【正文】 告及策劃案例北大縱橫新華信產(chǎn)業(yè)研究報告行業(yè)年度報告行業(yè)競爭格局與投資戰(zhàn)略研究咨詢報告調(diào)查問卷分析咨詢顧問 管理模式下的管理方案公司營銷管理咨詢項目 值班管理制度員工培訓項目成 本控制業(yè)務流程圖業(yè)務流程管理辦法工作管理辦法采購管理辦法企業(yè)統(tǒng)計管理制度 公司績效考核管理辦法集團戰(zhàn)略規(guī)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略咨詢案例公司薪酬管理規(guī)定新華信營銷咨詢案例投資管理制度職位說明書 治理結構公司員工禮儀守則成本月報表填報說明員工調(diào)查問卷崗位手冊表格公司考核方案年度能力考核指標說明訪談計劃時間表 蓋都力圖再一次向年輕銷售員們保證，公司并沒有把他們看成失敗者。一個一直坐在角落里默默地生悶氣的年輕銷售員打斷了他的話?！? 另一個有經(jīng)驗的老銷售員提問，這個新政策是否意味著發(fā)展新客戶將得到額外獎金或者更高的提成 ?益都予以否定?！安贿^，這是很自然的事，”他補充說，“當年我被提升為銷售經(jīng)理后，當看到我的接班人在我的老銷售區(qū)何等成功地獲得新的訂貨單時，我會感到驚奇。 1．優(yōu)秀的銷售員在高銷售區(qū)失去效益了嗎 ? 一個資深的銷售員站起反駁說：去年我負責的區(qū)域銷售額大幅度增長，取決于自己對現(xiàn)有的客戶們做了大量的說 服工作，才擴大了他們辦公用品的訂貨量。 蓋都指出，公司把優(yōu)秀的銷售員安排在那些銷售基礎好的區(qū)域是浪費人才，“你們只是到一些老客戶那里去拿定貨單就萬事大吉了。 公司的一些主要銷售員立即表示反對。 按照蓋都的計劃，公司的優(yōu)秀銷售員都要從他們所負責的銷售額高區(qū)調(diào)往目前銷售額低的地區(qū)。到會的28 名機電設備銷售員聽到推銷經(jīng)理蓋都提出要把他們調(diào)往新區(qū)去開辟市場的建議時，都憤怒地加以譴責。把一天的活動詳細加以分析，就可知道他對時間運用的情況，如果在洽談的時間比其他時間更多，（這當然也與銷售技巧有關），則獲得較好的實績的可能性也愈大。就銷售員來說，因為自己的成績要靠實績的份量相當大，所以為了提高實績，必須很妥善的安排自己的時間，適當?shù)目刂谱约旱幕顒?。銷售員時間活分析 接著要討論如何活用時間。制訂顧客訪問計劃 客戶訪問計劃有利于銷售員合理地安排工作時間，增加成功的機會，提高每次訪問的銷售量，有惠于大客戶的開發(fā)和費用的減 少，從而大大提高銷售員的業(yè)績。 在研究發(fā)展新客戶所耗用的時間的同時，還要注意研究發(fā)展哪一類新客戶。因此有些企業(yè)會限定銷售經(jīng)理訪問新客戶的最少數(shù)目。建立潛在顧客的訪問規(guī)范 除了訪問現(xiàn)有顧客外，銷售經(jīng)理也應發(fā)掘新客戶，加速企業(yè)的銷售額和增加自己個人的收入。 對利潤反應與次數(shù)無關的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次數(shù)才有較佳的利潤反應的客戶，則需要較多訪問。建立現(xiàn)有顧客訪問的規(guī)范 企業(yè)可用銷售量利潤的潛力或增長的潛力將客戶分成幾類，并規(guī)定每類顧客在一定時間內(nèi)應接受訪問的次數(shù)。不過日報表也得盡可能提供豐富而具體的情報。銷售日報表的特點 要銷售員填寫銷售日報表的第一個條件必須是銷售經(jīng)理及其主管對日報表的關心。銷售日報表的內(nèi)容 一般的銷售日報表包括： 訪問地點、單位； 對方?jīng)Q策人及職務； 實際工作時間； 訪問人數(shù)及次數(shù)； 面談或介紹產(chǎn)品次數(shù)； 對方需求； 對方相關技術現(xiàn)狀； 可行性； 著名咨詢報告及策劃案例北大縱橫新華信產(chǎn)業(yè)研究報告行業(yè)年度報告行業(yè)競爭格局與投資戰(zhàn)略研究咨詢報告調(diào)查問卷分析咨詢顧問 管理模式下的管理方案公司營銷管理咨詢項目 值班管理制度員工培訓項目成 本控制業(yè)務流程圖業(yè)務流程管理辦法工作管理辦法采購管理辦法企業(yè)統(tǒng)計管理制度 公司績效考核管理辦法集團戰(zhàn)略規(guī)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略咨詢案例公司薪酬管理規(guī)定新華信營銷咨詢案例投資管理制度職位說明書 治理結構公司員工禮儀守則成本月報表填報說明員工調(diào)查問卷崗位手冊表格公司考核方案年度能力考核指標說明訪談計劃時間表 目前進展。如果沒有推銷日報表所帶來的情報 ，就和聽從盲人的領導而去亂闖沒有兩樣。銷售日報表的作用 市場需要及其動向的把握； 競爭者情報的把握； 技術情報的收集； 目標達成程度的評價； 銷售員的行動管理； 顧客調(diào)查情報； 洽談技術上問題點的把握； 遭遇問題的分類； 制作銷售統(tǒng)計； 銷售員的自我管理； 地區(qū)特色的把握。填寫日報表 不單是對銷售經(jīng)理行動管理的手段，也是改進銷售工作的主要依據(jù)。 個人行動管理最有效的作法之一，是填寫銷售日報表制度。行動管理只是銷售目標管理及效率管理的輔助工具及做法，目標能否達成、效率的高低等，完全視銷售行動的品質而定。銷售員都“必須”或“偏好”單兵作戰(zhàn)、獨立作業(yè)，因此銷售員的活 動除了開會時間、中午休息時間有機會被觀察了解外，其他的時間，銷售員的活動完全處于開放自由的狀態(tài)。最后，校長告訴三位教師，他們只是隨機抽出來的，那 100 名學生也是隨機抽出來的。然后，校長把三名教師叫到辦公室，對他們說：“你們是學校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學校選出了 100 名最聰明的學生，分為三個班，讓你們?nèi)ソ?。只要激勵方法得當，都能收到預期的效果。 總之，不同的方式能激勵不同類型的推銷人員?！奔热环招弯N售員帶不來新生意，勞施科爾建議給他們一些額外獎勵?！? 激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。他們也許能在競爭中站得住，卻不能推動企業(yè)前進。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大?！罢埶麄兗尤肟偛玫闹悄覉F，或進入重要的委員會，向他們咨詢。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的 。我們也樂意這樣做，因為這能激勵他們不斷進取。對于他們，這是最佳的激勵方式?！? 自我欣賞型 這類型銷售員需要的遠不止獎牌和旅行，他們希望感到自己重要?！芭囵B(yǎng)他 們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。 激勵成就型銷售員的另一方法是培植他們進入管理層。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵?！? 還有一些銷售經(jīng)理認為，激勵成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們。墨菲在他的長期 職業(yè)發(fā)展計劃中指出：“同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學習的。 那么，怎樣激勵這類已經(jīng)自我激勵了的銷售員呢 ?正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn)?！? 成就型 許多銷售經(jīng)理認為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標，而且比別人規(guī)定的高?！边@大大鞭策了勞施科爾，也激勵了對手，兩個人暗自較起勁來。經(jīng)理對我說，“ 嗨，大腕，新手要打敗你了。美國一家公司銷售經(jīng)理勞施科爾說：剛開始做銷售的時候，我在公司里連續(xù) 5 個月都是最佳銷售員，于是自鳴得意，趾高氣揚起來。 優(yōu)秀的銷售員具備強大的內(nèi)在驅動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。要激勵競爭性強的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對不同類型的銷售員采取不同的激勵方式。在殘酷的市場面前，企業(yè)的前途取決于銷售經(jīng)理是否有能力理解業(yè)績顯著的銷售員，洞悉他們的心靈。 銷售人員的激勵 銷售經(jīng)理要開發(fā)市場，首先要開發(fā)銷售員。 評估通常在培訓之后進行，可讓學員填寫培訓評估表，對培訓內(nèi)容、培訓講師、培訓管理及培訓效果等做具體評價。 但更多的培訓內(nèi)容應請專業(yè)培訓公司的培訓講師來進行。 著名咨詢報告及策劃案例北大縱橫新華信產(chǎn)業(yè)研究報告行業(yè)年度報告行業(yè)競爭格局與投資戰(zhàn)略研究咨詢報告調(diào)查問卷分析咨詢顧問 管理模式下的管理方案公司營銷管理咨詢項目 值班管理制度員工培訓項目成 本控制業(yè)務流程圖業(yè)務流程管理辦法工作管理辦法采購管理辦法企業(yè)統(tǒng)計管理制度 公司績效考核管理辦法集團戰(zhàn)略規(guī)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略咨詢案例公司薪酬管理規(guī)定新華信營銷咨詢案例投資管理制度職位說明書 治理結構公司員工禮儀守則成本月報表填報說明員工調(diào)查問卷崗位手冊表格公司考核方案年度能力考核指標說明訪談計劃時間表 選擇培訓講師。 制定培訓內(nèi)容。 選擇培訓人員。目標不能太籠統(tǒng)，應當針對具體任務。 這種過于浮躁的做法往往導致培訓效果的不理想。但有時卻忽略了在對銷售員進行培訓前，必須進行培訓需求分析。 作為銷售經(jīng)理，你是負有提升與鍛煉銷售員實力的責任的。 但很多時候，對于公司培訓的效果評價并不好。指心理態(tài)度與身體狀況，是否有工作動力，沒有工作動力、工作懶散的銷售員在競爭激烈的商業(yè)社會中是無法生存的。 銷售技巧。主要包括產(chǎn)品知識、業(yè)界知識、客戶服務知識及相關知識。 人格的培養(yǎng)。員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時。當需要一種現(xiàn)有勞動中并未具備的特殊技術和技巧時； 使員工在接觸不同的工作時，都能保持一定的工作水準； 舊工作將采用新方法、新技術執(zhí)行時； 新人剛剛工作時； 2．銷售員培訓的時機 通常在下列情況下，對銷售員進行訓練比較合適。銷售工作科學化的需要。高自己，不被社會淘汰。要有營銷專家的洞察力。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經(jīng)驗磨練積累外，培訓也是好的方法。 著名咨詢報告及策劃案例北大縱橫新華信產(chǎn)業(yè)研究報告行業(yè)年度報告行業(yè)競爭格局與投資戰(zhàn)略研究咨詢報告調(diào)查問卷分析咨詢顧問 管理模式下的管理方案公司營銷管理咨詢項目 值班管理制度員工培訓項目成 本控制業(yè)務流程圖業(yè)務流程管理辦法工作管理辦法采購管理辦法企業(yè)統(tǒng)計管理制度 公司績效考核管理辦法集團戰(zhàn)略規(guī)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略咨詢案例公司薪酬管理規(guī)定新華信營銷咨詢案例投資管理制度職位說明書 治理結構公司員工禮儀守則成本月報表填報說明員工調(diào)查問卷崗位手冊表格公司考核方案年度能力考核指標說明訪談計劃時間表 很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱的心理。 很多時候銷售員都是處在獨立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。 磨練應付市場變化的能力。銷售員要推銷產(chǎn)品，首先要學會推銷自己，對銷售員的培訓是企業(yè)創(chuàng)造整體產(chǎn)品的一部份。 銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗。培訓有兩個作用，一是教會銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。 銷售人員的培訓 對員工的訓練是銷售經(jīng)理的是非常重要的工作。 4．當某銷售員所 在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展迅速時，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。他們認為，所謂的市場開發(fā)，就是吸引從未采購超級地磚產(chǎn)品的建筑材料商店成為自己的顧客，而這項任務往往需要在數(shù)年后才會見到成效。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。但是杰出銷售員抗議，認為這是在對他們的成就進行懲罰。 1． 目前，那些表現(xiàn)最好的銷售人員的客戶太多了。 銷售配額是由管理人員根據(jù)每個銷售員銷售地區(qū)內(nèi)的客戶類型、競爭情況，以及前一年公司業(yè)績和銷售員個人業(yè)績綜合計算出來的。 保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關聯(lián)性；交叉驗證與再驗證。 內(nèi)容效度是指測試的項目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內(nèi)容的程度。 所謂準則效度，是指人們所測量到的結果（如測試分數(shù)）下某項準則（如在職績效）的相關程度。換句話說，測試的結果是否可以 作為預測其今后工作的依據(jù)？不具效度的測試，是不能作為員工挑選的工具的。所以，評價過程必須在內(nèi)容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述 / 測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數(shù)之間的相關系數(shù)進行估計。所謂“一致性”，是指經(jīng)過一定的時間后，一個人分數(shù)的穩(wěn)定性或可靠性。 測試的可靠性（信度） 如果一項測試沒有產(chǎn)生錯誤，或者在可能產(chǎn)生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。在人員聘用的決策中，往往有兩種聘用錯誤：聘用了本應被淘汰的人和淘汰了本應被聘用的人。 著名咨詢報告及策劃案例北大縱橫新華信產(chǎn)業(yè)研究報告行業(yè)年度報告行業(yè)競爭格局與投資戰(zhàn)略研究咨詢報告調(diào)查問卷分析咨詢顧問 管理模式下的管理方案公司營銷管理咨詢項目 值班管理制度員工培訓項目成 本控制業(yè)務流程圖業(yè)務流程管理辦法工作管理辦法采購管理辦法企業(yè)統(tǒng)計管理制度 公司績效考核管理辦法集團戰(zhàn)略規(guī)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略咨詢案例公司薪酬管理規(guī)定新華信營銷咨詢案例投資管理制度職位說明書 治理結構公司員工禮儀守則成本月報表填報說明員工調(diào)查問卷崗位手冊表格公司考核方案年度能力考核指標說明訪談計劃時間表 但是，一些研究表明，在滿足下列條件時，面談是比較有效的： 面談僅限于與工作有關的內(nèi)容，且這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明是對工作成敗至關重要的； 面談按 一套具體規(guī)則進行，使面談者的行為規(guī)范化； 面談者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價應聘者的為。面談應該努力做到： 確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性； 發(fā)現(xiàn)影響面談者判斷力的各種心理因素。 根據(jù)就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導致對婦女、少數(shù)民族、殘疾人，或 40—70 歲中老年人就業(yè)產(chǎn)生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應 從求職申請表中刪除。求職申請表沒有統(tǒng)一的格式，但它只能要求申