勞動合同法專題講座-文庫吧資料
2025-05-20 17:06本頁面
【正文】 評析 】 ：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 【 案例十四 】 對商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴 一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失 100萬。 （九）商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題 沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護(hù)。 【 法律依據(jù) 】 《 中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第三十九條：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。仲裁過程中，甲公司無法提供乙違反規(guī)章制度的依據(jù)，仲裁機構(gòu)裁決繼續(xù)履行勞動合同。 【 案例十三 】 解除勞動合同無證據(jù)支持，企業(yè)面臨不利后果 甲公司招聘錄用了乙，合同期限 3年，合同履行過程中乙經(jīng)常遲到、早退、曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。 具體的懲處應(yīng)落實到位，書面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認(rèn)。企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動合同的依據(jù)不足。第 3月，王某又因為違反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動合同。 罰款于法無據(jù)。 【 法律依據(jù) 】 勞動合同法 3 41條 .doc （七）獎懲管理中面臨的問題 規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的利益。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法。 年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。 【 案例十一 】 企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制 某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。 （六）不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險 末位淘汰不合法 。也就是說，安排補休還是支付加班費，是由企業(yè)來決定的。 那么，公司是否一定要向小王支付加班費呢 ? 【 評析 】 《 勞動法 》 第 44條第 2項規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200%的工資報酬。加班過后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加班的補休。除非該公司能夠證明采取 9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商。 該公司的上述操作方法是否合法？ 【 評析 】 ： 《 勞動法 》 第 41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3小時，但是每月不得超過 36小時。 【 法律依據(jù) 】 勞動法 44條 .doc 【 案例九 】 用人單位能否強制加班 某公司是一家新建的紡織企業(yè)。經(jīng)過仲裁、一審、二審，谷某的請求均得到支持。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實行每周工作 6天，每周 48小時工作制，且不支付加班工資。 安排加班后如何通過調(diào)休來降低企業(yè)成本。 【 法律依據(jù) 】 勞動合同法 22條 .doc （五）員工休息休假中面臨的主要問題 不依法安排員工休息、休假，將會加大企業(yè)成本。 【 評析 】 該案揭示了企業(yè) 人才流失的危機管理問題。然而，由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在培訓(xùn)結(jié)束后先后跳槽。 減少試用期期間員工的培訓(xùn)，因為試用期內(nèi)員工辭職不需要支付培訓(xùn)費用。 注重證據(jù)收集。 【 評析 】 ： 規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審核，力求做到合法有效。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民 主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理 依據(jù)。該職工申請仲裁。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在 收款時將 200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。 工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負(fù)責(zé)人個人承擔(dān)連帶責(zé)任。 【 評析 】 ： 甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。但該 家政企業(yè)沒有進(jìn)行工商登記，系負(fù)責(zé)人個人運作經(jīng)營。 沒有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進(jìn)行有效的勞動管理。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業(yè)務(wù)部門和人事部門要加強職能合作。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。但 2年的勞動合同試用期不得超過 2個月，超過部分無效。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同。在第 3月的第 2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力資源部。 【 案例四 】 試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同 公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了 2年的勞動合同，約定試用期 3個月。 【 法律依據(jù) 】 勞動合同法 2 39條
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