【正文】 對數(shù)據(jù)進行分析 ， 形成最終的調查結果 。 薪酬調查（發(fā)多少） 整理和分析調查數(shù)據(jù) 在進行完調查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 如果采取問卷法要提前準備好調查表（ 如表所示 ） 。 如果無法獲得相關企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構進行調查 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調查 。 薪酬調查（發(fā)多少） 確定調查范圍 根據(jù)調查的目的 ， 可以確定調查的范圍 。 確定調查目的 人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途 ， 再開始制定調查計劃 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。另外 ， 某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 但它需要向委托的專業(yè)機構付一定的費用 。 薪酬調查（發(fā)多少） 委托專業(yè)機構進行調查 現(xiàn)在 ， 在北京 、 上海和沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司 。 這種相互調查是一種正式的調查 ， 也是雙方受益的調查 。 薪酬調查（發(fā)多少） 薪酬調查的渠道 企業(yè)之間的相互調查 由于我國的薪酬調查系統(tǒng)和服務還沒有完善 ， 所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業(yè)之間的相互調查 。 薪酬調查（發(fā)多少） 調查的資料要隨時更新 隨著市場經濟的發(fā)展 ， 和人力資源市場的完善 ， 人力資源的市場變動會越來越頻繁 。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時 ， 要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同 。 薪酬調查（發(fā)多少） 調查的資料要準確 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 比如 ， 如果企業(yè)急需大量的人才 ， 可以調高企業(yè)的薪酬水平 ， 吸引人才；如果企業(yè)已經穩(wěn)定 ， 并且有很高的知名度 ， 可以將薪酬水平調整至與外部水平持平 。 但是 ， 它會使員工失去工作的熱情和主動性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率 。 但是如果企業(yè)的薪酬水平過高 ， 無疑會加大企業(yè)的人力資源成本 。 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致 ， 或略高于平均水平；內部均衡主要是指企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例 ， 即滿足薪酬的公平性 。 一個薪酬管理制度實例 八、薪酬調整方法 每年 6月、 12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結； 財務部根據(jù)公司經營情況確定工資調整總額； 部門經理起草本部門具體調薪方案，并提交直接上級確認。 一個薪酬管理制度實例 五、獎金 根據(jù)公司相關規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等 根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的 10%發(fā)放年終獎。 一個薪酬管理制度實例 某企業(yè)薪酬制度 一 、 薪酬結構 員工收入 =待遇 +獎金 待遇 =固定工資 +津貼 +福利 固定工資 =基本工資 +技能等級工資 一個薪酬管理制度實例 二、固定工資 基本工資 ?？?600元（專科以下視同?？疲究?700元，碩士1000元，博士 1400元。 全員性福利是全體員工可以享受的福利 ， 如工作餐 、 節(jié)日禮物 、 健康體檢 、 帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用 ， 這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術專家 、 管理專家等企業(yè)核心人員 。 比如工作餐 、工作服等等 。 它主要包括社會養(yǎng)老保險 、 社會失業(yè)保險 、 社會醫(yī)療保險 、工傷保險等 。 如何進行簡單的薪酬設計 福利 根據(jù)我國勞動法的有關規(guī)定 ， 員工福利可分為 “ 社會保險福利 ” 和 “ 用人單位集體福利 ”兩大類 。 獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定 ， 也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定 。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。 津貼具有很強的針對性 ， 當艱苦或特殊的環(huán)境消失時 ， 津貼也隨即終止 。 如何進行簡單的薪酬設計 津貼 津貼也稱附加工資或者補助 ， 是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作 ， 企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償 。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 如何進行簡單的薪酬設計 基礎工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同 。 如何進行簡單的薪酬設計 結構工資制 結構工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 但每個大類的等級數(shù)較多 。 每個大類設計出 10到 20個工資等級 。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況 。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用 ，鼓勵個人能力的提高 。 （ 2） 、 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ， 也只能得到與工作內容相稱的工資水平 。 優(yōu)點： 擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準確的反映勞動的質與量 ，體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 如何進行簡單的薪酬設計 職務工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務的工作內容 （ 價值 ） 發(fā)放職務工資 。 如何進行簡單的薪酬設計 工資的內容 : 從工資的內容來分 ， 我國目前的工資制度可以分為職務工資制 、 職能工資制和結構工資制三種 。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結合起來，提高員工的勞動生產率。 如何進行簡單的薪酬設計 計件工資 : 計件工資是指預先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產的合格產品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 如何進行簡單的薪酬設計 簡單的