(xiàn)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革由市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的連接 ? ? 理論上 “ 價(jià)值鏈 ” 這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)（ governance）：股權(quán)結(jié)構(gòu)、權(quán)利結(jié)構(gòu)和利益動(dòng)機(jī)機(jī)制；企業(yè)的資源（ resource）：資本、人力、品牌、政府資源及其他資源；企業(yè)家（ enterpriser）：企業(yè)家的基本素質(zhì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)家后備隊(duì)伍的培養(yǎng)；企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)（ product ＆ service）：企業(yè)所選擇的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、服務(wù)、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)藥店、產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)等。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲取的學(xué)習(xí)能力的大小。 圖 Snel l 模型中關(guān)于核心能力的特征流程知識(shí)關(guān)系技術(shù)價(jià)值= 收益/成本獨(dú)特性 = 社會(huì)的復(fù)雜性 + 原因的模糊性戰(zhàn)挑驗(yàn)經(jīng)=習(xí)學(xué)續(xù)持圖 Snell 模型中關(guān)于核心能力的形成機(jī)制智力資本知識(shí)K NO W L E DG E關(guān)系RE L A T I O NS HIP S流程P RO CE S S E S技術(shù)T E CH NO L O G IE S人力資本Hum a n Cap i ta l社會(huì)資本S o c i a l Cap i ta l組織資本O r g a n i z a ti o n a l Cap i ta l人與系統(tǒng)的融合導(dǎo)致核心能力圖 Snell 模型中對(duì)人才的分層分類人才的異質(zhì)性唯一性獨(dú)特人才低價(jià)值輔助型人才普遍性通用型人才高價(jià)值核心人才支撐核心能力的人力資本 圖 Snell 模型中戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架價(jià)值性稀缺性難模仿性組織化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革流動(dòng)存量更新知識(shí)創(chuàng)新 知識(shí)轉(zhuǎn)化 知識(shí)整合智力資本系統(tǒng)人力資源人力資本 社會(huì)資本 組織資本戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。通過(guò)有效的知識(shí)管理培育核心能力，建立和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? （ 1）康奈爾大學(xué) Snell教授基于企業(yè)核心能力理論提出了 “ 戰(zhàn)略 —核心能力 —核心人力資本 ” 模型。 ? （ 1）知識(shí)：顧客知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)和管理知識(shí) ? （ 2）技術(shù)：?jiǎn)T工掌握的能夠在組織中進(jìn)行分享、傳播和增值的核心技術(shù)；如 IT業(yè)的主頁(yè)技術(shù)、軟件安裝、客戶購(gòu)買系統(tǒng)等。 ? 知識(shí)、技術(shù)、關(guān)系和客戶都無(wú)法單獨(dú)形成企業(yè)的核心能力，必須通過(guò)相互整合共同支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 康奈爾大學(xué) Snell教授：企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的智力資本，包括人力資本、社會(huì)資本和組織資本，而這些資本又來(lái)源于組織中的知識(shí)、技術(shù)、關(guān)系和客戶四方面的資源。包括： ? （ 1）部分編碼化或全部編碼化的組織共享的知識(shí)、信息和數(shù)據(jù)； ? （ 2）制造流程與方法、分銷模式與體系、研發(fā)模式與體系； ? （ 3）組織的愿景與核心價(jià)值觀、組織運(yùn)行機(jī)制、典型人物與案例、報(bào)酬與激勵(lì)系統(tǒng)； ? （ 4）與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴、社區(qū)、政府以及其他利益相關(guān)者的關(guān)系； ? （ 5）商標(biāo)、專利、品牌知名度、客戶關(guān)系和客戶忠誠(chéng)度 ?人力資本 ：蘊(yùn)藏于組織中、能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等各要素的集合。 核心能力的來(lái)源 ? 核心能力的來(lái)源：智力資本：企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值與財(cái)務(wù)報(bào)表的賬面價(jià)值存在巨大差異，差額則來(lái)源于智力資本。 優(yōu)秀企業(yè)的運(yùn)作特征 品牌 資本 市場(chǎng)規(guī)模 核心技術(shù) 人才 一致性標(biāo)準(zhǔn) 嚴(yán)明紀(jì)律 卓越執(zhí)行能力 明星企業(yè)的優(yōu)勢(shì)運(yùn)作 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要程度 百年、國(guó)際化知名品牌 雄厚資本實(shí)力 擁有全球化規(guī)模和擴(kuò)張技術(shù) IT、管理平臺(tái)及產(chǎn)品開發(fā)能力 人才整齊，平均素質(zhì)較高 形成一套行之有效、高度一致的標(biāo)準(zhǔn)和流程 嚴(yán)明的組織紀(jì)律和考核制度 將計(jì)劃落到實(shí)處、保持規(guī)范的執(zhí)行能力 并不是最必要的，新公司不斷產(chǎn)生， 即使百年品牌也可在一夜之間毀掉 只是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力條件之一，并不能保證企業(yè)的成功 先入者不一定成功，往往后來(lái)者居上 無(wú)論擁有何種先進(jìn)技術(shù)和產(chǎn)品，現(xiàn)在要取代只是數(shù)月之間 人才是關(guān)鍵因素，但只有在合適的文化下才能發(fā)揮作用，文化更重要 幾個(gè)人執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不難，數(shù)萬(wàn)人執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)難上加難 制定紀(jì)律不難，讓每一個(gè)人不折不扣嚴(yán)格執(zhí)行難上加難 一個(gè)人擁有執(zhí)行能力不難，讓一個(gè)組織、一個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有一致的行動(dòng)力，獲得一致的結(jié)果難上加難 易 難 難上加難 現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 能力平臺(tái) 運(yùn)營(yíng)能力 實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng) 的能力 資源分配能力 業(yè)績(jī)管理能力 銷售管理 區(qū)域營(yíng)銷發(fā)展 新銷售渠道開發(fā) 基本法 /業(yè)務(wù)政策 品牌 /市場(chǎng)支持 KPI管理體系 風(fēng)險(xiǎn)管控體系 人才培養(yǎng) 培訓(xùn)與訓(xùn)練 產(chǎn)品與服務(wù) 構(gòu)建核心 能力平臺(tái) 是實(shí)現(xiàn)良 性發(fā)展的 基礎(chǔ) 企業(yè)核心能力的特征 ? 所謂核心能力，就是組織自主擁有的、能為顧客提供獨(dú)特價(jià)值的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手短期難以模仿的各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理要素的組合。核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。 ? （ 4）麥肯錫（ Hamel,Heece。 ? （ 2） Teece ， Pisano ， Shuen（ 1990）（強(qiáng)調(diào)技能、資產(chǎn)和規(guī)則）：提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的 技能 、互補(bǔ)性 資產(chǎn) 和 規(guī)則 。 ? ——《 人力資源管理 ——獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 》 ，勞倫斯 S克雷曼著，孫非等譯， ，機(jī)械工業(yè)出版社 企業(yè)核心能力 ? ? （ 1）加里 哈默爾、普拉哈拉德（強(qiáng)調(diào)技能和技術(shù)的組合能力）：組織的一種 集體學(xué)習(xí) ，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化的生產(chǎn)技能以及把眾多的技術(shù)流一體化的 組織能力 （ 1990）。 115項(xiàng)實(shí)踐的成功一定程度上都依賴于形成一個(gè)關(guān)于成功的基礎(chǔ)和怎樣管理人的價(jià)值和信念系統(tǒng)。衡量能夠通過(guò)指明 “ 何者重要 ” 而指引行為，而且它能為公司及其雇員提供反饋，相對(duì)于衡量標(biāo)準(zhǔn)，他們表現(xiàn)得有多好。但是，一旦通過(guò)使用這些人力資源管理實(shí)踐以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么這種優(yōu)勢(shì)就有可能更為持久。 ? （ 14） 長(zhǎng)期展望 ：組織必須明白，通過(guò)勞動(dòng)力去達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要花費(fèi)時(shí)間，因此需要一種長(zhǎng)期展望。 ? （ 13） 內(nèi)部晉升 ：將處于較低組織層次上的雇員加以晉升去填補(bǔ)職務(wù)空缺。減少社會(huì)類別體現(xiàn)了減少相互對(duì)立的思想，并且提供一種每個(gè)人都為一個(gè)共同目標(biāo)而工作的感覺。這樣可以使工作變得有趣，并為經(jīng)理們提供安排工作日程的更大彈性，例如他可以用一個(gè)受過(guò)訓(xùn)練的工人代替一個(gè)缺勤的工人去履行職責(zé)。培訓(xùn)不僅保證雇員和經(jīng)理們能勝任其工作，而且也顯示了公司對(duì)其雇員們的承諾。當(dāng)存在著對(duì)群體努力的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，當(dāng)群體對(duì)工作環(huán)境擁有某種自主權(quán)和控制權(quán)時(shí)，以及當(dāng)群體受到組織嚴(yán)肅對(duì)待時(shí)，更有可能產(chǎn)生來(lái)自群體影響的正面結(jié)果。 ? （ 8） 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) ：使用跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。組織應(yīng)當(dāng)從一種層級(jí)控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)走向這樣的系統(tǒng)：在其中，較低層次的雇員們被允許做那些能提高績(jī)效的事情。為雇員提供正確評(píng)價(jià)自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息基礎(chǔ)，并因此為他們提供所需要的信息，去做想要成功就必須去做的事。這樣雇員將可能對(duì)其組織、戰(zhàn)略和投資政策抱持一種長(zhǎng)期的展望。 ? （ 5） 員工持股 ：通過(guò)向雇員提供諸如公司股票份額和利潤(rùn)分享方案等，把組織的股權(quán)利益給予雇員。雇員們認(rèn)為這種實(shí)踐既公平又公正。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng)性，發(fā)出的信息是公司珍惜它的雇員。此外，招聘時(shí)的挑選，向求職者發(fā)出的信息是，他們加入的是一個(gè)精英組織，同時(shí)它對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。 抬頭看路是戰(zhàn)略，低頭做事是戰(zhàn)術(shù) ? 16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐 ? （ 1）就業(yè)保障 ：組織的長(zhǎng)期承諾換來(lái)員工的忠誠(chéng)、承諾和愿意為組織利益付出額外努力； ? （ 2）招聘時(shí)的挑選 ：以正確的方式挑選合格的員工。這個(gè)戰(zhàn)略就需要公司有一批具有獻(xiàn)身精神的員工 ——寧可多走幾步路也要把事情做到最好，它與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所使用的基本技術(shù)都是類似的，其贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是公司的雇員隊(duì)伍的服務(wù)，這就意味著它設(shè)計(jì)出的人力資源管理過(guò)程必須能夠使他幫助公司創(chuàng)建一支富有獻(xiàn)身精神、高素質(zhì)的并且以客戶為導(dǎo)向的雇員隊(duì)伍。（建立良好的雙向溝通機(jī)制，把不具有以人為本價(jià)值觀的潛在管理者篩選出去；提高具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；公平對(duì)待所有員工并且對(duì)所有的雇員提供保障；利用內(nèi)部晉升和各種雇員開發(fā)活動(dòng)來(lái)為所有的雇員提供運(yùn)用其技能和發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè) HRM 責(zé)任的承擔(dān)者戰(zhàn)略人力資源管理 ? 所謂 戰(zhàn)略人力資源管理 ，就是指“為了提高企業(yè)績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法。角色定位： HR 戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、 HR 政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、 HR 政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。 H R M 人員的專業(yè)化直線管理人員各中心、部門主管是 H R M 和企業(yè)文化最直接的責(zé)任者；角色定位： HR 政策和制度的執(zhí)行者、 HR 措施的制訂者、