【培訓(xùn)課件】企業(yè)薪酬管理-文庫(kù)吧資料
2024-10-23 02:58本頁(yè)面
【正文】 最低層系數(shù)為 1 崗位價(jià)值系數(shù)等同于薪酬層級(jí)系數(shù) K值的選定 ?由于薪酬的分位值不一樣，各級(jí)的 K值可以不一樣 ? K值為層級(jí)基本單元值 ?如何確定 K值？ ?根據(jù)市場(chǎng)薪資水平 ?外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性 ?內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性 薪酬總額預(yù)算和控制 簡(jiǎn)單預(yù)算法 累加預(yù)算法 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法 簡(jiǎn)單預(yù)算法 ?簡(jiǎn)單預(yù)算法就是根據(jù)過(guò)往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長(zhǎng)進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)算的一種方法 ?總額值 =上年度實(shí)際總額 *（平均增幅 +1） +增加人數(shù) *員工年平均工資 累加預(yù)算法 ?總額 =12月份員工總薪總額 *（ 1+企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率 ?一般企業(yè)所選擇的增長(zhǎng)幅度實(shí)際上比實(shí)際增長(zhǎng)率小一些 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法 ? 上年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 本年度銷售總額 /員工總?cè)藬?shù) 上年度銷售總額 /員工總?cè)藬?shù) 本年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) ? 本年度薪酬總額 K= 本年度預(yù)算銷售總額 上年度實(shí)際銷售總額 *上年度薪酬總額 第六章、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬四方圖 績(jī)效薪酬 保險(xiǎn)福利 加班薪酬 基本薪酬 高穩(wěn)定性 低穩(wěn)定性 高差異性 低差異性 薪酬定義 ?基本薪酬：層級(jí)、職務(wù)、資質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任大小決定的有的差距在 510倍 ?績(jī)效薪酬：變化幅度大 ?加班薪酬：以時(shí)間為衡量標(biāo)準(zhǔn) ?保險(xiǎn)福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等 三種典型的薪酬模型 福利津貼 固定工資 績(jī)效工資 福利津貼 固定工資 績(jī)效工資 福利津貼 固定工資 績(jī)效工資 高保健低激勵(lì) 高保健 低激勵(lì) 調(diào)和型 典型的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬總額 崗位工資 績(jī)效工資 福利津貼 養(yǎng)老 工傷 失業(yè) 醫(yī)療 年度獎(jiǎng)金 季度獎(jiǎng)金 保障工資 變動(dòng)工資 保險(xiǎn) 其他福利 特殊津貼 年資 總經(jīng)理津貼 夜班津貼 職稱津貼 學(xué)歷津貼費(fèi) 加班工資 加班工資的計(jì)算方法 加班時(shí)間 加班方式 計(jì)算方法 備注 標(biāo)準(zhǔn)工作日 8小時(shí)以外 加點(diǎn) 工作小時(shí)數(shù) *時(shí)薪 *150% 星期一到五每天8小時(shí)以外 公休日上班 8小時(shí) 加點(diǎn) 日薪 *200% 星期六、日 8小時(shí)以內(nèi) 公休日 8小時(shí)以外 加點(diǎn) 工作小時(shí)數(shù) *時(shí)薪 *200% 星期六、日 8小時(shí)以外 法定節(jié)假日上班8小時(shí) 加點(diǎn) 日薪 *300% 元旦、五一、春十一、春節(jié)等上班時(shí)間 法定節(jié)假日歷小時(shí)以外 加點(diǎn) 工作小時(shí)數(shù) *時(shí)薪 *300% 法定節(jié)假日 8小時(shí)以外 壓縮式遞增法計(jì)算年資 年資 400元 350元 250元 0 5年 10年 15年以上 按 50元 /年 30元 /年 按 20元 /年 保持極限 ， 不再增加 常見的福利類型 個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利 公共福利 交通津貼 勞保 電話津貼 餐費(fèi) 人壽保險(xiǎn) 住房津貼 節(jié)日費(fèi) 工間休息 內(nèi)部醫(yī)療 培訓(xùn) 旅游 有薪假期 第七章 薪酬系統(tǒng)的實(shí)施 賈長(zhǎng)松 13937100110 謝謝大家！ 。 ?各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。 ?計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。 ?測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開測(cè)評(píng)工作 ?如果一開始就全面展開測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。 ?科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。 ?在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。 第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn) ?這一步往往需要借助外部專家的力量。 ?企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過(guò)職。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。 ?注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最
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