管理學(xué)_第八章_激勵理論-文庫吧資料
2024-10-22 20:41本頁面
【正文】 ）年薪制 ? ：以年度為單位決定工資薪金的制度。 要依工作完成情況 、 人的貢獻 、 總體獎酬水平 ， 公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別 。 關(guān)鍵是獎酬與貢獻直接掛鉤的科學(xué)化與定量化 。 返回 思想教育激勵系統(tǒng) ? 政治教育 ? 思想工作 ? 表揚與批評： ? 應(yīng)用時主要應(yīng)注意以下幾點： （ 1） 堅持以表揚為主 ， 批評為輔； （ 2） 必須以事實為依據(jù)； （ 3） 要講究表揚與批評的方式 、 時機 、 地點 ， 注重實際效果； （ 4）批評要對事不對人； （ 5） 要盡量減少批評的次數(shù)； （ 6） 批評與表揚的適當(dāng)結(jié)合 。（ 1）先進典型的榜樣激勵。 （ 3） 支持下級自我管理 ，自我控制 。 ? 尊重激勵 （ 1） 要尊重下級人格 。（ 2）促進下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。 下一頁 激勵實施系統(tǒng)模式 物質(zhì)利益驅(qū)動 管理行為 被管理者需求 環(huán) 境 目標(biāo) 成就 興趣 體驗 人際 互動 激勵的實現(xiàn) 思想 教育 返回 （二）激勵實施系統(tǒng)的構(gòu)成 1. 目標(biāo)與成就激勵系統(tǒng) 2. 工作興趣與體驗子系統(tǒng) 3. 人際關(guān)系與互動子系統(tǒng) 4. 思想教育子系統(tǒng) 5. 物質(zhì)利益驅(qū)動子系統(tǒng) 返回 目標(biāo)與成就激勵系統(tǒng) ? 目標(biāo)激勵 ? 參與激勵 ? 競賽（競爭）激勵 ? 討論： 什么是目標(biāo)？通過設(shè)立目標(biāo)來激勵員工能達到怎樣的激勵效果？ 返回 工作興趣與體驗激勵系統(tǒng) ? 工作適應(yīng)性 ? 工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性 ? 工作的完整性 ? 工作的自主性 ? 工作擴大化 ? 工作豐富化 ? 及時獲得工作成果反饋 下一頁 人際關(guān)系與互動激勵系統(tǒng) ? 感情激勵 （ 1）在上下級之間建立融洽和諧的關(guān)系。 ④ 思想教育子系統(tǒng) 。 ② 工作興趣與體驗子系統(tǒng) 。 ? 其下一個任務(wù)的努力過程中。 ? 工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn)，剔除主觀評估因素。 效 價 期 望 值 努力 完成業(yè)績 從事指定 工作的能力 對所要求 工作的認識 內(nèi)在 報酬 外在 報酬 滿意 所想取得的 公平報酬 波特－－勞勒模式的五個基本點 ? 于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受獎勵的概率的影響。如計件工資 變動比率 ：不考慮時間因素，通常需多種行為發(fā)生后才給一次強化。如按周、按月付薪金。 ? 自然消退：忽視，不強化，冷處理。 ? 基本內(nèi)容 ：認為無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。 (六 )公平理論 個人所得的報酬 另一個人所得的報酬 個人的投入 另一個人的投入 ＝ 橫向比： 縱向比： 現(xiàn)在個人所得的報酬 以前個人所得的報酬 現(xiàn)在個人的投入 以前個人的投入 ＝ ?對管理實踐的啟示 （ 1） 必須將相對報酬作為有效激勵的方式； （ 2） 盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性 。 包括兩種： （ 1） 橫比 ， 即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較； （ 2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。 ? 基本內(nèi)容 ：認為人的 工作積極性不僅受 其所得的絕對報酬的影響 ， 更重要的是受其相對報酬的影響 。 ②凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人 經(jīng)過努力能實現(xiàn)的 。 (五 )期望理論 ?激發(fā)力量 =效價期望值； M =V E 激發(fā)力量 (motivation)： 激勵作用的大小； 效價 (valence)： 指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值； 期望值 (expectancy)： 指采取某種行動實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。這一理論常用于主管人員的激勵。 (四 )成就需要激勵理論 ?是由 美國心理學(xué)家麥克利蘭于 20世紀(jì) 50年代提出的 ，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即： 成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要 。 ②管理者應(yīng)運用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。 (三 )雙因素理論 ?是由 美國心理學(xué)家赫茨伯格于 20世紀(jì) 50年代提出 來的。 ?主要觀點： 在同一層次上，少量需要滿足后會產(chǎn)生更強烈的需要； 較低層次的需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強烈； 較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要則更強烈。 評價 (二 )ERG理論 (成長理論 ) ?是由 美國耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出 來的，認為人的需要可歸結(jié)為 生存需要(existence)、 關(guān)系需要 (relation)和成長需要 (growth)三種。 優(yōu)點 ： ?提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ)； ?指出了人的需要是從低級向高級發(fā)展的，并指出了每一種需要的具體內(nèi)容； ?將自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我實現(xiàn) ?后來，補充了 求
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