【正文】 工程師、和技術(shù)專家四個級別。培訓(xùn)活動涉及的要素，即培訓(xùn)模式的結(jié)構(gòu)要素，它們主要是：培訓(xùn)的層次與目標(biāo)，培訓(xùn)的內(nèi)容與課程，形式與途徑，評估體系。不同的組合，由于其內(nèi)部契合關(guān)系不同，也由于外界條件不一，會產(chǎn)生不同的效果。 （四） 完善人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制 ,建立人力資源培訓(xùn)模式 企業(yè)的人力資源培訓(xùn)模式是指企業(yè)出于自身發(fā)展的需要，為提高全體員工的素質(zhì)及能力設(shè)立的多種培訓(xùn)活動。 上述四項(xiàng)主要激勵因素按重要程度依次排列。 三、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思路及對策 15 （ 4）金錢財富 金錢財富也是激勵高科技中小企業(yè)員工的一個重要因素，因?yàn)榻疱X財富等物質(zhì)需求是高科技中小企業(yè)員工最基本的生存需要，是維持基本生活水準(zhǔn)及商品勞務(wù)購買力的保障，這是高科 技中小企業(yè)員工依靠智力資本進(jìn)行投入的主要動力；同時在非經(jīng)濟(jì)方面也有很重要的作用，它既是成就的象征、安全的保障，又是社會經(jīng)濟(jì)地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)，它的微妙之處，就在于它是一種力量的象征。 （ 3）業(yè)務(wù)成就 業(yè)務(wù)成就也是激勵高科技中小企業(yè)員工的一個重要因素，因?yàn)閭€人的業(yè)務(wù)成就就是工作能力、技能水平的具體表現(xiàn)，同時也希望以此成就獲得相應(yīng)的報酬和社會的尊重。他們不愿上級對他們指手畫腳，常常喜歡以自己獨(dú)特的工作方式來完成上級交給的工作任務(wù)，因此，他們要求管理者在工作中給 予自主權(quán)。這與高科技中小企業(yè)員工“具有較高的個人追求”的個性特征有關(guān)，當(dāng)組織不能滿足他們的成長要求時，他們就會“跳槽”或選擇自主創(chuàng)業(yè)。 （ 1）個體成長 這是高科技中小企業(yè)員工最重要的激 勵因素。 高科技中小企業(yè)員工有著不同于其它類型員工的個性特征和行為特征，因此，激勵高科技中小企業(yè)員工的因素與一般員工有所不同。 形成多樣的分配方式 另外人力資源具有能動性和情緒性的特點(diǎn)，影響人的主觀能動性發(fā)揮的因素主要有三個方面：第一，涉及價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念的基本因素，它們對人的主觀能動性的發(fā)揮有著較大的制約作用；第二，涉及現(xiàn)實(shí)狀況的實(shí)際因素，它決定了對員工工作動機(jī)激發(fā)的強(qiáng)弱，只有強(qiáng)有力的激勵，才會出現(xiàn)員工主觀能動性的高漲。出資方或主管部門每年與經(jīng)營者簽訂經(jīng)營合同，確定所經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模、增值率、利潤率、職工 收入增長率等指標(biāo)，年底進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)的考核。 圖 1 業(yè)績 崗位 素質(zhì)能力 業(yè)績工資 —— 由部門考核與崗位責(zé)任制考核成績決定 崗位級別 —— 確定公司內(nèi)不同部門、不同崗位工薪收入的匹配關(guān)系，由公司依據(jù)一定的方法評定，并對外部有一定的可比性 工薪級別 —— 由上崗人員部門領(lǐng)導(dǎo)在崗位級別的范圍內(nèi)，依據(jù)上崗人員的 適崗程度和經(jīng)驗(yàn)因素評定 燕山大學(xué)畢業(yè)論文 14 建立經(jīng)營者風(fēng)險經(jīng)營機(jī)制 對企業(yè)主要經(jīng)營者采用年薪制 (取消行政和工資級別 )、風(fēng)險抵押等方法。（如下圖 1）這有利于工資向關(guān)鍵崗位人才以及業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 ,有利于員工積極主動地創(chuàng)造更大的業(yè)績 ,更好地發(fā)揮了工資的激勵作用?！皪徫患涌冃А钡幕竟べY體系可簡單地描述為 ：每一員工根據(jù)其所在崗位的職責(zé)、工作難度、重要性、貢獻(xiàn)價值等要素評定其崗位級別 ,同一崗位級別內(nèi)又存在一個薪資上下浮動的階段 ,具體劃分為若干個小的級別 ,根據(jù)員工當(dāng)月的績效考核成績決定具體的級別。高科技中小企業(yè)主要是由技術(shù)研究及開發(fā)人員、業(yè)務(wù)人員 (市場營銷、質(zhì)量管理等人員 )、管理人員 (財會、人力資源管理、資本運(yùn)作、行政后勤管理等 )三類人員組成。通過薪資對員工的貢獻(xiàn)作出合理的回 報 ,真正體現(xiàn)出不同員工所具有的不同的價值 ,并且能起到激勵所有員工積極開拓進(jìn)取的作用。 （三）完善分配機(jī)制，運(yùn)用各類有效的激勵手段 完善薪酬分配制度 首先要改變傳統(tǒng)的、落后的分配觀念 ,徹底打破原來那種收入分配中的平均主義的做法 ,對于有限的工資總額在分配過程中要加大對骨干人才的傾斜力度 ,拉大骨干人才與企業(yè)普通員工的收入差距 ,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機(jī)制。 三是逐步從績效考核發(fā)展到績效管理 ,把握好人力資源管理的新趨勢。 二是讓考核結(jié)果與員 工個人利益密切相關(guān) ,以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵和約束。但在年終考核以及對員工崗位調(diào)整的考核時 ,應(yīng)該權(quán)衡以上三個因素 ,按照合理的權(quán)重來設(shè)計三方面的考核指標(biāo)。同時 ,在考核指標(biāo)的設(shè)計上 ,對員工以及管理者的考核一般應(yīng) 包含三個方面 ： 工作態(tài)度 ,工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況 (即工作業(yè)績 )。在高科技中小企業(yè)人力資源考核中被考核者要接受來自四個角度的即直接領(lǐng)導(dǎo) (或直接管理者 )的考核 ,自我考核評價 ,被考核者所在部門的平行部門的考核 ,公司上級的考核。傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過程中 ,僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核 ,我們稱之為 90度 考核。 燕山大學(xué)畢業(yè)論文 12 （二）建立科學(xué) 客觀的考核評價機(jī)制 我國的高科技中小企業(yè)大多已建立了一套破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系 ,但如何健全完善現(xiàn)有的考核辦法 ,逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評價機(jī)制 ,這仍然是企業(yè)人 力資源管理工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。進(jìn)入公司后，一切學(xué)歷、資歷自動消失，一切以實(shí)際能力、承擔(dān)的責(zé)任和實(shí)際業(yè)績來考核識別干部。華為公司的用人政策，就是鼓勵優(yōu)秀員工盡快找到發(fā)揮自己專長的平臺， 同時，通過待遇和文化政策吸引優(yōu)秀青年加入華為。他們 1998 年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值已超過 80 億元人民幣，是 1993 年的四十多倍。 國外許多著名的企業(yè)都有自己所獨(dú)特的用人之道：如：日本東芝公司推行“重?fù)?dān)子主義”和“適才適用”的用人路線，在企業(yè)內(nèi)實(shí)行“內(nèi)部招聘”，讓職員自己申請最能發(fā)揮專長的職位；索尼公司不迷信專家，而重用思想敏銳，不墨守陳規(guī)、勇于創(chuàng)新的人，使公司新產(chǎn)品層出不窮，在競爭中處于領(lǐng)先地位；松下公司用人不疑，使各級職員心情舒暢，工作熱情普遍 高漲；福特公司憑業(yè)績?nèi)∪耍瑯O大地調(diào)動了公司骨干的積極性；德國漢高公司任人唯才、論功行賞，只要考核業(yè)績好，實(shí)際能力強(qiáng)的就委以重任，并與其貢獻(xiàn)大小直接掛勾，從而激發(fā)了職工的工作積極性，促進(jìn)了企業(yè)的全面發(fā)展。在我國，每年 有大批的學(xué)子走出象牙塔，對于他們中的大部分人來講，企業(yè)能給他們提供一個可以施展自己才華的舞臺，勝于給他們高薪的誘惑。對于這些青年人來講，最吸引他們的是企業(yè)能提供高科技中小企業(yè)中，人員的構(gòu)成以年輕人為主，許多員工剛走出校門就進(jìn)入公司。留人最根本的是給人以施展才華的機(jī)會 一個企業(yè)中，如果所有員工都能發(fā)揮自身的潛力，那么這個企業(yè)不但會高速發(fā)展，而且會永遠(yuǎn)充滿生機(jī)。招才也不能單憑高薪。 （一）完善用人機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵 人才培養(yǎng)是基礎(chǔ)，合理使用是關(guān)鍵。 三、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的思路及對策 11 三、 高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策 由于社會在進(jìn)步、科技在發(fā)展，因此，人力資源開發(fā)就是企業(yè)，特別是高科技中小企業(yè)的一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略任務(wù)。 （四）本章小節(jié) 本章較為詳細(xì)的介紹了高科技中小中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，及高科技中小企業(yè)人力資源管理的意義，說明了該種企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)現(xiàn)狀。 （ 5） 人力資源開發(fā)的質(zhì)量有待提高 人力資源開發(fā)的質(zhì)量與效果監(jiān)控、評估，往往帶有一定的主觀性，量化有較大的困難，雖然每次培訓(xùn)都有評估，但這種評估主要是對培訓(xùn)師的評估，基本上缺乏對員工學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)成果等方面的評估。在很大程度上不利于研究人員的 （ 4）高科技中小企業(yè)人才培養(yǎng)的投入不夠 高科技中小企業(yè)對相關(guān)人員職業(yè)教育 和技能培訓(xùn)重視不夠。 （ 3）傳統(tǒng)的研究所文化不利于高科技中小企業(yè)的發(fā)展 由于高科技中小企業(yè)與其母體的千絲萬縷的聯(lián)系，在觀念上，“一流人才搞科研、二流人才搞管理、三流人才搞市場”的思想仍然存在。有 62%的經(jīng)營者對現(xiàn)有待遇感到一般，有 30%的經(jīng)營者表示不滿意，兩者共達(dá) 92%，存在的主要問題是：①由于高科技中小企業(yè)與研究所未真正脫鉤，企業(yè)經(jīng)營人員業(yè)績基本上與待遇不掛鉤 .②在高科技中小企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)主要骨干的收入水平與一般人員差距不明顯③在企業(yè)人才的收入結(jié)構(gòu)中，工資和獎金占了絕大部分份額，股權(quán)分紅和風(fēng)險報酬收益很少。如高科技中小企業(yè)的廣告費(fèi)用僅占利潤的 %，遠(yuǎn)低于其他企業(yè)的水平；四是缺乏敢冒風(fēng)險的精神，與高科技中小企業(yè)本身的特點(diǎn)不相適應(yīng)。目前高科技中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一般是由研究所科研人員轉(zhuǎn)過去的，與優(yōu)秀高科技中小企業(yè)家的要求還有很大差距：一是缺乏競爭意識，“小富即安”的思想依然存在；二是缺乏戰(zhàn)略意識。 （ 4）培訓(xùn)學(xué)習(xí)經(jīng)常化 高科技中小 企業(yè)屬于知識型企業(yè)，以知識為根本，相對與其他性質(zhì)的企業(yè)更加注重員工的知識水平的提高，因此更加注重員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，企業(yè)會定期的對員工進(jìn)行經(jīng)常化的培訓(xùn)。無論是否上市，都是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和公司法組建的股份有限公司。但中間層減少，領(lǐng)導(dǎo)與員工能及時溝通。 整體評價 通過調(diào)查分析，從整體上看，高科技中小企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)扁平化、產(chǎn)權(quán)主體多元化、辦公管理自動化、培訓(xùn)學(xué)習(xí)經(jīng)?；忍攸c(diǎn)。伴隨著知識經(jīng)濟(jì) 時代的到來，高科技中小企業(yè)在人力資源管理方面也呈現(xiàn)出了一些新的特點(diǎn)。 （三）高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀 高科技以人為本。 因此，高科技中小企業(yè)人力資源管理體系的建立，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施。對高科技中小企業(yè)來說，更是要依靠那些具有特殊技術(shù)和才能的人才，擁有這些人才，高科技中小企業(yè)就有了創(chuàng)新和發(fā)展的動力?！叭瞬艦楸尽本褪瞧髽I(yè)的人力資源管理要以人才為核心，尊重知識、尊重人才、吸引人才、激勵人才并留住人才，極大限度地發(fā)揮人才的工作積極性和創(chuàng)造性。 建立“人才為本”的高科技中小企業(yè)人力資源管理體系 高科技中小企業(yè)的特點(diǎn)充分說明了人才的重要性，企業(yè)的生存和發(fā)展都必須依賴一批具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的專業(yè)人才。對此，國內(nèi)高科技中小企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)制定更開放的政策，采取更靈活的措施。在美國硅谷從事科研工作的 20%來自中國。從人力資源總數(shù)上來看，可以說我國人力燕山大學(xué)畢業(yè)論文 8 資源豐富，從事研究開發(fā)工作的人數(shù)居世界第四位，從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人數(shù)三百多萬人，但高素質(zhì)人才并不多，而且外流嚴(yán)重。 提高科技中小企業(yè)人力資源管理水平，吸引高素質(zhì)人才 在以知識經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的新一輪競爭面前，國家確立了以大力 發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略對我國高科技中小企業(yè)提出了更高的要求。但是由于國有企業(yè)的 人力資源管理現(xiàn)狀，存在缺乏有效的考評手段、分配不公、激勵機(jī)制不健全、員工缺少有效的培訓(xùn)等多方而的問題，導(dǎo)致國有企業(yè)人才大量流失，即使錄用了一些優(yōu)秀人才，也會由于不滿現(xiàn)行的政策，而最終離開企業(yè)，由此必然會影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。 人才是高科技中小企業(yè)的立足之本 二十一世紀(jì)的競爭是經(jīng)濟(jì)的競爭，經(jīng)濟(jì)的競爭是人才的競爭，人才的競爭是制度的競爭。 （ 二） 高科技中小企業(yè)人力資源管理的重要意義 進(jìn)入二十一世紀(jì)后企業(yè)間的競爭己逐漸轉(zhuǎn)化為所需人才的競爭，如何吸引優(yōu)秀的人才到自己的企業(yè)中工作，同時使他們能夠安心工作，是當(dāng)前我國企業(yè)在新的社會主 義市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境下亟待解決的戰(zhàn)略性問題。因此，出于對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。 高科技中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)決定了其管理更趨向于寬松和人性化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)知識群體自我管理、自我發(fā)展；同時也要求高科技中小企業(yè)采取相應(yīng)獨(dú)特的激勵方式和切實(shí)有效的績效考評系統(tǒng)，以留住人才，保證充分發(fā)揮他們的作用。相應(yīng)地，企業(yè)由過去對員工的點(diǎn)的定位，過渡到現(xiàn)在的區(qū)域定位。因此，高科技人才在工作過程中非常重視公司是否向他提供學(xué)習(xí)的環(huán)境和機(jī)會。 學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，注重能力的持續(xù)提高 知識是高科技人才最寶貴的資本，隨著時間的推移．高科技人才會發(fā)現(xiàn)自己所掌握的技術(shù)和知識正在迅速老化。 高科技人才在本身的專長領(lǐng)域內(nèi)都是專家，有自己的觀點(diǎn)和工作方式，他們在工作上具有極強(qiáng)的能動性，往往不等上司指派，就能獨(dú)當(dāng)一面地運(yùn)作富有挑戰(zhàn) 性的工作，而且不希望有太多的外力監(jiān)督控制，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，要求授權(quán)賦能。 具有較強(qiáng)的成就動機(jī)和自主工作能力 高科技人才對工作的成功有著強(qiáng)烈的追求，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把做好工作、取得成就看作人生最大的樂趣。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，高科技人才不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。 燕山大學(xué)畢業(yè)論文 6 二、高科技中小企業(yè)人力資源分析 （一）高科技中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn) 高科技中小企業(yè)是知識密集型企業(yè)。 （三）本章小節(jié) 本章對高科技、中小企業(yè)及高科技中小企業(yè)分別做了說明，并對高科技的特征和高科技中小企業(yè)的特征做了詳細(xì)的描述。另一個重要動機(jī)是創(chuàng)辦人認(rèn)為在自己的企業(yè)里可以不受外界約束，自由發(fā)揮個人的創(chuàng)造才能。這些經(jīng)營者一般來自兩個方面 ：一是從當(dāng)?shù)馗叩仍盒！皠冸x”出來的 ； 二是從附近現(xiàn)有大企業(yè)“剝離”出來的。這些人不僅具有高智力，且富有創(chuàng)新精神，有膽有識，敢于